Nebraňte (se), aby vás kolegové konfrontovali

Když si vybavíte ty lidi v práci, kteří vám pomáhají zlepšit váš výkon nebo vám poskytnou emocionální podporou v těžkých chvílích, pak vám pravděpodobně na mysl přijdou kolegové, s nimiž dobře vycházíte a kteří vás vnímají pozitivně. Ale kolik z nich vám dá skutečně , ať už je jakkoli nepříjemná? Těch pravděpodobně nebude mnoho. Jak zjistili v nedávném výzkumu Francesca Gino a Paul Green z Harvard Business School společně a Bradem Staats z University of North Carolina, lidé mají . Neposlouchají jejich doporučení a radši s nimi přestanou úplně komunikovat. Zdá se, že lidé přirozeně posilují své vazby převážně s lidmi, kteří na nich vidí jen jejich pozitivní vlastnosti.

V nedávné studii tito autoři čtyři roky shromažďovali datao více než 300 zaměstnancích, kteří v rámci své firmy vypracovávali sebehodnocení a pomocí online nástrojů poskytovali konstruktivní kritiku svým kolegům. Badatelé následně vyhodnocovali, jak zaměstnanci reagovali na zpětnou vazbu od ostatních v rámci jejich neformálních pracovníchsítích. Zaměřili se na ty vztahy, v nichž měli zaměstnanci volnost rozhodnout se, na kterých projektech a s kým budou dále spolupracovat a kterých se naopak vzdají. A nyní je to zajímavé: shromážděná data přesvědčivě zdokumentovala trend, že v roce následujícím po zpětné vazbě daný zaměstnanec s velkou pravděpodobností ze své osobní sítě spolupracovníků . Jako nepotvrzující bylo označeno takové kolegiální hodnocení, které bylo negativnější než vlastní sebehodnocení zaměstnance. Přesněji řečeno, když byla kolegova recenze (vyjádřená na sedmibodové stupnici) o jeden bod nižší než vlastní hodnocení, byla u zaměstnance o 44 % větší pravděpodobnost, že s tímto kolegou svůj vztah omezí nebo zruší.

Zjistili také, že když zaměstnanci dostávali negativní zpětnou vazbu od kolegy, s nímž nadále spolupracovat museli, snažili se to s jinými spolupracovníky, kteří byli relativně vzdálení od problému. V následných laboratorních studiích badatelé vysvětlili toto chování tím, že nepotvrzující zpětná vazba ohrožuje vlastní obraz zaměstnanců o jejich dovednostech a úspěchu.

V této souvislosti realizovala trojice badatelů další studii,v níž bylo přes 300 vysokoškolských studentů vyzvánok online spolupráci na sérii krátkých úkolů s jinou osobou (ve skutečnosti zastupovala tuto „osobu“ počítačem generovaná odpověď). Nejprve byli požádáni, aby napsali krátký tvůrčí text. Po dokončení měli účastníci zhodnotit vlastní úroveň kreativity na základě toho, co napsali. Po několika minutách dostali zpětnou vazbu od svého „partnera“, a to skóre, které bylo buď o dva body vyšší, nebo o dva body nižší než jejich vlastní sebehodnocení. Dále byli účastníci dotázáni, zda považují tuto zpětnou vazbu za ohrožující, nebo ne. Následně měli účastníci absolvovat vědomostní kvíz, v němž mohli získat finanční , pokud by oni a jejich partner odpověděli na všechny otázky správně. Mohli se rozhodnout buď pokračovat v práci se stejným účastníkem, s nímž byli spárováni, nebo požádat o jinou osobu.

Výsledek? Účastníci se méněkrát rozhodli spolupracovat s tím, kdo jim dal nepotvrzující zpětnou vazbu, konkrétně28 % účastníků, kteří dostali nepotvrzující zpětnou vazbu, si vybralo být spárováno pro vědomostní úkol s novým partnerem. Účastníků, kteří se rozhodli pro změnu partnera poté, co obdrželi pozitivní zpětnou vazbu, bylo pouze 7 %.

Vraťme se však zpět k prvnímu výzkumu ve firemním prostředí. Jak se ukázalo, tento selektivní přístup k poskytovatelům zpětné vazby se negativně promítal do pracovního výkonu zaměstnanců. Badatelé ho porovnávali za základě finančních bonusů, které zaměstnanci dostali podle ročních výsledků.S využitím těchto údajů zjistili , resp. nižšími bonusy. Ti zaměstnanci, kteří si kompenzovali zpětnou vazbu vyhledáváním příjemných vztahů za cenu méně otevřené a objektivní zpětné vazby, vyšli v následujícím roce značně špatně ve srovnánís těmi, kteří se tohoto přístupu vyvarovali.

To není až tak překvapující. Výzkum však měřitelně doložil, že lidé mají tendenci soustředit se na své pozitivní stránky osobnosti a (záměrně) přehlížet ty negativní. Přesněji řečeno, se zbavují možností zlepšení. Zpráva je jasná: Pokud to se zlepšováním v práci myslíte vážně, pak byste si měli být jisti, že budete rozvíjet a udržovat vztahy s lidmi, kteří jsou ochotni vám dát otevřenou zpětnou vazbu, i když se vám nemusí líbit.

