Projekt Eduzměny se stále vyvíjí, roste a do práce na něm je v tuto chvíli zapojeno již přibližně 170 spolupracovníků – lidí z nadačního fondu, obsahových partnerů, členů správní či odborné rady i externích konzultantů. V takto početné skupině je vždy důležité se na chvíli zastavit a udělat si čas na společné hodnocení, abychom si byli jisti, že se všichni při práci cítí komfortně. A že všichni skutečně vnímají, že pracujeme v bezpečném prostředí, které je jednou z našich hlavních zásad při přípravě projektu. Jen tým, v němž vládne pohoda a kde jsou na sebe jednotliví členové dobře napojeni, může na společném cíli pracovat opravdu efektivně.
Eduzměna: co jsme se naučili během přípravné fáze
Zdeněk
Slejška
ředitel Nadačního fondu Eduzměna
Když jsme v lednu letošního roku vybrali Kutnohorsko jako region, ve kterém proběhne pětiletý pilotní projekt Eduzměny, seznali jsme, že nastala ta pravá chvíle se zastavit a zrekapitulovat si uplynulé období – přípravnou fázi Eduzměny.
Na konci února jsme se proto sešli s obsahovými partnery a zástupci správní rady i některých dárců na dvoudenním pracovním výjezdu v Paběnicích na Kutnohorsku. Reflexi uplynulého období jsme věnovali celý první den. Přikládáme jí totiž velkou váhu a bereme ji jako zdroj poučení a cestu, jak se do budoucna vyvarovat některých chyb. I když se zkušenosti získané z této zpětné vazby zdají na první pohled jako samozřejmé, pro nás bylo velmi důležité si je pojmenovat a prodiskutovat.
Ze společného setkání jsme si odvezli velké množství důležitých poznatků, které by se daly shrnout do sedmi zkušeností, jež chceme nabídnout dalším organizacím.
1.
Bereme vážně menšinový názor. To je jedna z věcí, kterou jsme si nastavili již na začátku spolupráce. Pomáhá nám k tomu, abychom se mohli na problém začít dívat i jiným úhlem pohledu a neopomněli něco, co by mohlo být důležité. S výsledkem musejí být spokojeni všichni, a proto se musíme všichni shodnout. K tomu jsme zavedli úsloví „házím vidle“, které říkáme při vypouštění připomínky, pomáhá nám „obrousit“ případnou negativní reakci na to, že někdo má na věc jiný názor.
2.
Investujeme do vztahů. I když nejsme stejní, jsou mezi námi různé osobnosti, preferujeme různé styly práce a můžeme mít na danou problematiku jiný názor, po lidské stránce jsme sladění a řešíme případné nelibosti každého jednotlivce. Klíčové pro nás bylo hned na začátku se lépe poznat. Proto jsme na startu Eduzměny spolu strávili dva dny na výjezdu, kde jsme nejen pracovali, ale měli i zážitkový program. Ten nám se vzájemným oťukáváním velmi pomohl. Od té doby se setkáváme pravidelně, především proto, abychom připravovali a dále posouvali náplň projektu. V úvodu každého setkání věnujeme čas tomu, abychom se dozvěděli, jak se všichni máme a co nás těší či naopak tíží.
3.
Musíme věnovat dostatečný čas přípravě. I když je někdy zdlouhavá a zabere až 80 % času, jsme si vědomi, že tato investice se vyplatí. Často máme chuť se hned pustit do akce a začít okamžitě pracovat na realizaci nápadu, nicméně zpětně se pak ukazuje, že unáhlené kroky nás mnohdy vedou do slepých uliček. Osvědčilo se nám mít v týmu „pozorovatele“, tedy toho, kdo si udržuje odstup a je schopný skupinu vrátit o pár kroků zpět ve chvíli, kdy vidí, že se pustila do zbytečného detailu či do předčasného řešení problému.
4.
Eliminujeme e-maily. Na společnou práci jsme zavedli aplikaci Podio a v jejím používání jsme důslední – podporujeme se vzájemně a víme, že hlavně nové členy týmu s ní musíme dobře seznámit, aby ji přijali a plně využívali. Díky tomu ale máme všechny poznatky a znalosti uchované na jednom místě. Při jeho zavádění jsme využili know-how zevnitř týmu – funkčnost aplikace a práci v ní jsme se nemuseli všichni učit od nuly, ale využili jsme expertizy kolegů, kteří nás vším dokázali provést a vše nás naučit.
5.
Konkretizace cílů vede ke společnému pochopení věci. Při vytyčování cílů pro jednotlivé aktéry v rámci vzdělávacího systému jsme si potřebovali společně sednout a vydefinovat si, čeho chceme dosáhnout. Velmi rychle jsme se například shodli u dětí, ale u ostatních cílových skupin bylo potřeba potkat se opakovaně. I přesto jsme schopni se k cílům vracet, rozebírat v jednotlivých vrstvách a nebráníme se případným úpravám, pokud se shodneme, že je to důležité.
6.
Jsme sladění. Společné slaďování utváří pevnou komunitu. Nemáme problém vracet se k již probraným záležitostem, abychom umožnili novým členům týmu vše pochopit a rychle naplno naskočit do práce na projektu.
7.
Vyvažujeme paradoxy. Tento bod se nám jeví jako nesmírně důležitý – uvědomit si, s jakými paradoxy pracujeme a jakou máme představu o jejich řešení, aby do budoucna nedocházelo k nedorozuměním. To může proběhnout třeba formou aktivity, kdy si vybereme jednu problematiku a všichni si uvědomujeme, jaký k ní máme vztah a co potřebujeme, abychom se v ní cítili komfortně. Příkladem může být forma zadávání práce – jasné zadání s jasným řešením či nejasné zadání s nejasným řešením, případně kombinace obou. A jaké jsou ony zásadní paradoxy naší práce, které nám během reflexe v Paběnicích vyplynuly? Máme potřebu participativního řízení, ale očekáváme, že projekt vždy někdo posune dál. Jdeme do neznáma, ale potřebujeme mít jasno v tom, co máme dělat. Vyvažujeme individuální rozhodování versus společné rozhodování.
Věříme, že v Paběnicích se nám povedlo dostatečně zrekapitulovat uplynulou, přípravnou fázi. A že nám to pomůže lépe pracovat s regionem a v regionu, kde chceme do projektu zapojit celou řadu nových členů realizačního týmu.