Skončení pracovního poměru

Ředitel školy je pro školu zásadní postavou. Zodpovídá za kvalitu vzdělávání, personál, finance, budovu a zároveň má být i pedagogickým lídrem. V praxi však na tu poslední roli nezbývá kvůli těm ostatním příliš mnoho času. Ředitel je navíc na svou funkci v mnoha ohledech sám, nedostává se mu dostatečné podpory a mnohdy ani přípravy. Není proto divu, že se někteří rozhodnou funkci opustit. Ale proč přesně? Jaké jsou důvody takového rozhodnutí a co při tom ředitelé prožívají?

Jak moc je problematické zrušit pracovní poměr v případě, že je zaměstnankyně těhotná? Důvody vedoucí k mému rozhodnutí, nevyplývají z těhotenství, ale z neplnění pracovních povinností. Např. chování k dětem, spolupráce s rodiči, nevyhovění výměny směn apod. Již jednou byla zaměstnankyně upozorněna. Je možné bez problému pracovní poměr ukončit, nebo se mám obávat žaloby apod.? Ve své podstatě vlastně můžu zrušit pracovní poměr ve zkušební době bez udání důvodu. 

Od září jsem přijal nekvalifikovaného učitele (studenta), protože jsem nesehnal žádného kvalifikovaného. Nyní v průběhu roku se mi kvalifikovaný učitel přihlásil o místo. Je možné studentovi ukončit pracovní poměr, nebo musím dodržet jeho smlouvu, která je na 1 rok? 

Ke dni 31. 3. 2025 má pedagog vyčerpáno 12 dní studijního volna. Podává výpověď s ukončením pracovního poměru k 31. 5. 2025. Neodpracuje celý školní rok, a tudíž má nárok na 3/4 z 12 dní tedy pouze 9 dní. Co z toho vyplývá pro zaměstnance ve vztahu ke mzdě a nároku na dovolenou: nic, nedá se s tím nic dělat, zaměstnanec prostě přečerpal, sníží se o 3 dny nárok na dovolenou, jiné řešení.

Obracím se na Vás s prosbou o radu ve věci dalšího pracovněprávního postupu u zaměstnankyně, která byla přijata jako zástup za rodičovskou dovolenou, a nyní bychom ji rádi v organizaci nadále zaměstnávali. Kontext: Zaměstnankyně 2 má pracovní poměr na dobu neurčitou a je aktuálně na rodičovské dovolené. Za ni byla přijata zaměstnankyně 4 – její pracovní smlouva je uzavřena na dobu určitou do 31. 12. 2025, nejpozději však do návratu zaměstnankyně 2 z RD. Zaměstnankyně 2 se vrací do práce již k 1. 9. 2025, čímž zaniká důvod sjednání pracovní smlouvy zaměstnankyně 4. Zároveň bychom však rádi zaměstnankyni 4 ponechali v pracovním poměru i po 1. 9. 2025, a to máme aktuálně dvě možné varianty: Varianta 1: Pokračování pracovního poměru dodatkem Uvažujeme o tom, že bychom se zaměstnankyní 4 uzavřeli dodatek ke stávající smlouvě, kterým by se změnil důvod sjednání (již nikoli zástup za zaměstnankyni 2) a prodloužila by se doba trvání pracovního poměru – nově na dobu určitou 2 let od 1. 9. 2025. Dotaz: Je tento postup v souladu se zákoníkem práce, nebo je nutné pracovní poměr ke 31. 8. 2025 ukončit a následně uzavřít zcela novou pracovní smlouvu od 1. 9. 2025? Varianta 2: Nová smlouva jako zástup za jinou pracovnici Současně se v organizaci odehrává tato návazná situace: Zaměstnankyně 1 má pracovní poměr na dobu neurčitou a je na rodičovské dovolené. Za ni byla přijata zaměstnankyně 3 – má smlouvu jako zástup podle § 23a odst. 2 a 4 zákona č. 563/2004 Sb., a to do 31. 12. 2024, nejpozději však do návratu zaměstnankyně 1 z mateřské a rodičovské dovolené. Zaměstnankyně 3 nyní sama nastoupila na mateřskou dovolenou a potřebujeme za ni zajistit zástup. Dotaz: Je možné uzavřít se zaměstnankyní 4 novou pracovní smlouvu jako zástup za zaměstnankyni 3 (ačkoli ta sama byla původně v pozici zástupu za zaměstnankyni 1)? Je takový „řetězec zástupů“ přípustný a právně bezproblémový? 

