Odborný rozvoj začínajících pedagogických pracovníků

Tento příspěvek lze považovat za úvodní, protože jím „otevírám“ jeden z dalších seriálů našeho časopisu, ve kterém se budu věnovat problematice odborného rozvoje pedagogických pracovníků. Pokud hovořím o péči o odborný rozvoj pedagogických pracovníků (potažmo zaměstnanců obecně), měl bych tento pojem vymezit. V současné době neexistuje taxativní výčet forem odborného rozvoje zaměstnanců, nicméně v ustanovení § 227 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), jsou uvedeny jeho stěžejní formy. Tedy jedná se o:
* zaškolení a zaučení,
* odbornou praxi absolventů škol,
* prohlubování kvalifikace,
* zvyšování kvalifikace.

Jak jsem avizoval již v úvodu článku, v tomto příspěvku se zaměřím na odborný rozvoj začínajících učitelů, tedy na zaškolení, zaučení a odbornou praxi absolventů škol.

Podle platné právní úpravy obsažené v ustanovení § 228 zákoníku práce se povinnost zaměstnavatele zaškolit nebo zaučit zaměstnance vztahuje na zaměstnance, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace. Z tohoto důvodu se tak ředitelé škol při uzavírání pracovněprávního vztahu s novým zaměstnancem musí vypořádat i s otázkou jeho kvalifikace. Jak tedy řešit danou otázku v případě pedagogických pracovníků? Odpověď nalezneme v zákoně č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o pedagogických pracovnících“). Ačkoli dle § 3 odst. 1 písm. b) zákona o pedagogických pracovnících patří k předpokladům pro výkon činnosti pedagogického pracovníka odborná kvalifikace pro přímou pedagogickou činnost, kterou pedagogický pracovník vykonává, připouští současná právní úprava formou přechodného ustanovení § 32 zákona o pedagogických pracovnících výkon činnosti pedagogického pracovníka i pro nekvalifikovaného zaměstnance (při současném alternativním splnění některé z podmínek v tomto ustanovení upravených). Již z koncepce zákonodárce vyplývá, že stav, kdy jsou přijímání nekvalifikovaní zaměstnanci na pracovní pozice učitelů, není dlouhodobě žádoucí. Nicméně v současné době, kdy se české školství stále potýká s nedostatkem kvalifikovaných pedagogických pracovníků, a to zejména v oblasti výuky cizích jazyků, se nezřídka stává, že ředitelé škol naváží pracovněprávní vztah s nekvalifikovaným zaměstnancem. V této souvislosti bych ještě doplnil, že za nekvalifikovaného zaměstnance bude považován i zaměstnanec, který má kvalifikaci pro jiný druh práce – z pohledu školské praxe by se tak jednalo například o zaměstnance s kvalifikací pro výuku na jiném stupni nebo druhu školy.

Poznámka: Podle novelizované úpravy se již zaměstnanec, který je odborně kvalifikovaný alespoň v rámci poloviny svého úvazku, považuje za kvalifikovaného pro veškerou přímou vyučovací činnost u daného zaměstnavatele, tedy školy.

Jaké jsou tedy povinnosti ředitele školy v případě přijetí nekvalifikovaného zaměstnance na pozici pedagogického pracovníka? Z pohledu odborného rozvoje zaměstnanců je ředitel školy povinen zajistit, aby měl pedagogický pracovník možnost seznámit se s výkonem své práce a získat praktické dovednosti pro její výkon. Tato povinnost není dále obecnou právní úpravou obsaženou v zákoníku práce více rozvedena. Rovněž chybí její konkretizace ve speciálních předpisech pro oblast školství, zejména míněno v zákoně o pedagogických pracovnících. Z toho důvodu se tak ponechává na praxi, aby si vytvořila účinné nástroje pro zaškolení nebo zaučení zaměstnanců. Ředitelé škol tak mají jistou volnost v zaškolování nových pedagogických pracovníků. Současně by bylo ovšem vhodné doplnit, že tato volnost není samoúčelná – vychází se z nutnosti reflektovat potřeby toho kterého konkrétního oboru. Očekává se tedy jistá míra schopnosti zaměstnavatele autonomně posoudit, které znalosti a dovednosti svému zaměstnanci v rámci zaškolení předá. Tím spíše v případě škol působících výchovně-vzdělávacím procesem na žáky lze předpokládat, že si ředitelé škol ve vztahu k zaškolování nových zaměstnanců sestaví vhodnou metodiku.

