Zařazení ekonomky do platové třídy
Jsme střední škola - příspěvková organizace, zřízená krajem. Zaměstnankyně (ekonomka) s úplným středním odborným vzděláním je zařazena dle vykonávané práce do 9. platové třídy. Jelikož pro tuto třídu nesplňuje patřičné vzdělání, organizace jí z praxe odečítá 2 roky, čímž spadá do nižšího platového stupně. Je tento postup správný?
Související předpisy:
* § 122 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce
* Nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě
* Nařízení vlády č. 469/2002 Sb., kterým se stanoví katalog prací a kvalifikační předpoklady a kterým se mění nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě
ODPOVĚĎ:
Podle § 122 zákoníku práce určuje zaměstnanci plat zaměstnavatel podle zákoníku práce a nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Výši platového tarifu zaměstnance ve veřejných službách a správě určují tři veličiny, z nichž dvě jsou stanoveny zákoníkem práce, a to platová třída a platový stupeň, do nichž je zaměstnanec zařazen (třetím prvkem je stupnice platových tarifů stanovená na základě zákonného zmocnění nařízením vlády 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě). Pro zařazení zaměstnance do platové třídy je rozhodující druh práce sjednaný v pracovní smlouvě (druhové vymezení prací). Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do té platové třídy, ve které je v katalogu prací zařazena nejnáročnější práce, jejíž výkon na zaměstnanci v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě požaduje. Základním nástrojem pro zařazování zaměstnanců do platových tříd je katalog prací, který tvoří přílohu k nařízení vlády č. 469/2002 Sb., kterým se stanoví katalog prací a kvalifikační předpoklady, a kterým se mění nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů. Zařazení zaměstnance do platového stupně se provádí podle tzv. započitatelné praxe. Touto dobou se rozumí jednak doba výkonu práce, při které zaměstnanec získával zkušenosti, znalosti a odborné vědomosti využitelné pro výkon požadované práce, a také doby, které jsou době výkonu práce postaveny naroveň (doba péče o dítě a doba výkonu vojenské základní či náhradní služby nebo civilní služby). Pokud zaměstnavatel postupoval výše uvedeným způsobem, rozhodl tak v souladu s právními předpisy.