Klíčem ke kariérnímu systému je stabilní rozpočet a smysluplné vzdělávání

V prvním článku naší série (Kariérní systém pro učitele. Kde se můžeme inspirovat?, 4/2026) jsme se věnovali celkovému designu chystaného kariérního systému. Jak se poučit z minulých nezdarů a zkušeností ze sousedního Slovenska? Na konferenci Zrod kariérního systému v přímém přenosu opakovaně zaznělo, že ani ten nejlépe navržený kariérní systém nebude fungovat, pokud pro něj nevytvoříme odpovídající finanční a organizační podmínky. Druhý panel moderované diskuse proto otevřel klíčová témata: garance důstojných platů, efektivní systém dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků (DVPP) a role zřizovatelů při alokaci zdrojů.

Finanční ohodnocení představuje první kritérium, které ovlivňuje rozhodování mladých lidí o vstupu do učitelské profese i ochotu zkušených pedagogů v ní setrvat. Na panelu rezonovalo téma vládního příslibu 130 % průměrné mzdy, který však v praxi dosud nebyl naplněn. Podle předsedy Českomoravského odborového svazu pracovníků školství Františka Dobšíka by se při započtení predikované inflace mohl průměrný plat učitele do roku 2029 dostat k vládou slibované hranici 75 tisíc korun. Výzvou pro státní rozpočet ale zůstává nastavení atraktivních nástupních platů pro začínající učitele kolem 50 tisíc korun.

Panelisté se shodli, že důstojný plat je nutným předpokladem k atraktivizaci učitelské profese, nikoliv však jediným. Ředitelka Gymnázia Na Zatlance Dagmar Škorpíková i poslanec Jan Berki zdůraznili, že peníze otevírají dveře k motivaci. Stabilitu pedagogického sboru a prevenci vyhoření však zajišťují i další faktory, jako jsou pracovní prostředí, podpora kolegů a fungující systém poradenských a podpůrných profesí.

Jarmila Čechová z organizace Učitel naživo zároveň upozornila na výrazné regionální rozdíly. Zatímco v některých regionech je učitelský plat vysoce konkurenceschopný, v Praze čelí učitelé extrémním životním nákladům. Vysoké nájmy a nízké platy dohánějí některé pedagogy až k tomu, že musejí žádat o sociální příspěvek na bydlení. Frustrace z této situace pak často vede k jejich odchodu ze školství. Decentralizovaný systém školství tak staví každou školu i region do trochu jiné výchozí pozice.

Kariérní systém proto musí být nastavený tak, aby nabídl důstojné a motivační finanční ohodnocení jak začínajícím, tak zkušeným učitelům.

Zásadní proměnou musí projít také systém dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků (DVPP). Účastníci diskuse se shodli, že dosavadní model často sklouzával k formalismu. Učitelé sbírali osvědčení z jednorázových kurzů, které ovšem měly jen malý dopad na reálnou kvalitu výuky ve třídě.

„Vzdělávání pedagogických pracovníků nemůže být chápáno jen jako formální činnost,“ zaznělo v diskusi od poslance Jana Berkiho, „vzdělávání má mít jasný strategický cíl a reálný přínos pro školu.“ Jarmila Čechová doplnila, že čeští učitelé na sobě pracovat chtějí, což dokázali například zvládnutím rychlého přechodu na online výuku v dobách pandemie. Potřebují však rozvojová témata propojovat s reflexí vlastní praxe.

Ukázkovým příkladem smysluplného rozvoje je role provázejícího učitele. Jak ukazuje zkušenost z terénu, provázení studenta učitelství obohacuje nejen studenta, ale i samotného zkušeného pedagoga. Nutí ho, aby nahlížel na vlastní výuku novou optikou a reflektoval své postupy. Nový kariérní systém by měl proto primárně podporovat tyto rozvojové a specializované role a umožnit učitelům uplatnit získané dovednosti přímo v prostředí jejich školy. Cílem kariérního systému by proto nemělo být sbírání certifikátů, ale smysluplný rozvoj učitelů a ředitelů, který povede ke zkvalitňování výuky ve školách.

Diskuse se věnovala také tomu, jak finance do školství efektivně směřovat a jakou roli v tomto procesu hrají zřizovatelé. Pavla Katzová z ministerstva školství zdůraznila, že na financování je nutné nahlížet komplexně a brát v úvahu roztříštěnost české školské sítě s obrovským množstvím malých zřizovatelů. Podle ní nelze finance drobit a posílat podpůrné profese, jako jsou školní psychologové, do každé malé školy samostatně. Udržitelnou cestou je slučování ředitelství, úzká spolupráce zřizovatelů a efektivní sdílení služeb napříč regionem.

Zřizovatelé by zároveň měli vytvářet partnerství s ředitelem školy jako pedagogickým lídrem, který nejlépe pozná kvalitu výuky a ví, jaké jeho sbor potřebuje rozvíjet.

Financování školství a profesního růstu učitelů není pouhým výdajem státního rozpočtu, ale dlouhodobou investicí s vysokou návratností pro celou společnost. Pokud se podaří propojit stabilní a předvídatelné platové podmínky s praktickým vzděláváním a odbornou podporou, získá české školství pevnou půdu pod nohama. A učitelé a ředitelé takový kariérní systém, který jim nabídne chybějící perspektivu rozvoje.

Jakou roli však v celém procesu zavedení kariérního systému hrají samotní ředitelé škol? A jak jim v tom může pomoci nově schválený Kompetenční rámec ředitele a ředitelky školy (KRŘŠ)? O tom si přečtete v příštím vydání v třetím a zároveň závěrečném díle naší série.