Obracím se na vás s prosbou o radu v následující situaci: v interní směrnici naší organizace máme nastavené vyplácení příspěvků na penzijní připojištění z FKSP jednou ročně (v prosinci) našim zaměstnancům. K zaměstnancům patřila v období vyplácení penzijního příspěvku za rok 2024 ještě bývalá paní ředitelka naší školy, jejíž pracovní poměr byl ukončen k 31. 12. 2024. Interní chybou našeho zaměstnance odešel příspěvek na nesprávné číslo účtu. Banka bohužel vrátila platbu až v březnu 2025. Mezitím bývalá zaměstnankyně zrušila v roce 2025 celou smlouvu o penzijním připojištění, tedy nemáme kam znovu odeslat nárokový příspěvek. Jak bychom měli prosím postupovat, abychom nepoškodili našeho bývalého zaměstnance a současně abychom se vyhnuli případným pracovněprávním sporům ze strany bývalé paní ředitelky? 

Jak máme postupovat se zaměstnankyní, se kterou je uzavřen pracovní poměr na dobu neurčitou s úvazkem 1,0? Z organizačních důvodů (končí u nás učební obor) máme nyní pro uvedenou zaměstnankyni pracovní úvazek pouze 0,5 na další školní rok. Chtěli jsme se zaměstnankyní uzavřít Dohodu o změně pracovní smlouvy, ale tu zaměstnankyně odmítá podepsat a požaduje úvazek 1,0. Nemáme ale předměty, které by mohla učit vzhledem k její kvalifikaci. 

Podle dřívější právní úpravy platilo, že pokud zaměstnavatel ukončil pracovní poměr z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, náleželo zaměstnanci odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. Odstupné v této výši mohlo být pro zaměstnavatele likvidační, zaměstnavatelé se proto snažili tuto právní úpravu obejít a zejména pracovní úrazy uznávali jen neradi. Tzv. flexinovela zákoníku práce (zákon č. 120/2025 Sb.) proto místo odstupného přinesla jednorázovou náhradu při skončení pracovního poměru.

Předchozí právní úprava v případě, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost konat práci, umožňovala zaměstnavateli pracovní poměr rozvázat výpovědí. V závislosti na příčině dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti přitom zákon rozlišoval dva samostatné výpovědní důvody, což v praxi vedlo k tomu, že výpověď mohla být shledána soudem neplatnou jen proto, že zaměstnavatel, potažmo poskytovatel pracovnělékařských služeb nesprávně odhadli příčiny pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance.

V případě, že zaměstnanec zažaluje neplatnost rozvázání pracovního poměru a trvá na dalším zaměstnávání, má podle § 69 zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši jeho průměrného výdělku za celou dobu trvání soudního sporu. Do teď však neměl nárok na náhradu za nevyčerpanou dovolenou, To změnilo rozhodnutí Soudního dvora EU, které se propsalo do tzv. flexinovely zákoníku práce (zákon č. 120/2025 Sb.).

Z dotazníkového šetření vyplynulo, že jeden vyučující na žáky soustavně křičí a mají z něho strach. Lze to použít jako podklad pro vytýkací dopis? V jedné třídě např. jeho jméno zmínilo 18 žáků z 19 v odpovědi na otázku: „Máš z něčeho nebo někoho ve škole strach? Z čeho nebo z koho? A proč?“ Žáci svou odpověd dále rozvedli informacemi typu: „je většinou nepříjemný a hodně křičí", “křičí po nás, když něco nevíme", „často se naštve a má nepřiměřené reakce", „nechová se k nám uplně hezky, spíše nás ponižuje", „je agresivní", „před hodinami jsem brečela, protože jsem měla až panický strach".

Zaměstnankyně (pedagogický pracovník) nastoupila do 4. 2. 2025 do pracovního poměru. Ve smlouvě nemá sjednanou zkušení dobou a smlouvu má na dobu určitou do 31. 12. 2025. Dne 7. 2. 2025 nastoupila na nemocenskou, pak byla 14 dní nekontaktní a následně oznámila zaměstnavateli, že už se nevrátí, že je na rizikovém těhotenství a z nemocenské bude hned nastupovat na mateřskou dovolenou. Domníváme se správně, že by jí měl zaměstnavatel proplatit dovolenou k 31. 12. 2025, protože výkon mateřské se bere jako odpracovaná doba? Jaká poměrová část by to měla být?

