Je známou skutečností, že kdo chce úspěšně vést ostatní, musí se nejprve naučit vést sám sebe (Adair, 2005). Stejně tak platí, že ten, kdo chce cílevědomě převzít odpovědnost za svoji profesní dráhu, musí nejprve vědět, kde se vlastně nachází (Sykáčková, 2012, s. 3). Spojením obou tezí můžeme vytvořit i další předpoklad: realistické sebepoznání a sebeocenění je předpokladem pro účinné sebeovlivňování a sebeocenění. Je prvním krokem sebeřízení a seberozvoje. Přispívá k uvědomění si a k posilování vlastních silných stránek a k aktivnímu využívání možností z vnějšího prostředí.
Význam sebepoznání
PhDr.
Michaela
Tureckiová
CSc.
členka předsednictva České andragogické společnosti a expertní rady People management fora, lektorka a konzultantka
Přiměřený sebeobraz
ovlivňuje životní naladění jedince. Podporuje jeho spokojenost v osobním i profesním životě. Člověk, který sám sobě rozumí, akceptuje se a má se rád, nemívá potřebu bojovat se sebou (Plamínek, 2004). A obvykle ani s ostatními. Aktivně rozvíjí svoji emoční inteligenci, včetně empatie.Současná doba klade rostoucí nároky na flexibilitu a adaptabilitu každého jedince. Často je to právě možnost spolehnout se na sebe, na své schopnosti a praktické znalosti, co nám umožňuje činit správná rozhodnutí o budoucím směřování profesní a životní dráhy. Například u ředitelů škol bylo takovým momentem změny, která vyžadovala rozhodnutí a akci, zavedení šestiletého funkčního období a jejich rozhodnutí, jak tuto novou situaci řešit.
V životě však dochází i k dalším změnám, které předpokládají od každého z nás
schopnost činit nejrůznější rozhodnutí a nést zodpovědnost za přijatá řešení.
Případně jednat proaktivně. To znamená změny nejen předpokládat, ale dokonce je spoluvytvářet a stát se manažerem vlastního života. U ředitelů škol a u ostatních manažerů je předpokladem schopnost řízení změny také součástí zvládání obou jejich základních rolí – role manažera a lídra (Plamínek, 2008).Zvláště u řídících pracovníků je tedy
důkladné a uvědomělé sebepoznání
současně předpokladem a obsahem jejich profesních funkcí a rolí, včetně vedení ostatních pracovníků a řízení procesů. Uvědomělý a vnitřně řízený proces sebepoznání pomáhá ředitelům škol ke zpřesňování obrazu o nich samých, k účinnějšímu seberozvoji a sebeřízení a současně zlepšuje výkon manažerských funkcí. Je pro ně významnou klíčovou sebereflexivní způsobilostí, která doplňuje jejich celkový kompetenční profil.SEBEPOZNÁNÍ JAKO FÁZE A FUNKCE SEBEŘÍZENÍ
Sebepoznání jako významná součást sebepojetí je v podstatě celoživotním procesem. Realistický obraz o sobě samých, nezávislý na ostatních, získáváme obvykle až v dospělosti. Není přitom neobvyklé, že v průběhu života dochází k přehodnocování a upřesňování sebepoznání. Jakkoli jsou tedy určité charakteristiky osobnosti specifické pro každého jednotlivce, není výjimečné, že
vlastní sebeobraz postupně dotváříme a doplňujeme.
Proces poznání
vlastních vnitřních zdrojů
a psychických dějů je předpokladem úspěšného sebeřízení. Vnitřními zdroji přitom máme na mysli především vlastnosti a schopnosti jednotlivce, jeho znalosti a dovednosti, motivy a postoje. Tedy primárně charakteristiky jeho osobnosti, které spoluutvářejí výkonovou a motivační strukturu jedince. Společně s dalšími vlivy, příležitostmi a limity vnějšího prostředí mohou uvedené zdroje jedince rozhodnout o tom, jak úspěšný bude ve svém životě.Veber a kol. (2007) vymezují
sebepoznání jako jednu z oblastí sebeřízení.
