Vystačíme si jen s hodnocením?

Základní termín, ze kterého hodnocení každého pracovníka vychází, je pracovní výkon. Pracovní výkon je úroveň plnění pracovních úkolů, které odpovídají danému pracovnímu místu. Nadřízený pracovník pak pracovní výkon řídí a právě toto řízení obsahuje i hodnocení. Řízení pracovního výkonu zahrnuje několik kroků (Koubek, s. 191).

Nejprve se tedy musí pracovní výkon vymezit, to znamená sepsat požadavky daného pracovního místa. Ve škole je obvyklé požadavky na dané pracovní místo sestavit do a jednotlivé úkoly v ní podrobně popsat.

je stvrzena podpisem pracovní smlouvy, ve které je uvedeno, že Podepsaná pracovní náplň je součástí osobního spisu pracovníka a v případě potřeby je možné se o ni opřít.

Kromě pracovní náplně se na většině škol stanovují ještě osobní pedagogických pracovníků na daný školní rok. Takové plány vycházejí ze stanovení konkrétních cílů (nemělo by jich být mnoho, maximálně tři), dále je zde uvedeno, co pro dosažení daných cílů udělá sám pracovník a jakou podporu potřebuje od vedení školy. Dokument obsahuje i způsoby naplňování cílů a jejich průběžné hodnocení. V závěru školního roku dochází k vyhodnocení cílů, zpětné vazbě ze strany vedení školy, popř. stanovení nových cílů. Jednoduchý formulář pro stanovení rozvojových cílů i s příkladem konkrétního cíle najdete v aplikaci Magistr (www.rizeniskoly.cz).

Dalším krokem řízení pracovního výkonu je O vedení toho bylo napsáno mnoho, zde bych snad jen připomněla, že ředitel školy má být pro své podřízené vzorem. Proto především on má se zvoněním vycházet z ředitelny (či ještě lépe vcházet do třídy), dodržovat veškeré termíny a vůbec se chovat v souladu se všemi směrnicemi školy. Po nějaké době je odraz chování ředitele nejen v očích, ale i ve vystupování pedagogů zřejmý.

Pomáhá i pohyb po chodbách během přestávek, objevení se v jídelně při obtížném dozoru, pomoc při řešení nějaké výchovné situace. A také lidské pochopení, jako je třeba absence porad v předvánočním týdnu... Nemusí jít zkrátka o nic převratného, v podstatě se jedná pro ředitele o zvládnutelné věci, které ovšem mají úžasné pozitivní důsledky.

Za zmínku v rámci úvah o motivujícím vedení stojí i vytvoření vhodných pracovních podmínek. Chceme-li, aby učitel vyučoval s využitím moderních ICT technologií, je třeba ho s těmito nástroji naučit zacházet, umožnit mu hospitace u zkušenějších kolegů i vybavit těmito technologiemi učebnu. Jednoduše řečeno, pokud něco chceme, musíme pro to i něco udělat.

Třetím krokem je sledování a hodnocení pracovního výkonu. Pracovní výkon lze obecně rozdělit do třech oblastí, a to pracovní výsledky, pracovní chování a motivace.

Jednotlivé oblasti mají svá specifika, a proto jim budou věnovány další díly série článků o hodnocení. Zmiňme jen, že každá oblast musí mít konkrétně popsané položky, které v ní budeme hodnotit, metody a nástroje, kterými budeme hodnocení provádět, a také kritéria, podle kterých poznáme dosaženou úroveň.

V souvislosti se sledováním a hodnocením pracovního výkonu si musíme ujasnit i to, kdo bude hodnotit. Obecně lze říci, že čím více hodnotitelů, tím je zpětná vazba pro daného pracovníka objektivnější. Moderním trendem je 360° zpětná vazba, tedy způsob hodnocení, kdy daného pracovníka hodnotí více osob. V případě učitele může jít o následující hodnotitele.

Nesmíme ale zapomenout, že jednotliví hodnotitelé mohou hodnotit pouze to, co mohou sami objektivně sledovat.Tedy rodiče mohou hodnotit např. komunikaci s učitelem (zda jim odpovídá na e-maily, zda jsou jeho odpovědi konkrétní, zda je ochoten v případě potřeby se s nimi setkat i mimo stanovené konzultace...), ale nikoliv to, jak probíhá jeho výuka. Kontroverzní bývá i hodnocení žáků, je třeba stanovit konkrétní položky a omezit subjektivní otázky typu: Žáci mohou mít rádi učitele, který je na ně hodný a moc toho nechce - ale vypovídá to o kvalitě učitelovy práce?

Posledním krokem řízení pracovního výkonu je zpětná vazba, ale i té, vzhledem k důležitosti, bude věnována samostatná kapitola.

Z uvedeného textu je zřejmé, že hodnocení opravdu nelze provádět jako izolovanou činnost. Nejprve je třeba vymezit úkoly daného pracovního místa, tedy to, co budeme po učiteli požadovat. Poté mu poskytnout v rámci našeho vedení dostatečnou podporu, a to jak lidskou, tak i zajištěním potřebných pracovních podmínek. Teprve pak je možné přistoupit k vlastnímu hodnocení.