Ukončení pracovního poměru a odstupné

* zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění p. p.

Pokud zaměstnavatel rozvazuje se svým zaměstnancem pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. c) zákoníku práce, to znamená z „organizačních důvodů“, má zaměstnanec ze zákona při skončení pracovního poměru nárok na odstupné. Podle § 67 odst. 1 činí odstupné nejméně trojnásobek průměrného výdělku zaměstnance. Odstupné však může být ještě vyšší (vyšší odstupné může stanovit kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis zaměstnavatele). Odstupné představuje jakousi formu odškodnění zaměstnance za ztrátu zaměstnání, kterou zaměstnanec sám nezavinil.

Výpovědní doba při rozvazování pracovního poměru výpovědí činí podle § 51 odst. 1 zákoníku práce nejméně dva měsíce. Výpovědní doba může být sjednána i delší (například tříměsíční). Vždy však platí, že výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance (není možné sjednat, aby zaměstnanec měl výpovědní dobu tříměsíční a zaměstnavatel dvouměsíční).

V případě platně dané výpovědi končí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba začíná plynout prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí (s nepatrnými výjimkami) uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Dokud neuplyne výpovědní doba, pracovní poměr trvá a zaměstnavatel i zaměstnanec jsou povinni plnit povinnosti, které jim z pracovního poměru vyplývají (zaměstnavatel je zejména povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a zaměstnanec je povinen tuto práci vykonávat).

Ze shora uvedeného vyplývá, že po dobu trvání výpovědní doby je zaměstnanec stále v pracovním poměru a je tedy odměňován mzdou za konanou práci a nikoliv odstupným. Pokud tedy zaměstnanec dostane výpověď z pracovního poměru z organizačních důvodů, bude jeho pracovní poměr trvat ještě po celou výpovědní dobu (to je nejméně dva celé kalendářní měsíce) a zaměstnanec by měl od zaměstnavatele obdržet jednak mzdu za celou dobu trvání pracovního poměru, jednak ještě odstupné ve výši alespoň trojnásobku průměrného výdělku.

Z hlediska odstupného nečiní zákoník práce rozdíl mezi tím, pokud zaměstnavatel z „organizačních důvodů“ dává zaměstnanci výpověď nebo zda uzavírá se zaměstnancem dohodu o ukončení pracovního poměru. Nárok na odstupné tedy vzniká i těm zaměstnancům, kteří ukončí svůj pracovní poměr dohodou, pokud se tak děje ze stejných důvodů, jaké zákon uvádí v § 52 písm. a) až c). Z hlediska právní jistoty by tito zaměstnanci však vždy měli podle § 49 odst. 2 zákoníku práce trvat na tom, aby v jejich dohodě o rozvázání pracovního poměru bylo uvedeno, že dohoda je uzavírána z organizačních důvodů, aby v budoucnu nemohly vzniknout pochybnosti o tom, zda nárok na vyplacení odstupného vznikl nebo nevznikl.

V případě dohody o rozvání pracovního poměru podle § 49 odst. 1 zákoníku práce končí pracovní poměr sjednaným dnem. Pokud se tedy zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou na rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů dohodou například ke dni 30. 9. 2009, náleží zaměstnanci mzda již pouze za měsíc září 2009, současně však zaměstnanci vzniká nárok na odstupné ve výši alespoň trojnásobku průměrného výdělku.

Podle § 67 odst. 3 zákoníku práce vyplácí zaměstnavatel odstupné po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy, pokud se se zaměstnancem nedohodne na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

Při takzvaném hromadném propouštění podle § 62 a násl. zákoníku práce se uplatní stejná základní pravidla, jak je výše popsáno. Podle § 63 zákoníku práce nicméně platí určitá zvláštnost pro stanovení data ukončení pracovního poměru; konkrétně platí, že pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele podle § 62 odst. 5 příslušnému úřadu práce, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Tato výjimka neplatí, bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele.