V letošním roce se vrací paní učitelka z mateřské a následné rodičovské dovolené. V tomto školním roce ji chceme zaměstnat nepřímou pedagogickou prací po dobu 40 hodin týdně. Nepovažujeme za vhodné měnit rozdělení předmětů v průběhu školního roku. Pro nový školní rok byl paní učitelce nabídnut celý úvazek. Bohužel nejsou k dispozici pouze hodiny její aprobace, tak součástí úvazku jsou i hodiny, které škola potřebuje odučit. Část těchto hodin paní učitelka nechce učit. Může jí škola na základě hodin, které chce odučit, úměrně krátit úvazek a na tento nový úvazek uzavřít novou pracovní smlouvu? Za jakých podmínek by bylo možno dát výpověď?
Nástup po rodičovské dovolené
SOUVISEJÍCÍ PŘEDPISY:
zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících
zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
S ohledem na ustanovení § 22a odst. 1 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, nelze připustit, aby pedagogický pracovník vykonával pouze práce související s přímou pedagogickou prací (tedy tzv. nepřímou práci) a nevykonával žádnou přímou pedagogickou činnost. Mimochodem výkon přímé pedagogické činnosti je jedním z definičních znaků pojmu pedagogický pracovník (§ 2 odst. 1 téhož zákona). Navíc by ředitel školy takovým postupem porušil ustanovení § 23 téhož zákona, podle něhož je povinen stanovit pedagogickému pracovníkovi rozsah jeho přímé pedagogické činnosti, a to v souladu s právním předpisem (nařízení vlády č. 75/2005 Sb.). Pokud nebylo pracovní místo zaměstnankyně vracející se z rodičovské dovolené zrušeno, má nárok na přidělování práce odpovídající sjednanému druhu práce právě na této pracovní pozici.
Ke druhé části dotazu: obecně platí, že tzv.
krácení pracovního úvazku
(tj. krácení týdenní pracovní doby) je možné jen se souhlasem zaměstnance, a to formou písemné dohody o změně pracovní smlouvy (§ 40 v kombinaci s § 34 odst. 4 zákoníku práce). Nesouhlas zaměstnance s kratším pracovním úvazkem může znamenat výpovědní důvod jen v případě, že se stane zaměstnankyně nadbytečnou v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o snížení počtu zaměstnanců. To by umožnilo dát výpověď podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce.V daném případě je tu ale jedna komplikace: lze předpokládat, že se zaměstnankyní je sjednán výkon práce učitele (obecně), nikoliv učitele konkrétních předmětů (rozhodující je v tomto ohledu druh práce uvedený v pracovní smlouvě, nikoliv aprobační skladba předmětů uvedená na diplomu). Nelze proto tvrdit nadbytečnost zaměstnance z důvodu nesouladu vyučovaných předmětů s aprobací zaměstnance a současně tyto předměty nabídnout jinému zaměstnanci. Rozhodující pro platnost výpovědi je reálné snížení přepočteného počtu zaměstnanců nebo jiná organizační změna.
A na okraj celého posuzovaného případu dodejme, že
zaměstnankyně má povinnost přijmout výuku i těch předmětů, které nemá v aprobaci, pokud je skutečně sjednán druh práce „učitel“.
Odmítnutí výkonu sjednané práce (byť by spočívala ve výuce předmětů jiné aprobace) by pak samo o sobě znamenalo další potenciální důvod k výpovědi pracovního poměru, a to v souladu s ustanovením § 52 písm. g) zákoníku práce.