Základy managementu pro výchovné poradce, 5. část - O spolupráci v týmech

Lidé v organizacích většinou nepracují izolovaně, ale v rámci své pracovní náplně se sdružují do určitých seskupení, a to pracovních skupin nebo týmů. Rozdíl mezi těmito dvěma seskupeními spočívá v tom, že (Trojanová, 2014, s. 56).

Na první pohled se týmy jeví jako mnohem efektivnější než pracovní skupiny. Ale je tomu opravdu tak? Kdy pro vás bude vhodnější sestavovat tým spolupracujících lidí a kdy se vyplatí sestavit pouhou skupinu, nebo dokonce pracovat jednotlivě?

Při plnění jednoduchých, zautomatizovaných úkolů můžete pracovat jako jednotlivec. Takovým úkolem bude třeba tvorba nástěnky, na kterou vyvěšujete žákům nabídky studia nebo v případě středních škol i pracovních míst. Pro "rozšíření" vaší práce do terénu školy (např. rozdání přihlášek) vám na základní škole asi postačí skupina třídních učitelů pátých, sedmých nebo devátých tříd. Ale pokud budete chtít vytvářet nový systém výchovného poradenství, rozšiřovat svůj záběr a bude se navíc jednat se o činnost, kterou jste nikdy nedělali, je namístě začít hovořit o týmu.

Čím se tedy tým liší od pracovní skupiny? V týmu existuje tzv. synergický efekt , který znamená, že (Trojanová, 2014, s. 56). Takto definovaný synergický efekt je efektem pozitivním (bývá vyjadřován rovnicí 1 + 1 = 3) a vytváří se na základě následujících skutečností (Náhlovský, Suchý, Papánek, 2014): vzájemná důvěra a nezištná pomoc členů týmu, tolerance, soustředění se na pozitivní emoce, společná radost, rozvíjení nápadů a kombinace pracovních přínosů. V praxi to znamená, že kolem sebe soustředíte kolegy, kteří mají určité zkušenosti s poradenskou prací (kolega zajišťující reedukaci poruch učení), kolegy, kterých se činnost výchovného poradce dotýká (třídní učitel, v jehož třídě pracuje asistent), nebo kolegy, již se v dané oblasti chtějí do budoucna angažovat (vytipovaný učitel, který se v budoucnu bude výchovnému poradenství věnovat). Členem vašeho týmu se může stát i metodik prevence nebo třeba člen vedení školy. Taková skupina lidí bude zcela jistě generovat nápady, reagovat na sebe a určitě vám přinese i podněty, které by vás nenapadly.

Existuje však také , někdy označovaný - jako antisynergie (1 + 1 = 1), jehož příkladem může být nechuť pedagogického sboru nebo jeho části věnovat se poradenským záležitostem. Pozor na takovou skupinu! Může na sebe navázat další kolegy a vytvořit silnou opozici proti vašemu snažení.

Ale buďme pozitivní a ukažme si, jak budovat fungující tým. Literatura (Trojanová, 2014) načrtává v pěti etapách: vznik, utváření, stabilizace, výkon, udržení. Vznik týmu znamená jeho ustanovení (rozhodně o své iniciativě informujte vedení školy), výběr členů týmu (pozor na zastoupení týmových rolí) a nastavení alespoň základních pravidel (cíle, termíny schůzek). V rámci utváření probíhají diskuse o práci týmu a jeho výstupech. Členové týmu hledají svou pozici, konfrontují vlastní práci s prací kolegů, uvažují o smysluplnosti své činnosti. Toto období bývá velmi bouřlivé, může dojít i k úpravě nastavených pravidel. Pokud tým toto období překoná, obvykle má nejhorší za sebou a může začít v etapě stabilizace, vlastně jakési pracovní pohody, a hlavně v rámci výkonu realizovat svou činnost a výstupy. Pokud se tým vytváří pro dlouhodobou práci, dostane se ještě do poslední etapy, kterou je jeho udržení. Zde se nabízejí např. teambuildingové aktivity, které podporují další spolupráci.

Zajímavé uchopení týmové práce nabízí Plamínkova (Plamínek, 2006), která popisuje budování vitální organizace. Vitalita znamená schopnost přežití, vitální tým bude tedy takový tým, který je schopen dlouhodobého fungování. Pyramida vitality se skládá ze čtyř pater: užitečnosti, efektivity, stability a dynamiky.

První patro Plamínek vymezuje dvěma základními otázkami: a . Pokud uvedeme jako příklad dříve zmiňovaný tým výchovného poradce, pak bude jedním z jeho cílů zajištění smysluplné výchovy a vzdělávání pro žáky s podpůrnými opatřeními. Užitečný je tento tým samozřejmě konkrétním žákům, ale také svým členům, kteří si mohou vyměňovat zkušenosti a tím posunovat svou práci vpřed. Tým samozřejmě využijí i rodiče, kterým se dostane kvalifikované nápovědy pro práci s jejich dětmi, a navíc bude o jejich děti postaráno z hlediska individuálních dispozic.

Druhé patro pyramidy popisuje efektivitu, tedy realizaci hesla "s co nejmenšími vstupy co největší výstupy". Je zřejmé, že členové týmu se snaží dosáhnout co nejlepších výstupů, ale proč vkládat zbytečně moc energie do vstupů? Třeba poukázání na literaturu z dané problematiky, formuláře připravené na webech organizací, příklady dobré praxe - to vše usnadní práci.

Třetí patro sleduje, zda je tým schopen ustát změny, které se ho dotýkají. A těch není málo! Stačí jen nutnost pravidelného sledování legislativy a následná reakce na ni uskutečněním všech požadavků. Práce členů poradenského pracoviště je náročná a ustát neustálé změny není jednoduché.

Poslední patro představuje patro dynamiky - do něj se dostane tým, který sám změny vytváří a pomocí nich se posunuje vpřed. Jako příklad lze uvést projekt Šablony do škol, v rámci kterého získal tým novou posilu - speciálního pedagoga. Sám si tak realizoval změnu, která vitalitu rozhodně podporuje.

Zmiňme ještě . Je zřejmé, že jednotliví členové mají určitou "specializaci" (např. speciální pedagog), ale kromě specializace plní důležitou funkci také vztahové působení, tedy jakési sociální role. Každý tým potřebuje člověka, který bude dbát na dosažení cíle (hybatel, režisér, dolaďovač), toho, kdo bude o věcech přemýšlet (specialista, myslitel, oponent) či kdo bude dbát na pohodu v týmu (sjednocovatel, pečovatel, obstaravatel zdrojů). Pokud bude v týmu jedna ze tří uvedených rolí chybět, jeho práce nedosáhne tak velkého efektu. Pokud tedy víte, že v týmu jsou všichni zaměření spíše na výkon nebo na určitou činnost a naopak chybí podporující role, oslovte třeba člena vedení školy, který by v ní vyhovoval a do týmu je ochoten se zapojit.

Na závěr ještě zmiňme podmínky pro . Kromě dříve zmiňovaného cíle týmu a volby členů do nich patří i externí podpora, tedy podpora vedení školy. Váš ředitel si možná ani neuvědomuje, co všechno pro svou práci potřebujete, neváhejte proto o svých požadavcích diskutovat. Možná vám vždy nevyhoví, ale nějaký kompromis se určitě najde. Externí podpora navíc nespočívá vždy jen v penězích nebo materiálních věcech, důležitá je i otevřená komunikace a projevený zájem o vaši práci.

ZDROJE