Hodnocení pracovního chování

Vraťme se ale ještě chvíli k pracovnímu výkonu, konkrétně ke čtyřem fázím jeho řízení, kterými jsou: dohoda o pracovním výkonu, motivující vedení, sledování a hodnocení pracovního výkonu a zpětná vazba. A pojďme tyto fáze aplikovat právě na pracovní chování. První fázi představuje dohoda o tom, co je obsahem pracovního chování. Obecně představuje chování dodržování určitých pravidel, pro pracovníky je to obvykle pracovní náplň, pro pedagogy ještě navíc školní řád.

Pracovní náplň představuje nedílnou součást pracovní smlouvy a v současné době bývá hodně obsažná. Důvodem je především nutnost postihnout konkrétně všechny oblasti, které musí pedagog plnit. Neboť především to, co je v pracovní náplni a co dotyčný nedělá, je důvodem k upozornění na neplnění pracovních povinností podle zákoníku práce. Jaké jsou tedy hlavní oblasti pracovní náplně? V úvodu jsou popsány obecné povinnosti a základní organizační záležitosti. Následně je upřesněna činnost učitele obecně ve výchovně-vzdělávacím procesu i ve vyučovací hodině. Nesmí být opomenuta otázka dohledu nad žáky, oblast BOZP či materiální oblast a stručně by měla být vymezena i povinnost dalšího vzdělávání. Ukázku pracovní náplně učitele najdete v aplikaci Magistr (www.rizeniskoly.cz).

Pracovní náplň v oblasti vyučovací hodiny je konkretizována ve školním řádu, a to především v oblastech vyučovací hodiny. Pojďme se podívat například na hodnocení žáků.

V pracovní náplni učitele je kupříkladu uvedeno: „... provádí různé druhy zkoušek (písemné, ústní, grafické, praktické a pohybové a didaktické testy), vždy v rámci třídy.“ Školní řád pak upřesňuje počty jak ústního, tak písemného zkušení v jednotlivých předmětech: „Většina předmětů vyjma tělesné a výtvarné výchovy, pracovních činností a informatiky musí obsahovat v dostatečné míře ústní zkoušení (1 hod. týdně - nejméně 1x za pololetí, 2 hod. týdně - nejméně 1x za čtvrtletí), u předmětů, které mají přímo ve svém obsahu komunikaci (např. jazyky), musí být ústní zkoušení v rovnováze s písemným, minimálně v rozsahu 1/3. Dále je nutný dostatečný počet známek za pololetí (jednohodinová týdenní dotace předmětu minimálně 4 známky, dvouhodinová minimálně 8 známek apod.), pokud u některého předmětu chybí hodnocení za čtvrtletí, nebo dokonce za pololetí, nebo počet známek není dostatečný, žák nemůže být klasifikován.“

Shrňme si tedy předcházející text: pokud chceme hodnotit pracovní chování pedagogického pracovníka, je nezbytně nutné vymezit pravidla, kterými se bude řídit. Tato pravidla je ideální (a z legislativy u řady z nich i povinné) vyjádřit písemně a prokazatelně s nimi pracovníka seznámit (podpis pracovní náplně a její založení do osobního spisu zaměstnance, projednání školního řádu na pedagogické radě a ideálně i podíl pracovníků na jeho tvorbě). K vymezení pravidel snad ještě připomínka ohledně jejich přesnosti - je lepší širší vyjádření („dbá, aby jeho jednání a vystupování před žáky, rodiči i širší veřejností bylo v souladu s pravidly slušnosti a občanského soužití a s výchovným působením školy“) nebo jasné vymezení („zdravit dospělé osoby v budově školy“). Záleží na zvážení každého ředitele, jak pravidla koncipovat, každopádně kdo se někdy setkal s právní problematikou, ví, že šikovný právník ve prospěch svého klienta dokáže využít první či druhou variantu podle potřeby.

