Dokumenty

V případě, že zaměstnanec zažaluje neplatnost rozvázání pracovního poměru a trvá na dalším zaměstnávání, má podle § 69 zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši jeho průměrného výdělku za celou dobu trvání soudního sporu. Do teď však neměl nárok na náhradu za nevyčerpanou dovolenou, To změnilo rozhodnutí Soudního dvora EU, které se propsalo do tzv. flexinovely zákoníku práce (zákon č. 120/2025 Sb.).

Podle dřívějšího znění zákoníku práce byla primární výplata odměny za práci v hotovosti na pracovišti. Nově je zavedeno, že mzdu nebo plat zaměstnavatel vyplácí po provedení případných srážek ze mzdy nebo z platu na svůj náklad a nebezpečí na platební účet určený zaměstnancem, a to tak, aby je měl zaměstnanec k dispozici nejpozději v pravidelném termínu jejich výplaty.

Dřívější právní úprava umožňovala jen výkon závislé práce nezletilým od 15 let s ukončenou povinnou školní docházkou. Nebylo proto možné, aby mladistvý, který dosáhl 15, 16 nebo 17 let, a přitom neukončil povinnou školní docházku, mohl vykonávat závislou práci (a to ani v omezeném rozsahu nebo za zvláštních podmínek zohledňujících nízký věk).

Zkušební doba je jedním z významných institutů pracovního práva, který dává možnost jak zaměstnavateli, tak zaměstnanci zvážit a posoudit, zda mají zájem na dalším trvání pracovního poměru. Zkušební doba by měla v celém svém rozsahu sloužit k vzájemnému ověření vhodnosti nově uzavřeného pracovního vztahu, pracovních schopností zaměstnance i existujících pracovních podmínek u zaměstnavatele. Pokud by jedna ze smluvních stran nebyla s pracovním vztahem spokojena, je možné ho v rámci zkušební doby velmi snadno ukončit.

Předchozí právní úprava v případě, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost konat práci, umožňovala zaměstnavateli pracovní poměr rozvázat výpovědí. V závislosti na příčině dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti přitom zákon rozlišoval dva samostatné výpovědní důvody, což v praxi vedlo k tomu, že výpověď mohla být shledána soudem neplatnou jen proto, že zaměstnavatel, potažmo poskytovatel pracovnělékařských služeb nesprávně odhadli příčiny pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance.

S účinností od 1. 6. 2025 se zásadním způsobem mění běh výpovědní doby i její délka v případě některých výpovědních důvodů. Výpovědní doba začíná běžet ode dne doručení výpovědi a končí v den, který se s tímto dnem číselně shoduje. Pokud takový den v posledním měsíci výpovědní doby není, končí výpovědní doba v poslední den měsíce.

Podle dřívější právní úpravy platilo, že pokud zaměstnavatel ukončil pracovní poměr z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, náleželo zaměstnanci odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. Odstupné v této výši mohlo být pro zaměstnavatele likvidační, zaměstnavatelé se proto snažili tuto právní úpravu obejít a zejména pracovní úrazy uznávali jen neradi. Tzv. flexinovela zákoníku práce (zákon č. 120/2025 Sb.) proto místo odstupného přinesla jednorázovou náhradu při skončení pracovního poměru.

Rok 2025 přinesl velkou tzv. flexinovelu zákoníku práce (zákon č. 120/2025 Sb.). Hlavním cílem změn je zvýšit flexibilitu pracovněprávních vztahů jak na straně zaměstnavatelů, tak na straně zaměstnanců, a tím tak uvolnit v řadě případů příliš rigidní nastavení právní úpravy s cílem reagovat na aktuální potřeby moderního trhu práce. Přinesla také zpřesnění limitů pracovního poměru na dobu určitou, když je zdůrazněno, že celková doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout devět let. Toto pravidlo dosud vyplývalo z faktu, že pracovní poměr na dobu určitou lze sjednat nejdéle na tři roky a poté ho nejvýše dvakrát opakovat – tedy 3 krát 3 roky.

