Jak obsazovat pracovní místa ve škole?

Ve smyslu příslušných ustanovení zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o zaměstnanosti“) a zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“) platí, že zaměstnavatel získává zaměstnance v potřebném počtu a struktuře sám nebo pomocí úřadu práce, od kterého může vyžadovat informace o situaci na trhu práce, popřípadě poradenskou činnost při výběru vhodných zaměstnanců z řad uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání nebo za pomoci agentury práce (§ 34 zákona o zaměstnanosti) a podobně, že výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu jiný postup; předpoklady kladené zvláštními právními předpisy na fyzickou osobu jako zaměstnance tím nejsou dotčeny (§ 30 odst. 1 zákoníku práce).

Zaměstnavateli je ovšem zakázáno činit nabídky zaměstnání, které:

Zmíněná ustanovení zákona o zaměstnanosti a zákoníku práce platí rovněž pro ředitele školy jako zaměstnavatele a obsazování pracovních míst ve škole, přičemž zvláštním právním předpisem se rozumí především zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o pedagogických pracovnících“), jenž upravuje předpoklady pro výkon činnosti pedagogických pracovníků, jejich další vzdělávání a kariérní systém.

Samotný postup obsazování pracovních míst ve škole, mimo výše uvedené právní úpravy, není žádným právním předpisem stanoven a ředitel školy může sledovat obecný postup obsazování pracovních míst, který probíhá prostřednictvím čtyř navazujících personálních činností. Jde o získávání, výběr, přijímání a adaptaci zaměstnanců. Základní charakteristika těchto personálních činností byla uvedena v Řízení školy č. 7/2010. Konkrétní postup obsazování pracovních míst ve škole, který naplňuje smysl získávání, výběru, přijímání a adaptace zaměstnanců, může mít následující podobu:

Volným pracovním místem se rozumí nově vytvořené nebo uvolněné pracovní místo, na které zaměstnavatel zamýšlí získat zaměstnance (§ 35 odst. 1 zákona o zaměstnanosti). Identifikace nebo ověření potřeby obsadit volné pracovní místo většinou probíhá s dostatečným předstihem na základě personálního plánování (Řízení školy č. 10/2010), i když často je potřeba reagovat na okamžitou potřebu obsadit určité pracovní místo (například při nečekané výpovědi nebo náhlém úmrtí zaměstnance). V každém případě je nutné si uvědomit, kolik a jaká pracovní místa je nezbytné v určitém čase a s jakými náklady obsadit. Podle toho se identifikují potenciální zdroje zaměstnanců a volí se vhodná metoda získávání a výběru zaměstnanců.

Popis a specifikace volného pracovního místa je výsledkem analýzy pracovních míst (Řízení školy č. 9/2010) a shrnuje důležité údaje o pracovních úkolech, povinnostech, pravomocech, odpovědnostech, podmínkách a požadavcích volného pracovního místa na zaměstnance. Tyto údaje umožňují formulovat nabídku zaměstnání, jejímž prostřednictvím se oslovují a lákají potenciální uchazeči o volné pracovní místo a zaměstnání ve škole a rovněž umožňují definovat vlastní kritéria výběru zaměstnanců.

Je vhodné pokusit se nejprve obsadit volné pracovní místo z vnitřních zdrojů a není-li to možné, využít vnější zdroje zaměstnanců (Řízení školy č. 10/2010).

Volba metody oslovení a přilákání potenciálních uchazečů o volné pracovní místo a zaměstnání ve škole závisí na mnoha okolnostech, především na tom, zda se při získávání zaměstnanců využívají vnitřní nebo vnější zdroje zaměstnanců, dále na požadavcích volného pracovního místa na zaměstnance, ale například také na tom, kolik času a finančních prostředků je na obsazení volného pracovního místa k dispozici. V závislosti na tom je možné využít doporučení současného zaměstnance, přímé oslovení vyhlédnutého jedince, vývěsky, inzerci v tisku, rozhlase nebo televizi, spolupráci se školami, úřady práce, personálními agenturami nebo inzerci prostřednictvím počítačové sítě internet stejně jako vlastní webové stránky nebo webové stránky specializovaných pracovních serverů, personálních agentur nebo úřadů práce. Pominout nelze ani skutečnost, že potenciální uchazeči se často nabízejí sami.

Od všech uchazečů o volné pracovní místo a zaměstnání ve škole je možné požadovat žádost o zaměstnání (nebo motivační dopis) a životopis (nebo osobní dotazník). Spolu s těmito základními dokumenty je možné dále požadovat doklady o dosažené kvalifikaci a odborné praxi nebo pracovní posudky a reference. V případě uchazečů o práci a zaměstnání pedagogického pracovníka je nezbytné vyžadovat prokázání plné způsobilosti k právním úkonům, odborné kvalifikace, bezúhonnosti, zdravotní způsobilosti a znalosti českého jazyka (§ 3 zákona o pedagogických pracovnících). Požadované dokumenty a údaje jsou rozhodné pro posouzení vhodnosti konkrétního uchazeče o volné pracovní místo a zaměstnání ve škole během předběžného výběru vhodných uchazečů a následného výběru nejvhodnějšího uchazeče.

