Evidence docházky při kratším úvazku

§ 80, 81, 82, 84, 192, 212, 216 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce

zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce

Ne prosím, evidence pracovní doby je od toho evidencí, aby byla poctivě zapsána přítomnost zaměstnance na pracovišti. Proto když zaměstnanec má sjednán kratší pracovní úvazek a má sjednán rozvrh směn pouze na dva dny v týdnu, tak se nic neděje, to je legitimní, to zákoník práce připouští. Je otázkou (a to z vašeho dotazu nevyplývá), jestli dotyčná chodí do práce pravidelně každý týden např. v pondělí a ve středu, či zda její přítomnost na pracovišti se sjednává v podstatě týden od týdne. V prvém případě, když dotyčná pravidelně chodí do práce v určité dny v týdnu, není třeba nic předem rozvrhovat. Ale naopak v druhém případě, tedy když by měla dotyčná mít stanoven rozvrh směn podle potřeb zaměstnavatele na různé dny v týdnu, pak je třeba jí stanovit rozvrh směn, a to minimálně na dva týdny dopředu.

Navíc nelze evidovat pracovní dobu jinak než jak je skutečně odpracovaná, protože např. v případě pracovního úrazu se musí kontrolovat a do záznamu o úrazu i uvádět přesně kolik hodin od začátku směny úraz nastal. Tam by pak orgán inspekce práce zjistil nesoulad mezi evidencí pracovní doby a faktickou přítomností dotyčné zaměstnankyně na pracovišti, a to by byla chyba. Pro čerpání dovolené nemá rozvržení pracovní doby pouze na dva dny v týdnu vliv, pro dotyčnou je týden dovolené dva dny po osmi hodinách. Za situace když by se evidovalo, že dotyčná dochází do práce každý den pouze na tři hodiny, by se de facto obcházel zákon, dotyčná by totiž splnila podmínku odpracování 60 dnů pro vznik práva na dovolenou za kalendářní týden stejně rychle jako zaměstnanci pracující na stanovenou týdenní pracovní dobu po pět dnů v týdnu a správně ji splní až po odpracování 30 týdnů v kalendářním roce. To by také bylo na pokutu od orgánu inspekce práce podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů. Pouze u zaměstnanců pracujících na stanovenou týdenní pracovní dobu (tedy zpravidla 40 hodin týdně) platí zásada, že pro zjištění, zda jsou splněny podmínky vzniku práva na dovolenou, se posuzuje zaměstnanec, který je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu, jako by v kalendářním týdnu pracoval 5 pracovních dnů, i když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu. To je možné však pouze u zaměstnanců pracujících na stanovenou týdenní pracovní dobu, kteří mají pracovní týden rozvržen do čtyř dnů po 10 hodinách. Dalším důvodem pro to, aby dotyčná měla stanoven rozvrh směn minimálně na dva týdny dopředu, je od 1. ledna 2009 vstupující v účinnost § 192 a násl. zákoníku práce o náhradě mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě). Podle těchto ustanovení bude zaměstnanci za dobu prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti příslušet náhrada mzdy. S tím také souvisí zásada, že po karenční dobu, tedy dobu prvních tří pracovních dnů, právo na náhradu mzdy (pokud není sjednáno např. v kolektivní smlouvě nebo stanoveno vnitřním předpisem zaměstnavatele) nepřísluší. Zaměstnavatel musí mít tedy rozvrh směn zaměstnance, aby mohl říci během příštích 14 dnů jsi měl být v práci v tyto dny, první tři dny odečteme a za další bude příslušet právo na náhradu mzdy. Za situace, když byste zase evidovali, že dotyčná pracuje každý den jen 3 hodiny, obešli byste zákon, dotyčná by během prvních 14 kalendářních dnů obdržela náhradu mzdy celkem za sedm pracovních dnů, přestože správně má obdržet pouze za jeden den.