Umělá inteligence (AI) postupně proniká do všech aspektů našeho života, tedy i do oblasti vzdělávání. Stává se jeho součástí. Naši žáci a studenti ji už do svého života aktivně začlenili. Učitelé se tak ocitají před jedinečnou příležitostí, jak efektivně využít generativní AI ve výuce. Ano, umělá inteligence přináší nejen pozitivní aspekty, ale také výzvy, se kterými je třeba se smysluplně vypořádat. Vyhýbat se vlivu umělé inteligence dnes již není možné. Pojďme otevřít dialog o tom, jak ji optimálně začlenit do školního prostředí.

Pro mnohé ze škol se sociální sítě staly další formou marketingové propagace – jsou jakousi živou nástěnkou činnosti školy a zpětnou vazbou k některým událostem formou komentářů. Facebook a Instagram jsou dnes prostě přímou součástí propagace školy. Nepochybuji, že drtivá většina škol má k dispozici platný souhlas zákonných zástupců ke zveřejňování vizuálních záznamů na síti.

Tzv. flexinovela (zákon č. 120/2005 Sb.) zareagovala na výtky, které se v praxi objevovaly a které se týkaly běhu výpovědní doby. Dřívější právní úprava nerozlišovala délku výpovědní doby v závislosti na tom, jaký důvod zaměstnavatele k jednostrannému rozvázání pracovního poměru výpovědí vedl. Ať už je tedy zaměstnanec nadbytečný anebo kupříkladu nesplňuje zákonné předpoklady pro výkon sjednané práce či porušuje povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.), pokud jde o délku výpovědní doby, poskytoval ekvivalentní úroveň ochrany. Výpovědní doba běžela až od prvního dne následujícího kalendářního měsíce po doručení výpovědi, což v řadě případů pracovní poměr uměle prodlužovala. Tyto situace již delší dobu volaly po změně.

Zkušební dobu upravuje § 35 zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.). V průběhu zkušební doby lze rychle, neformálně a snadno skončit pracovní poměr, a to jak ze strany zaměstnavatele, tak i zaměstnance. Lze ho zrušit z jakéhokoli důvodu nebo bez konkrétně sděleného důvodu, což je (v porovnání s výpovědí z pracovního poměru) pro zaměstnavatele nespornou výhodou. Protože nejde o výpověď, ale o zrušení, nevztahuje se na toto skončení ochranná doba podle § 53 zákoníku práce. U vedoucích zaměstnanců, kteří byli do své funkce jmenováni, ale může mít svá specifika.

Metodická příručka je určena především ředitelům škol a školských zařízení, využít ji mohou také zřizovatelé. Vysvětluje rozdíl mezi výroční zprávou o činnosti školy a výroční zprávou dle informačního zákona. 

Přehled judikatury od okresních soudů po Ústavní soud

Školní úraz, aplikace zákoníku práce na školní úrazy, vrozené zdravotní vady

Zavinění žáka, spolužáka a dohlížejícího pedagoga, liberace školy

Kroužek „Cesta do fantazie“ vedu v naší pobočce Lužánek – v Lišce, již druhým rokem. Původně vznikl trochu jako experiment – nebyla jsem si jistá, jestli se vůbec uchytí a jak přesně pojmenovat jeho náplň. Bavilo mě hrát si s tehdy (léto 2023) dostupnými generátory obrázků a videí. Na Discordu nebo na platformě Hugging Face se dalo najít spoustu zajímavých programů – třeba generátor japonských komiksů nebo i pár srandovních aplikací. Mě osobně hodně bavil generátor tátovských (fotrovských) vtipů z náhodných obrázků.

Projekt Příběhy našich sousedů, který organizuje Vzdělávání Paměti národa už dvanáct let po celé České republice, může příští školní rok probíhat i ve vaší škole. Co všechno na vaše žáky v projektu čeká a jak se do něj můžete zapojit?

V aktuálním školním roce završíme již 15 let fungování projektu Pomáháme školám k úspěchu (PŠÚ). Toto výročí je příležitostí pro bilanci dosavadních úspěchů i malé ohlédnutí do minulosti.

České školství čelí dlouhodobě výzvám, které nelze vyřešit dílčími reformami ani shora řízenými zásahy, ani není v silách jednotlivé organizace dosáhnout viditelné změny. Od roztříštěnosti systému přes nerovné podmínky žáků až po potřebu systematické podpory duševního zdraví a wellbeingu celkově – řešení toho všeho závisí na schopnosti dlouhodobé spolupráce a udržitelných krocích.