Řízení pracovního výkonu

Pracovní výkon je vyjádřený množstvím práce, kvalitou práce, včasností práce, přístupem k práci, přítomností v práci a podobně. Pracovní výkon pracovníka je funkcí schopností, motivace a podmínek pracovníka k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného pracovního výkonu.

Schopnosti, motivace a podmínky pracovníků určují výsledky práce a chování pracovníků, které určují výsledky fungování a hospodaření školy. Dosahování očekávaných výsledků školy cestou dosahování požadovaných výsledků práce a chování pracovníků je podstatou řízení pracovního výkonu.

Řízení pracovního výkonu je systematická činnost ředitele školy i ostatních vedoucích pracovníků, která směřuje k realizaci strategických cílů školy, zejména dosahování očekávané úrovně vzdělávání a výchovy ve škole, cestou dosahování požadovaného pracovního výkonu podřízených pedagogických i nepedagogických pracovníků školy.

Řízení pracovního výkonu je založeno na vzájemné mezi vedoucími a podřízenými pracovníky o požadovaném pracovním výkonu (včetně rozvoje požadovaných schopností, dosahování žádoucí motivace a vytváření příznivých podmínek k vykonávání sjednané práce) a přímé vedoucích pracovníků za řízení a vedení podřízených pracovníků k vykonávání sjednané práce, dosahování požadovaného pracovního výkonu a realizaci strategických cílů školy.

Řízením pracovního výkonu, respektive personalistkou jako takovou, by se kromě ředitele školy měli zabývat všichni vedoucí pracovníci, kteří jsou ve škole oprávněni a povinni řídit a vést ostatní pedagogické i nepedagogické pracovníky, to znamená například vedoucí učitel, vedoucí metodického orgánu, vedoucí školní družiny, vedoucí školní jídelny, výchovný poradce, školní psycholog, hospodář, školník a podobně. Efektivní řízení pracovního výkonu ve škole dále vyžaduje realizovat řízení pracovního výkonu v souladu s podmínkami školy, integrovat řízení pracovního výkonu do systému personálních činností nebo aplikovat řízení pracovního výkonu na všechny pracovníky.

Proces řízení pracovního výkonu, který vychází z definování role pracovníka ve škole, probíhá jako neustále se opakující cyklus:

Smysluplné řízení pracovního výkonu vychází z definování role pracovníka ve škole, kdy vedoucí pracovník spolu s podřízeným pracovníkem specifikují úlohu pracovníka v rámci školy, to znamená, co se od pracovníka očekává (obsah práce), čeho má pracovník dosáhnout (výsledky práce) a co k tomu pracovník potřebuje (schopnosti, motivace a podmínky k práci).

Definování role pracovníka ve škole je předpokladem (zpravidla na rok), ve které vedoucí pracovník spolu s podřízeným pracovníkem specifikují požadovaný pracovní výkon, včetně rozvoje požadovaných schopností, dosahování žádoucí motivace a vytváření příznivých podmínek k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného pracovního výkonu. Dohoda o pracovním výkonu obvykle obsahuje:

Dohoda o pracovním výkonu se ideálně uzavírá a zpravidla na rok, ovšem podle podmínek a požadavků školy je možné dohodnout i jiné období, například pololetí nebo čtvrtletí, popřípadě vymezit dohodnuté období výkonem určité práce, realizací určitého projektu a podobně.

Na dohodu o pracovním výkonu navazuje řízení pracovního výkonu v průběhu určitého období (zpravidla roku), kdy vedoucí pracovník řídí a vede podřízeného pracovníka k dosažení dohodnutých pracovních a rozvojových cílů. Nástrojem řízení a vedení podřízeného pracovníka v průběhu určitého období je systematické hodnocení, získávání a poskytování hodnotící informace, zaměřené na výsledky, schopnosti, motivaci i podmínky podřízeného pracovníka. Účelem je včasné rozpoznání a řešení případných odchylek skutečného pracovního výkonu od požadovaného pracovního výkonu a určení vhodného způsobu nápravy. Zjištěné problémy pracovního výkonu musí vedoucí pracovník společně s podřízeným pracovníkem okamžitě řešit, přičemž je možné uplatnit následující postup:

Uvedený postup se opakuje, dokud není problém vyřešen. Důležité je, aby bylo společným cílem vedoucího a podřízeného pracovníka.

Na řízení pracovního výkonu navazuje formální hodnocení pracovního výkonu za určité období (zpravidla za rok), kdy vedoucí pracovník spolu s podřízeným pracovníkem projednávají, zpravidla formou hodnotícího rozhovoru, dosažení dohodnutých pracovních a rozvojových cílů. Podřízený pracovník má možnost vyjádřit se k závěrům hodnocení a součástí hodnocení je vzájemná dohoda o nápravě zjištěných nedostatků a zlepšování pracovního výkonu podřízeného pracovníka, včetně rozvoje požadovaných schopností, dosahování žádoucí motivace a vytváření příznivých podmínek k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného pracovního výkonu.

Formální hodnocení pracovního výkonu podřízeného pracovníka za určité období vychází z minulosti, ale směřuje do budoucnosti. Vedoucí pracovník informuje a projednává s podřízeným pracovníkem skutečný pracovní výkon v uplynulém období s cílem dosáhnout požadovaného pracovního výkonu v období následujícím:

Smysluplné odpovědi na podobné otázky jsou předpokladem úspěšného řešení zjištěných nedostatků pracovního výkonu podřízeného pracovníka v uplynulém období, stejně jako využití možných příležitostí ke zlepšení pracovního výkonu podřízeného pracovníka v období následujícím.

Výsledky formálního hodnocení pracovního výkonu podřízeného pracovníka za určité období slouží jednak k uzavření dohody o pracovním výkonu na další období, jednak k rozhodování vedoucího pracovníka v dalších oblastech souvisejících s řízením pracovního výkonu podřízeného pracovníka (výběr, odměňování, vzdělávání a podobně). Takto se proces řízení pracovního výkonu neustále opakuje během celého působení pracovníka v organizaci.