Výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti

Nadbytečnost zaměstnance vzniká na základě organizačního rozhodnutí zaměstnavatele o změně úkolů, jeho technického vybavení, o snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Tak jako jakákoliv jiná výpověď musí být i ta z nadbytečnosti písemná a doručená zaměstnanci¹⁾.

Nadbytečnost zaměstnance ovšem nemusí pouze znamenat nemožnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci sjednanou práci. Za nadbytečnost se považuje i to, když se práce, kterou zaměstnanec doposud pro zaměstnavatele vykonával, na základě organizačního rozhodnutí pro zaměstnavatele stane dále nepotřebnou.

K tomu, aby byly naplněny podmínky pro výpověď z tohoto důvodu, musí existovat organizační opatření, nadbytečnost zaměstnance z něj vyplývající a příčinná souvislost mezi nimi.

Zaměstnavatel pak z množiny zaměstnanců, jichž se organizační opatření dotýká, vybírá ty, s nimiž pracovní poměr z tohoto důvodu rozváže. Zaměstnavatel tudíž nemůže dát výpověď zaměstnanci, kterého se organizační opatření netýká. V případě, že by zaměstnavatel rozhodl o snížení počtu učitelů tělesné výchovy z důvodu snížení počtu tříd, může dát výpověď jen učiteli, který je s ohledem na druh práce oprávněn tento předmět vyučovat.

V době doručení výpovědi zaměstnanec ještě nemusí být nadbytečný, musí se jím na základě přijatého organizačního opatření stát nejpozději v den následující po dni, kdy má pracovní poměr výpovědí skončit²⁾. Tento postup je možný, když zaměstnavatel rozhodne o organizační změně s pozdější účinností. To bývá typické pro zaměstnavatele ve školství, kdy většina organizačních opatření nabývá účinnosti 1. 9. kalendářního roku. Existuje-li organizační rozhodnutí zaměstnavatele, jenž se stane účinné 1. 9., může a zpravidla i bývá zaměstnanci výpověď doručena již v červnu. Pracovní poměr pak skončí 31. 8., v den předcházející účinnosti organizační změny.

Organizační rozhodnutí zaměstnavatele nemusí být písemné. Zaměstnanec s ním však musí být seznámen nejpozději v moment doručení výpovědi.

Soud není oprávněn posuzovat platnost organizačního rozhodnutí zaměstnavatele. Může však zkoumat, zda je tímto rozhodnutím sledován cíl vymezený v § 52 písm. c) zákoníku práce nebo cíl jiný. Pokud zaměstnavatel přijetí rozhodnutí o organizační změně jen předstírá, je třeba dovodit, že toto rozhodnutí nebylo přijato³⁾.

V rámci výpovědi musí zaměstnavatel skutkově vymezit výpovědní důvod. V tomto případě to, v čem nadbytečnost zaměstnance spočívá. Pokud zaměstnavatel například přijme rozhodnutí o změně technického vybavení, musí také zdůvodnit, proč se zaměstnanec na základě této změny nadbytečným stává⁴⁾. To jest jaký má tato technická změna dopad na zaměstnanost u zaměstnavatele. Zaměstnavatel tudíž musí rozlišovat mezi jednotlivými možnými důvody nadbytečnosti zaměstnance⁵⁾, přijmout opatření, které odpovídá skutečně prováděným změnám, a v rámci výpovědi i definovat příčinnou souvislost mezi organizační změnou a nadbytečností zaměstnance.

Výpovědí z tzv. fiktivní nadbytečnosti je zaměstnavatel oprávněn rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem, jenž byl odvolán z vedoucího pracovního místa nebo se jej vzdal. Aby byl splněny podmínky pro platnou výpověď z tohoto důvodu, musí zaměstnavatel vůči zaměstnanci splnit nabídkovou povinnost. To znamená, že zaměstnanci nabídne pracovní pozici odpovídající jeho kvalifikaci a zdravotnímu stavu. V případě, že takovou volnou pracovní pozici nemá nebo zaměstnanec tuto nabídku odmítne, vzniká překážka v práci na straně zaměstnavatele. Zároveň je možné se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr podle § 52 písm. c) zákoníku práce.

Na odstupné zaměstnanci v popsané situaci vznikne nárok jen tehdy, pokud je z vedoucího pracovního místa odvolán v souvislosti s jeho zrušením. Například při zrušení místa zástupce ředitele nebo při sloučení nebo splynutí škol, jde-li o ředitele školy.

V praxi převládá chybný názor, že po skončení výkonu práce na vedoucím pracovním místě se automaticky obnovuje původní druh práce, jenž byl sjednán. To však není pravda a zpravidla se postupuje výše popsaným způsobem. Zaměstnavatel a zaměstnanec se však mohou dohodnout, že v případě odvolání nebo vzdání se vedoucího pracovního místa bude zaměstnanec zařazen na předcházející pracovní místo, tj. bude konat svoji původní práci⁶⁾. Tímto ujednáním je možné postup podle § 73a odst. 2 zákoníku práce vyloučit.