Nadto příprava a následné dodržování metodiky zaškolování pedagogických pracovníků svědčí o kvalitě personalistické činnosti a mělo by být kladně hodnoceno i ze strany České školní inspekce, která v rámci naplňování svých inspekčních záměrů mnohdy posuzuje i tuto oblast řízení školy.

Z hlediska naplnění souladu s pracovněprávní legislativou tak mohu doporučit, aby o zaškolení nově nastupujícího pedagogického pracovníka byl proveden odpovídající záznam, kde by rovněž neměl chybět výčet věcí, s nimiž byl dotčený zaměstnanec seznámen. Nyní bych si dovolil uvést několik příkladů:
* metodické pokyny vedení školy k úkolům, s nimiž se pedagogický pracovník v rámci náplně své pracovní činnosti může střetávat,
* metodický dohled ze strany vedení školy a předsedy předmětové komise, do které byl dle své aprobace pedagogický pracovník zařazen,
* ustavení uvádějícího učitele (bylo by vhodné, aby dotčeného nekvalifikovaného pedagogického pracovníka vedl plně kvalifikovaný pedagogický pracovník s delší pedagogickou praxí),
* informování o vhodných pedagogicko-psychologických metodách a didaktických postupech aplikovatelných během přímé vyučovací činnosti,
* náslechy na vyučovacích hodinách zkušenějších učitelů.

Ačkoli by tedy uvedené možné formy zaškolování nového nekvalifikovaného pedagogického pracovníka měly podpořit jeho schopnost vykonávat činnost pedagogického pracovníka, nelze chápat zaškolení zaměstnance jako náhradu kvalifikace. Tedy i po přijetí nekvalifikovaného pedagogického pracovníka se na tohoto zaměstnance nadále vztahují předmětná ustanovení zákona o pedagogických pracovnících a pokud nesplňuje některou z výjimek upravenou v ustanovení § 32 tohoto zákona (tedy buď alespoň 50 let věku a současně nejméně 15 let výkonu přímé pedagogické činnosti, nebo případ absence akreditovaného magisterského studijního programu příslušného studijního oboru pro pedagogického pracovníka v době vzniku základního pracovněprávního vztahu), musí nejpozději do 31. 12. 2014 zahájit studium, aby si příslušnou kvalifikaci doplnil.

Z pohledu oceňování bych měl doplnit, že zaškolení nebo zaučení zaměstnance se považuje za výkon práce, a tedy za výkon této činnosti náleží zaměstnanci, v našem případě pedagogickému pracovníkovi, mzda nebo plat. Zároveň ovšem klasifikace zaškolení pedagogického pracovníka za výkon práce způsobuje, že případná nečinnost nebo porušení povinností ze strany pedagogického pracovníka ve vztahu k jeho zaškolení může být zaměstnavatelem – ředitelem školy považována za porušení povinností vyplývajících pro zaměstnance z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (dle dřívější terminologie „porušení pracovní kázně“), což je jeden z možných výpovědních důvodů dle § 52 písm. g) zákoníku práce.

Nyní bych se zaměřil na absolventy škol. Již z pojmu „absolvent školy“ lze usuzovat, že se bude jednat o odlišnou osobu ve srovnání s dříve uvedenou, tedy hovořím o kvalifikovaném pedagogickém pracovníkovi. Ačkoli by se již mohlo zdát, že je na základě svého vzdělání dostatečně připraven pro výkon své pedagogické profese, stále se musí takovému zaměstnanci věnovat zvýšená pozornost, a to z důvodu absence praxe v pozici pedagogického pracovníka.

Ředitelé škol se nejprve musí zabývat otázkou, kdo je považován za absolventa z hlediska uložené povinnosti zabezpečit odbornou praxi ze strany zaměstnavatele. Dle dikce ustanovení § 229 zákoníku práce vyplývá, že absolventem není pouze zaměstnanec nastupující do svého prvního zaměstnání, ale bude to každý zaměstnanec, jehož odborná praxe nedosáhla délky 2 let. V této souvislosti bych podotkl, že není rozhodující, zda zaměstnanec vstupuje do pracovního poměru nebo zda je s ním uzavírána některá z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (případně pokud by výuku provozoval jako osoba samostatně výdělečně činná).

