Odměny

* Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

* Zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů

Vycházím z předpokladu, že jako zaměstnavatel jste školskou právnickou osobou zřízenou MŠMT, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí, a tedy zaměstnancům, s nimiž jste uzavřel pracovní poměr, náleží jako odměna za vykonanou práci plat podle § 109 odst. 3 zákoníku práce. V takovém případě jste jako zaměstnavatel vázán povinností vydat zaměstnanci v den jeho nástupu do práce platový výměr, který musí mít být písemný, a to dle ustanovení § 136 odst. 1 zákoníku práce. V souladu s ustanovením § 136 odst. 2 zákoníku práce musí platový výměr obsahovat údaje o platové třídě a platovém stupni, do nichž je zaměstnanec zařazen, a o výši platového tarifu a ostatních pravidelně měsíčně poskytovaných složek platu (např. osobní příplatek, příplatek za vedení nebo zvláštní příplatek). Rovněž je nutné doplnit, že v případě budoucích změn skutečností uvedených v platovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit včetně uvedení důvodu, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. V praxi se tak většinou provádí vydáním nového platového výměru, případně vydáním dodatku k platovému výměru.

Pokud byste se ovšem jako zaměstnavatel neřadil do kategorie zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce a bude-li se jednat o zaměstnance, se kterým jste založil pracovní poměr, pak jste jako zaměstnavatel povinen předat zaměstnanci v den jeho nástupu do práce písemný mzdový výměr, a to v souladu s ustanovením § 113 odst. 3 zákoníku práce. Mzdový výměr musí obsahovat údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. Tedy v případě, že byste již v pracovní nebo jiné smlouvě se zaměstnancem dohodl výši mzdy, mzdový výměr by se nevydával. Rovněž je nutné doplnit, že i v případě budoucí změny v odměňování je zaměstnavatel vázán povinností plynoucí z příslušného ustanovení informovat písemně zaměstnance o této změně, a to nejpozději v den, kdy změna nabude účinnosti.

V souvislosti s výše uvedenými písemnostmi bych měl ještě zmínit jednu povinnost, a to povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance písemně o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu. Tuto povinnost ukládá zaměstnavateli ustanovení § 37 odst. 1 písm. f) zákoníku práce. Vzhledem k tomu, že není stanoveno, aby byly informace obsaženy na téže listině, lze informace rozdělit – většina z nich tak může být již uvedena přímo v platovém nebo mzdovém výměru. Z praktického hlediska nicméně mohu doporučit rozšíření platového nebo mzdového výměru tak, aby již obsahoval i všechny informace požadované ustanovením § 37 odst. 1 písm. f) zákoníku práce.

Ať se již bude jednat o platový výměr nebo o mzdový výměr, je způsob doručování zaměstnanci upraven shodně. Podle ustanovení § 334 odst. 1 zákoníku práce musí být důležité písemnosti týkající se odměňování, jimiž jsou mzdový výměr nebo platový výměr, doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. Tuto formu dodržíte, pokud předáte písemnost zaměstnanci na pracovišti, v jeho bytě, kdekoliv bude zastižen, prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací a konečně také prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

Z hlediska osobního spisu mohu uvést, že současná právní úprava obsažená v zákoníku práce (konkrétně v ustanovení § 312) ani úprava v zákoně o ochraně osobních údajů neobsahuje konkrétní písemnosti, jež mohou být v osobním spise vedeny. Nicméně jak platový, tak mzdový výměr jsou jistě písemnostmi, které jsou nezbytné pro výkon práce v pracovněprávním vztahu, protože se tohoto vztahu přímo týkají, a tak je zaměstnavatel oprávněn tyto písemnosti v osobním spise vést. Protože z Vašeho dotazu nevyznělo, zda se jedná o pracovníka, s nímž jste založil pracovní poměr, doplnil bych ještě úpravu odměňování u zaměstnance, se kterým byla uzavřena dohoda o práci konané mimo pracovní poměr (tedy buď dohoda o provedení práce, nebo dohoda o pracovní činnosti). Zde je úprava jednodušší v tom smyslu, že výše odměny musí být sjednána přímo již v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti, a to na základě ustanovení § 138 zákoníku práce. Forma ujednání odměny tak záleží na typu dohody. V případě dohody o provedení práce není forma v § 75 zákoníku práce výslovně stanovena, takže může být dohoda (tedy i odměna) sjednána písemně, nebo ústně. Pokud by byla sjednána dohoda o pracovní činnosti, tak pro tu § 76 odst. 4 zákoníku práce předepisuje písemnou formu pod sankcí neplatnosti při jejím nedodržení. Z toho vyplývá, že v rámci dohody o pracovní činnosti musí být odměna sjednána písemně.