Přijímat kritické komentáře ke své práci však není pro nikoho jednoduché. Pod náporem radikální zpětné vazby se člověk příliš snadno stáhne do obrany. Když jsme zpochybňováni nebo kritizováni, je třeba říci, že téměř každý z nás je rozladěný, uzavře se a zatvrdí, nebo řekne něco ostrého. Bránit se je normální. Avšak jak uvádí jiný odborník, Jim Tamm, bývalý soudce a autor knihy , který strávil 25 let urovnáváním mezilidských konfliktů, , která lidem (nejen) na pracovišti brání v dobré spolupráci. Kdykoli se dostanete do defenzívy, budete méně efektivní, vaše myšlení zamrzne a budete jednat neuváženě. I když je téměř nemožné úplně vyloučit defenzívní chování ve stresových okamžicích, můžete si uvědomit své vlastní reakce a mít připravený , až si jich všimnete.

Proč je obrana takovou překážkou produktivních pracovních vztahů? Když se dostaneme do defenzívy, dáváme více do sebezáchovy než do řešení problémů, uvádí Tamm. Snažíme se dokázat, že máme pravdu, spíše než hledat kreativní východisko. Na pracovišti to může být zdrojem chaosua neúspěchu. Takové impulsy jsou obzvláště škodlivé pro manažery ve vedoucích funkcích. Když se dostaneme do obrany, „zveme“ také všechny ostatní v místnosti, aby se začali bránit.

Uvědomit si, že přecházíme do obrany, je zpravidla obtížné proto, že jsou ve hře . Když se člověk stane defenzívním, může reagovat agresivně, čímž obvykle maskuje svůj . Defenzívní postoj nás však nechrání před ostatními lidmi; vytváří nám štít před obavami, které chceme spíše potlačit. Tyto obavy mohou zpochybňovat náš vlastní význam, naši kompetenci, kdy se bojíme, že nevypadáme dost chytře, že jsme neschopní zaměstnanci nebo špatní šéfové.

Když nám poskytne náš kolega konstruktivní kritiku, můžeme reagovat omluvně, naštvat se nebo v sobě dusit vztek. Ale všechny tyto varianty chování jen maskují primární příčinu: strach. Obrana nám pomáhá skrýt naše obavy před sebou samým a mylně slouží k přesvědčení, že úzkosti, které máme, nejsou pravdivé.

Když nyní chápeme, v čem spočívá nebezpečí obranného chování, lze s tím něco udělat? Můžete začít tím, že se v sobě naučíte varovné příznaky rozpoznat. Až budete mít pocit, že je prožíváte, věnujte jim pozornost a zakročte. Mezi nejčastější , že se stáváte defenzívními, jsou:

Většina z nás není schopna s těmito příznaky naložit, až je nakonec příliš pozdě. Tamm doporučuje ohlédnout se za jakýmkoli vyhroceným rozhovorem, neshodami nebo konflikty z vašeho života a , k nimž se uchylujete, když se dostanete do defenzívy. Pokud máte potíže s určováním vlastních známek obrany, požádejte o zpětnou vazbu vaši rodinu, přátele nebo důvěryhodné kolegy. Obvykle si ostatní lidé všimnou, že jsme přešli do obrany, dříve než my. Pokud víme, jaké jsou naše projevy obrany, mohou se stát naším vlastním personalizovaným . Například pokud si všimnete, že když se bráníte, zrychluje se vám dech a máte tendenci mluvit mnohem hlasitěji než obvykle.

Vytvoření vlastního varovného systému přitom může být vcelku nenáročné: kdykoli poznáte některý ze svých typických příznaků, , tím, že řeknete něco jako „Cítím, že se začínám bránit“. To je velmi důležité, neboť pokud svoje defenzívní projevy přehlížíte, nebudete podnikat žádné další kroky.

Dále nějakým způsobem . Několikrát se zhluboka nadechněte, uvědomte si své nohy na zemi; pokud můžete, zvedněte se od stolu a jděte ven. Poté udělejte kroky, abyste zabránili škodám, které může vaše obrana způsobit. Jedním ze způsobů, jak lze vytvořit psychologicky bezpečné prostředí pro sebe i ostatní, je . Pokud například obvykle ztichnete a stáhnete se do sebe, můžete se místo toho rozhodnout položit otázku nebo se podělit o své pocity. Toho lze dosáhnout relativně bezpečnými výroky jako „Mám pocit, že se tady dostávám do defenzívy, tak mi dovolte vrátit se o krok zpět“. Nebo pokud míváte tendenci ostatní „převálcovat“ svými argumenty, vědomě se na 15 sekund odmlčte a nechte ostatní, aby mluvili.

Jakmile podniknete příslušné akční kroky, zjistíte, že pro vás bude snazší vzdát se své obrany a zkoumat situacia své spolupracovníky soustředěněji a klidněji. Vaše fyzickéa emocionální já bude s největší pravděpodobností mnohem , než když jste se začali bránit. Pokud dokážete přijímat o oceňovat upřímnou a pravdivou zpětnou vazbua při tom odložit obranné chování, budete vždy , což se přeneseně promítne do výsledků vaší práce a fungování celé organizace.