Široká škála stylů vedení - který z nich zvolit?

Různí autoři zabývající se řízením lidských zdrojů uvádějí různou škálu stylů vedení lidí. Avšak v podstatě jde vždy o křivku stylů od velmi direktivního vedení bez možnosti spoluúčasti pracovníka na spolurozhodování až po téměř samostatnou práci pracovníka bez vnějšího zasahování lídra. V praxi neexistuje žádný ideální styl vedení, vždy záleží na mnoha okolnostech. Avšak vedoucí pracovník – lídr, chce-li efektivně vést svůj pracovní tým jako celek i jednotlivé pracovníky týmu, musí měnit styl vedení nikoliv nahodile, ale tak, aby odpovídal požadavkům dané situace, konkrétním úkolům, charakteristice celého týmu a osobní charakteristice každého pracovníka.

– stojí na pomyslné první příčce široké škály a je prakticky nevhodný. Jedná se o styl vedení, kdy ředitel – lídr nejen sám rozhoduje, aniž by dal možnost pracovníkovi vyjádřit se k danému úkolu, ale také často zneužívá svého postavení až k „vykořisťování“. Tento styl je zcela neefektivní a zásadně se neshoduje s principy leadershipu a managementu.

– autoritativní lídr rozhoduje sám a příkazy, které uděluje, striktně kontroluje a očekává, že budou pracovníkem splněny. Zde platí přímá úměra – zaměstnanec je oceněn za splnění úkolu, jenž mu byl přikázán. Zmíněný styl je možné efektivně využít v době potřeby okamžitého rozhodnutí, v krizové situaci, kdy není možné komunikovat postup s ostatními pracovníky.

– konzultativní neboli demokratický styl je založen na konzultaci s vybranými pracovníky, na jejímž základě pak lídr/ředitel sám rozhodne v dané záležitosti. Tento styl je náročný na komunikační dovednosti ředitele, který musí vysvětlit ostatním členům týmu, proč nyní nekonzultuje také s nimi. Je nutné, aby těmto pracovníkům vyjádřil svou podporu a nevzbuzoval u nich negativní pocity. Konzultativní styl je vhodné využít v době stability týmu, v době dílčích změn a při rozvoji jednotlivých učitelů.

– své efektivní zastoupení má ve výkonném a rozvinutém týmu, kde vládnou korektní mezilidské vztahy. Lídr moderuje nebo facilituje rozhodovací proces a je přijato rozhodnutí, které je členy týmu považováno za nejlepší, bez ohledu na to, kdo je jeho autorem. Participativní styl je vhodný také při řízení změn a při řešení náročných nerutinních úkolů, ve kterých přijímá každý člen týmu konkrétní roli, přičemž je podporována sounáležitost s organizací.

– styl založený na vzájemné důvěře mezi lídrem a spolupracovníkem. Lídr pověřuje pracovníka plněním významných a nerutinních úkolů, které vedou k rozvoji schopností a dovedností pracovníka, podporují jeho samostatnost a zároveň mohou být významné pro pracovníkovu motivaci v pracovním procesu. Ředitel je při tomto stylu vedení „první mezi rovnými“, jeho podpora není přespříliš vysoká, ale je stabilní, se spolupracovníky má kolegiální vztahy, není zde místo pro direktivní vedení. Efektivní využívání tohoto stylu předpokládá ochotu lídra delegovat úkoly a schopnost a ochotu spolupracovníků zadané úkoly plnit. Delegativní styl lze uplatňovat v prostředí, kde je jasná organizační struktura a kultura podporující učení a rozvoj pracovníků i celé organizace.