Z pohledu kvalifikace bych si dovolil učinit ještě jednu praktickou poznámku. Pokud by pedagogický pracovník vykonával práci, pro kterou nemá kvalifikaci (například by získal kvalifikaci pro výuku dějepisu, ale vyučoval by anglický jazyk), pak by se vůči takovému pedagogickému pracovníkovi uplatnil postup podle § 228 zákoníku práce, byl by tedy zaškolen.

Poté, co jsem zodpověděl otázku, které zaměstnance považujeme za absolventy, nahlédneme do úpravy samotné praxe, kterou je povinen zaměstnavatel – ředitel školy pro pedagogické pracovníky-absolventy zabezpečit. Jak má taková odborná praxe vypadat? Podobně jako v případě zaškolení nebo zaučení nechává zákoník práce a stejně tak i zákon o pedagogických pracovnících zaměstnavatelům prostor pro uvážení. Ředitelé škol tak mohou buď na základě dohody se zaměstnancem (písemné nebo ústní), nebo i svým jednostranným rozhodnutím určit délku i formu této odborné praxe.

Nyní bych uvedl několik příkladů forem odborné praxe:
* metodický dohled ze strany vedení školy a předsedy předmětové komise (příslušné dle předmětů v úvazku daného pedagogického pracovníka),
* ustavení uvádějícího učitele,
* pomoc předsedy příslušné předmětové komise při sestavování časových rozpisů učiva a jejich následné realizaci a při tvorbě dalších vzdělávacích dokumentů,
* náslechy ve vyučovacích hodinách zkušených členů příslušné předmětové komise,
* vzájemné hospitace absolventa a ostatních členů příslušné předmětové komise.

Zmíněná náplň odborné praxe může být do značné míry typově podobná s formami zaškolení. Nicméně se v případě odborné praxe očekává větší záběr na praktické dovednosti, protože nabytí sumy teoretických znalostí se již předpokládá s přihlédnutím k získané kvalifikaci.

Z hlediska odměňování zákoník práce upravuje odbornou praxi absolventů škol shodně s institutem zaškolení nebo zaučení nekvalifikovaných pedagogických pracovníků. Tedy odbornou praxi považujeme na základě ustanovení § 229 zákoníku práce za výkon práce, za který přísluší pedagogickému pracovníkovi mzda nebo plat. V této souvislosti se tak i v případě porušení povinností během odborné praxe ze strany zaměstnance takový zaměstnanec vystavuje riziku pracovněprávního postihu, a to pro porušení povinností vyplývajících pro zaměstnance z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci [§ 52 písm. g) zákoníku práce].

K dříve zmíněnému bych rád doplnil, že povinnost ředitele školy zabezpečit zaškolení nebo zaučení nekvalifikovaných zaměstnanců a odbornou praxi absolventů – kvalifikovaných zaměstnanců se nevztahuje pouze na pedagogické pracovníky. Vzhledem k tomu, že je tato úprava obsažena v obecném pracovněprávním předpisu, tedy v zákoníku práce, bude ředitel školy povinen organizačně zajistit zaškolení nebo odbornou praxi i u nepedagogických pracovníků. S ohledem na odlišnou podobu náplně činnosti vykonávané nepedagogickými pracovníky nelze jinak než doporučit vytvoření samostatné metodiky odborného rozvoje i pro tyto zaměstnance.

Závěrem bych rád doplnil, že tento článek byl koncipován jako úvodní, a že se tedy dalšími tematickými okruhy odborného rozvoje zaměstnanců, například získáváním, prohlubováním a zvyšováním kvalifikace, nároky na pracovní volno a náhradu mzdy či platu při zvyšování kvalifikace, kvalifikačními dohodami a dalšími souvisejícími otázkami budu zabývat v příštích číslech našeho časopisu.

BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010. 1146 s. ISBN 978-80-7400-317-2.
JAKUBKA, J. Zákoník práce 2010 v praxi. 1. vyd., aktualizovaný dotisk. Praha: Grada, 2010. 240 s. ISBN 978-80-247-2113-2.
VYSOKAJOVÁ, M. KAHLE, B. DOLEŽÍLEK, J. Zákoník práce. Komentář. 2. vyd. Praha: ASPI, Wolters Kluwer, 2008. 504 s. ISBN 978-80-7357-327.