K dalším podle tohoto autorského kolektivu patří seberozvoj a sebehodnocení (Veber a kol., 2007, s. 270). Vedle toho Porvazník (2003) popisuje tři na sebe navazující funkce sebeřízení. Konkrétně se jedná o sebeuvědomění či sebeakceptování, seberozvoj a sebevzdělání. Sebepoznání lze tedy považovat také za funkci sebeřízení.Plamínek, který se otázkami sebeřízení a seberozvoje zabývá soustavně, považuje za podstatu sebepoznání
uvědomění si charakteristiky a specifik vlastní osobnosti a využití svých silných stránek
v činnostech, které přinášejí jedinci úspěch. Podstatou sebeřízení je podle tohoto autora proces vlastní změny, předpokládající
aktivní seberozvoj
(Plamínek, 2008, s. 83).Svoji osobnost tedy nejen poznáváme, ale zároveň v procesech sebeřízení účinně proměňujeme způsoby svého prožívání a jednání. Vědomě naučené vnitřní zdroje (znalosti, dovednosti a postoje) a podávané výkony můžeme měnit a ovlivňovat v poměrně širokých mezích.
Sebeřízení založené na sebepoznání přináší odpovědi na otázky, co a proč dělat, jak a kdo to má dělat a kdy to udělat. Takové otázky a odpovědi na ně se však netýkají jen aktuální situace, ale také
budoucnosti.
Typické je ptát se, čeho chci ještě v životě dosáhnout, co proto udělám a co se v zájmu toho naučím.Otázky, které si klademe v procesu sebepoznání, jsou nejenom podstatnou složkou utváření a zpřesňování sebepojetí, ale pomáhají nám také úspěšněji komunikovat s ostatními, případně v roli manažera ovlivňovat jejich jednání a výkon.
Podstatnou součástí sebepoznání je
upřesnit si vlastní představu o svém budoucím životě
– vytvořit svoji
osobní vizi.
Její formulace by měla být jasná, pozitivní, inspirativní a přitom reálná. Taková vize má být východiskem pro stanovení osobních rozvojových a výkonových cílů také v oblasti řídicích činností.U ředitelů škol jako vrcholných manažerů souvisí pochopitelně jejich osobní vize směřovaná do profesní oblasti také se strategickým řízením školy.
V této souvislosti proto sehrává významnou roli sebeřízení, v jehož rámci si na základě co nejúplnějšího sebepoznání dokáže manažer stanovit vlastní priority tak, aby při jejich dosahování vždy respektoval a umocňoval i společensky významné cíle. Především od manažerů se očekává, že budou mít ucelenou koncepci života, která bude patrná z každého jejich jednání směrem navenek i z těch aktivit, jejichž prostřednictvím budou pracovat na sobě.
(Bedrnová, Nový a kol., 2007, s. 300–301).Cílem sebepoznání, jako jedné z fází sebeřízení, je tudíž zejména uvědomění si vlastních zdrojů (osobnostních předpokladů) a možností či příležitostí z vnějšího prostředí.To řediteli školy pomůže ve stanovení realistických cílů rozvoje jeho osobnosti a přinese zlepšení jeho manažerských způsobilostí.
ZDROJE:
ADAIR, J. C.
Jak řídit druhé i sám sebe.
Brno: Computer Press, 2005.172 s. ISBN 80-251-0784-1.BEDRNOVÁ, E. a kol.
Psychologie a sociologie řízení.
3., rozšířené a doplněné vyd. Praha: Management Press, 2007. 800 s. ISBN 978-80-7261-169-0.PLAMÍNEK, J.
Sebeřízení: praktický atlas managementu cílů, času a stres.
Praha: Grada Publishing, 2004. 184 s. ISBN 80-247-0671-7.PLAMÍNEK, J.
Vedení lidí, týmů a firem: praktický atlas managementu.
3., aktualizované a rozšířené vyd. Praha: Grada Publishing. 2008. 208 s. ISBN 978-80-247-2448-5.PORVAZNÍK, J. Celostní management: pilíře kompetence v řízení. 2., přepracované a doplněné vyd. Bratislava: SPRINT, 2003. 509 s. ISBN 80-89085-05-9.
VEBER, J. a kol.
Management: Základy, prosperita, globalizace.
Praha: Management Press, 2007. 734 s. ISBN 80-7261-029-5.