výpověď

S účinností od 1. 6. 2025 se zásadním způsobem mění běh výpovědní doby i její délka v případě některých výpovědních důvodů. Výpovědní doba začíná běžet ode dne doručení výpovědi a končí v den, který se s tímto dnem číselně shoduje. Pokud takový den v posledním měsíci výpovědní doby není, končí výpovědní doba v poslední den měsíce.

Předchozí právní úprava v případě, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost konat práci, umožňovala zaměstnavateli pracovní poměr rozvázat výpovědí. V závislosti na příčině dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti přitom zákon rozlišoval dva samostatné výpovědní důvody, což v praxi vedlo k tomu, že výpověď mohla být shledána soudem neplatnou jen proto, že zaměstnavatel, potažmo poskytovatel pracovnělékařských služeb nesprávně odhadli příčiny pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance.

Novela zákoníku práce, jež nabyla účinnosti 1. 6. 2025, poměrně zásadně mění tradiční úpravu týkající se běhu výpovědní doby. V tomto článku shrnu nejdůležitější změny týkající výpovědní doby.

Tzv. flexinovela (zákon č. 120/2005 Sb.) zareagovala na výtky, které se v praxi objevovaly a které se týkaly běhu výpovědní doby. Dřívější právní úprava nerozlišovala délku výpovědní doby v závislosti na tom, jaký důvod zaměstnavatele k jednostrannému rozvázání pracovního poměru výpovědí vedl. Ať už je tedy zaměstnanec nadbytečný anebo kupříkladu nesplňuje zákonné předpoklady pro výkon sjednané práce či porušuje povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.), pokud jde o délku výpovědní doby, poskytoval ekvivalentní úroveň ochrany. Výpovědní doba běžela až od prvního dne následujícího kalendářního měsíce po doručení výpovědi, což v řadě případů pracovní poměr uměle prodlužovala. Tyto situace již delší dobu volaly po změně.

Při výpovědi musí být dodržen postup, při kterém dojde k: zjištění zaměstnavatele, jaké povinnosti jsou zaměstnancem porušovány a v jaké intenzitě k upozornění zaměstnance na tuto skutečnost zaměstanavatelem v souladu se zákoníkem práce vymezení skutkového důvodu výpovědi písemnému vyhotovení výpovědi doručení výpovědi zaměstnanci stanovení nároku na odstupné a jeho vyplacení (vzniká-li zaměstnanci ze zákona, z vnitřního předpisu nebo kolektivní smlouvy)

Máme odvolaného ředitele základní školy. V den odvolání čerpal řádnou dovolenou, po doručení odvolání nastoupil na nemocenskou. Nyní je stále v pracovní neschopnosti, zřizovatel v průběhu této doby již vyhlásil výběrové řízení na nového ředitele. Můj dotaz zní: odvolaný ředitel je stále zaměstnancem školy, až ukončí pracovní neschopnost, měla by mu škola nabídnout úvazek, který bude ve škole aktuálně volný (min. ten jeho původní 6hodinový, na který má škola nyní zástup). Nebo je zde možnost, že z důvodu plného personálního obsazení se mu nenabídne nic a pro nadbytečnost s ním bude ukončen pracovní poměr zcela?