Nabídka zaměstnání je obvykle formulována na základě vypracovaného (aktualizovaného) popisu a specifikace volného pracovního místa. Je hlavním nástrojem dosažení cíle získávání zaměstnanců, to znamená oslovit a přilákat dostatek schopných a motivovaných uchazečů o volné pracovní místo a zaměstnání ve škole v odpovídajícím čase a s přiměřenými náklady. Dává potenciálním uchazečům základní představu o podmínkách a požadavcích volného pracovního místa a sděluje jim podmínky, za jakých se mohou o práci a zaměstnání ve škole ucházet. Nabídka zaměstnání je uveřejňována v souladu se zvolenou metodou získávání zaměstnanců, a proto může být předána přímo vyhlédnutému jedinci, uveřejněna na webových stránkách školy, personální agentury, specializovaného pracovního serveru nebo úřadu práce, v denním tisku, místním rozhlase nebo televizi, na vhodně zvolené vývěsce a podobně.

Předběžný výběr vhodných uchazečů o volné pracovní místo a zaměstnání ve škole se provádí porovnáním údajů ze shromážděných žádostí o zaměstnání a životopisů a údajů z popisu a specifikace volného pracovního místa (zejména s požadavky volného pracovního místa na zaměstnance). Výsledkem je určitý počet vhodných uchazečů, kteří postupují do fáze výběru.

Výběr nejvhodnějšího uchazeče o volné pracovní místo a zaměstnání ve škole se provádí prostřednictvím zvolených kritérií a metod výběru. Kritéria výběru odpovídají požadavkům volného pracovního místa na zaměstnance a jsou definována popisem a specifikací volného pracovního místa (odborná kvalifikace, praxe, schopnosti, motivace, osobnost, bezúhonnost, zdravotní způsobilost a podobně). Metody výběru zahrnují analýzu životopisu (osobního dotazníku), výběrové pohovory, testy pracovní způsobilosti, ověřování referencí a podobně. Závěrečné rozhodování ředitele školy o přijetí či odmítnutí konkrétního uchazeče je založeno na porovnání známých údajů o volném pracovním místě (údajů z popisu a specifikace volného pracovního místa) a zjištěných údajů o uchazeči (údajů ze žádosti o zaměstnání, životopisu, výsledku výběrového pohovoru a dalších metod výběru). Úkolem ředitele školy je posoudit skutečnou úroveň odborné kvalifikace, praxe, schopností, motivace, charakteru i zdravotní způsobilosti uchazeče vykonávat předpokládanou práci, dosahovat očekávaného výsledku práce a chování, začlenit se do organizace školy a přijmout podmínky zaměstnání ve škole. Rozhodnutí ředitele školy determinuje následné úspěšné řízení a vedení nového zaměstnance k dosažení očekávaných cílů školy. Výsledkem je nejvhodnější uchazeč, jemuž je předána nabídka zaměstnání ve škole. Pokud ji uchazeč akceptuje, postupuje do fáze přijímání.

Přijetí vybraného uchazeče do zaměstnání zahrnuje procedury spojené se založením pracovněprávního vztahu. Zpravidla se jedná o pracovní poměr založený pracovní smlouvou (§ 30 - 39 zákoníku práce) nebo právní vztah založený dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce (§ 74 - 77 zákoníku práce). Výsledkem je nový zaměstnanec školy, který postupuje do fáze adaptace.

Adaptace vybraného uchazeče v novém zaměstnání zahrnuje realizaci adaptačního programu, jehož účelem je informování, odborné zapracování a sociální začlenění nového zaměstnance a urychlení jeho přivyknutí na podmínky a požadavky nového pracovního místa a zaměstnání. Informování zahrnuje skutečnosti důležité pro úspěšnou činnost nového zaměstnance v rámci pracovního místa (pracoviště) a školy (strategie, organizační struktura a kultura školy, pracovní podmínky a pracovní vztahy, pracovní řád, předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, vnitřní předpisy a jiné). Informování zajišťuje ředitel školy nebo pověřený zaměstnanec školy. Odborné zapracování znamená přivyknutí nového zaměstnance na podmínky a požadavky nové pracovního místa a školy tak, aby byl schopen co nejrychleji dosahovat očekávaných výsledků práce a chování. Odborné zapracování zabezpečuje ředitel školy nebo zkušený spolupracovník prostřednictvím různých metod vzdělávání nového zaměstnance na pracovišti při výkonu práce (instruktáž při výkonu práce, asistování, pověření úkolem, rotace práce, pracovní porady a podobně) a mimo pracoviště (přednáška, seminář, prezentace, simulace, případové studie, e-learning a podobně). Sociální začlenění znamená přivyknutí nového zaměstnance na nové sociální vztahy, překonání počáteční nejistoty a pocitu neznámého a vytvoření příznivého postoje k práci a škole. Sociální začlenění zabezpečuje ředitel školy za podpory ostatních zaměstnanců školy, zejména spolupracovníků nového zaměstnance, vytvářením a udržováním optimálních pracovních vztahů. Adaptace formou adaptačního programu má začít dnem nástupu nového zaměstnance do práce a může skončit podle uvážení a rozhodnutí ředitele školy, v případě pracovního poměru například uplynutím zkušební doby (§ 35 zákoníku práce). Výsledkem by měl být adaptovaný zaměstnanec, který je připraven plnit každodenní pracovní úkoly a povinnosti.

Prostřednictvím realizace uvedeného postupu obsazování volných pracovních míst ředitel školy zajišťuje škole dostatek schopných a motivovaných zaměstnanců a vytváří předpoklady pro následné úspěšné řízení a vedení zaměstnanců k dosažení očekávaných cílů školy.