Pozbyl-li náš pan školník vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně lékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost. Jak je to s ukončením jeho pracovního poměru? Dostane od zaměstnavatele výpověď dle § 52, písm. e). Potřebuji se ujistit, zda mu poté běží dvouměsíční výpovědní lhůta a zda jsme povinni mu platit v té době průměrný plat, když ho nemůžeme přeřadit na jiný druh práce.

Ve škole pracovala školní asistentka, které v červnu skončila pracovní smlouva. Od září ji chceme zaměstnat opět na pozici školní asistentky, ale také zároveň na pozici učitelky MŠ. Je nutné, aby znovu absolvovala vstupní lékařskou prohlídku? Pokud bychom ji zaměstnali pouze na pozici školní asistenkty, je také nutné, aby opět absolvovala vstupní lékařskou prohlídku?

Statutární zástupce ředitele ZUŠ byl jmenován do funkce před 10 lety a tím mu vznikl pracovní poměr. Musím mu jako ředitel nabídnout pracovní místo v případě, že kvůli organizační změně ruším tuto pozici? (Místo dvou budu mít jednoho zástupce).

Budu od 1. 8. 2024 novou ředitelkou školy. Stávající ředitel se vzdal jmenování k 31. 7. 2024. Já mu 1. 8. 2024 nabízím písemně změnu – pozici učitele. On odmítne. Můžu mu dát už toho 1. 8. 2024 zároveň výpověď z důvodu fiktivní nadbytečnosti s tím, že výpovědní doba je 2 měsíce, což znamená, že odcházející ředitel bude zaměstnancem školy do 31. 10. 2024?

Zaměstnanec vykonávající komplexní (přímou) pedagogickou činnost v zájmovém vzdělávání aktuálně nesplňuje odbornou kvalifikaci. Jaká je časová lhůta pro dodatečné splnění odborné kvalifikace? Co se stane, pokud nedojde ke splnění odborné kvalifikace ze strany pedagoga v této lhůtě? Plyne pro zaměstnavatele zákonná povinnost se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr pro nesplnění kvalifikačních požadavků, případně existuje právní postih pro zaměstnavatele, pokud tak neučiní? Jaký orgán má právo konat v oblasti případného rozvázání pracovního poměru, resp. který orgán kontroluje plnění odborné kvalifikace pedagogů volného času? 

Jsme základní škola. Když chce zaměstnanec rozvázat pracovní poměr dohodou, žádáme ho, aby napsal žádost k jakému dni, ředitel školy se k žádosti vyjádří zda-li souhlasí nebo navrhne např. pozdější termín ukončení pracovního poměru a na základě jejich vzájemné dohody je zaměstnavatelem sepsána dohoda o ukončení pracovního poměru dohodou. Je tento postup správný, nebo pokud zaměstnanec chce ukončit pracovní poměr dohodou, přinese rovnou sepsanou dohodu a ředitel školy ji buď podepíše, nebo ne?

Cílem článku je popsat pravidla zákoníku práce, která upravují situaci ředitele po odvolání z pracovního místa ředitele školy nebo školského zařízení nebo po vzdání se pracovního místa ředitele školy nebo školského zařízení.

Z důvodu snížení tzv. PhMax - viz Nařízení vlády 123/2018 Sb., které se nás bude se týkat od 1. 9. 2024 a zároveň předpokládaným nižším počtem žáků od 1. 9. 2024 vznikne výpovědní důvod pro nadbytečnost (aktuálně nám stát platí 647 hodin, od září to bude 588 hodin, což je rozdíl 59 hodin, tedy cca 2,7 úvazku). Vím, že musí být vyhlášena organizační změna atp. Mohu si jako zaměstnavatel nastavit vlastní kritéria pro výběr zaměstnanců, kterých se bude výpověď týkat, aniž bych cokoliv porušila a výpověď nebyla v případě sporu neplatná? Mám na mysli to, že hlavním kritériem nebude čistě splnění kvalifikačních předpokladů, ale i např. i soulad s vizí školy, komunikace s žáky, rodiči, kolegy v rámci pedagogických zásad apod. Jednoduše řečeno, vyberu-li pro výpověď zaměstnance splňujícího kvalifikační předpoklady (ale bohužel ne jiné požadavky) a ponechám si zaměstnance, který si kvalifikaci právě doplňuje, ale je pro školu celkově přínosnější a perspektivnější, je to v pořádku, nebo je to napadnutelně např. v souvislosti se zákonem o pedagogických pracovnících?