Pojďme nyní k druhé fázi řízení pracovního chování, a tou je motivující vedení. Obecně lze pracovníky motivovat ve dvou oblastech: dát jim prostor, aby se sami podíleli na vytváření pravidel a být jako ředitel školy vzorem správného pracovního chování. První oblast, podílení se na vytváření pravidel, představuje určitou výzvu pro pedagogické pracovníky a hlavně vyjádření důvěry ředitele školy v jejich schopnosti. Praktickým příkladem je evaluace školního řádu ke konci školního roku a návrh jeho změn. V rámci ročníkových či předmětových týmů probíhá diskuze nad jednotlivými body, připomínají se záležitosti uplynulého roku. Následně směřují k řediteli školy návrhy na úpravu řádu pro příští školní rok. Může samozřejmě nastat situace, že ředitel školy nemůže či nechce požadavkům vyhovět (např. že v hodinách českého jazyka bude potlačeno ústní zkoušení, a tím i následně důraz na komunikativní kompetence) - pak tedy musí své rozhodnutí zdůvodnit a naznačit jiné možnosti (např. zajistit učitelům vzdělávání v oblasti hodnocení žáků).

Druhým, a možná ještě důležitějším faktorem motivujícího vedení je vzor ředitele školy. Chodíte do hodin včas? Bez mobilního telefonu? Máte u jednotlivých žáků dostatečný počet známek? Možná někdy ani netušíme, čeho všeho si naši podřízení všímají. Motivující pro podřízené je i občasné převzetí povinností: učitel matematiky v deváté třídě je nemocný a vy máte vystudovaný stejný předmět. I když to asi běžně neděláte, tady je zastupování namístě. Je potřeba stanovit náhradní dozor v jídelně? Stejně jste se chtěli přibližně ve stejnou dobu najíst, proč oběd na chvíli neodložit a dozor zvládnout s kolegou? Samozřejmě, lze to pouze občas, ředitelské povinnosti jsou neodbytné, ale věřte - pro učitele je to neskutečně motivující!

Pravidla jsou stanovená, snažíme se i motivovat pedagogy k jejich naplnění - jak je tedy sledovat a hodnotit? Jako jednoduchý nástroj se nabízí pozorování. Ale pozor! Projdeme se po škole, podíváme se na tabulky s dozory a zjistíme, kdo (a případně i jak) dozor vykonává. Jenže zaznamenáme si to? Ideální je jednoduchá tabulka (inspiraci najdete na konci článku), která je vytvořená pro každého pedagoga a se kterou se pracuje buď okamžitě (porušení určitého pravidla), nebo až na konci hodnoticího období. Dozory většinou kontroluje zástupce, ale není od věci, aby občasné pozorování provedl i ředitel školy. Navíc může s dozírajícími učiteli neformálně prohodit i pár slov a často zjistit i to, co by se v rámci oficiálního setkání nedozvěděl. A když bude své podřízené lépe znát, může je i lépe motivovat... Dalším nástrojem pro sledování pracovního chování je kontrola žákovských knížek, třídních knih, písemných prací, obecně písemností. Tento nástroj se nazývá analýza textu a nejde o nic složitého. To, co je v těchto písemnostech uvedeno, se porovnává s kritérii v závazných dokumentech školy. Obvykle je to záležitostí zástupce, ale lze zapojit i střední management školy. Vedoucí předmětového týmu může zkontrolovat a následně porovnat se školním řádem počty známek i zastoupení ústního a písemného zkoušení. Výchovný poradce pak třeba písemné materiály žáků s poruchami učení. (Obsáhlejší formulář pro kontrolu žákovské knížky najdete rovněž na konci kapitoly.)

Posledním krokem řízení pracovního chování je zpětná vazba, tou se ale budeme zabývat až v další kapitole, kdy shrneme sledování pracovních výsledků, pracovního chování i motivace pedagogických pracovníků.