– jedná se o pokročilou variantu delegování. Úkol vykonává pracovník, který dané záležitosti nejlépe rozumí a zároveň odpovídá za výsledek, který splní ve stanoveném termínu a v odpovídající kvalitě. Rozhodnutí přijímá pracovník na místě, kde úkol také realizuje, a předpokládá se, že pracovník bude ochoten a schopen vložit do realizace úkolu bez obav své schopnosti a dovednosti, tedy že „půjde se svou kůží na trh“.

přeneseno do oblasti školství – vztah mezi ředitelem a jednotlivými učiteli, dále záleží na osobnostních typech pracovníků, na druhu úkolu, časových možnostech pro splnění úkolu a dalších mnoha vnitřních i vnějších faktorech. V zásadě můžeme říci, že kromě autoritářského stylu můžeme efektivně využít všechny styly vedení. Jednotlivým lídrům/ředitelům vyhovuje konkrétní styl vedení lidí, jenž praktikují nejčastěji, je pro ně nejpřirozenější. Avšak dobrý ředitel by měl umět používat i další styly vedení, respektive kombinaci různých stylů s ohledem na dané situace.

Ředitel čtyřtřídní mateřské školy používá zpravidla participativní styl vedení, který vychází z jeho přirozeného osobnostního typu. Druhý důvod používání právě tohoto stylu vedení je, že mu záleží na spolupráci ostatních pracovníků a chce znát jejich názory, důvody a potřeby. Kvalitně fungující škola je důkazem, že zmíněný styl vedení vyhovuje rovněž ostatním pracovníkům. Avšak i tento styl vedení může mít svá úskalí, jak dokládá zmiňovaný příklad. Jeden z učitelů, kterého mimochodem ředitel považuje po odborné stránce za velmi kvalitního, si participativní styl vykládá odlišným způsobem – velmi často rozhodnutí ředitele nebere na vědomí a vydává svá vlastní rozhodnutí, snaží se například rozhodovat o tom, kdy a kdo bude na konkrétní třídě v danou dobu bez ohledu na předchozí rozhodnutí ředitele, a vydává ostatním učitelům různé drobné a neopodstatněné příkazy. Je otázkou, zda si tuto skutečnost neuvědomuje a činí tak v dobré vůli prospět organizaci, nebo zda zkouší překračovat své úmyslně. V té chvíli musí ředitel změnit styl vedení a na základě popsaných okolností přechází ke stylu autoritativního – platí rozhodnutí ředitele, který již ve věci učitelů na třídách rozhodl. Je třeba učiteli jasně vymezit hranice.

Na pedagogické poradě jako jeden z bodů řešil ředitel s učiteli materiální vybavení školy a získávání finančních prostředků za tímto účelem. Pedagogové společně hledali možnosti a prostřednictvím SWOT analýzy nastínili několik možností. Z nápadů pak vybrali možnosti, které všichni odsouhlasili jako reálné, a přiřadili k nim termín splnění. Společně se dále domluvili, který učitel bude za splnění konkrétního úkolu zodpovídat. Ředitel tedy použil participativní styl vedení – pedagogickou radu s daným tématem moderoval a zároveň byly vybrány možnosti, které všichni považovali za nejlepší, bez ohledu na to, kdo byl jejich autorem. Důležitý byl názor každého učitele a rovněž poté jednotlivě přebrali zodpovědnost za splnění dílčích cílů. Za několik dnů seznámil jeden z učitelů ředitele se svým dalším nápadem – náhodou našel soutěž pro školy, prostřednictvím které by mohla mateřská škola ve spolupráci s rodiči získat finanční prostředky na materiální vybavení vnitřních prostor. Ředitel, který velmi ocenil jeho aktivní přístup a dobrý nápad, se seznámil s podrobnostmi a po vzájemné dohodě nechal učiteli „volnou ruku“ k realizaci daného a poměrně časově i organizačně náročného úkolu. Vedoucí pracovník tedy v tomto případě přistoupil k delegativnímu stylu vedení – vyjádřil učiteli přiměřenou podporu a důvěru v jeho samostatnost a v jeho schopnosti dovést úkol ke zdárnému cíli.

Ředitel volí styl vedení, o kterém je přesvědčen, že je správný a který rovněž vychází z jeho typu osobnosti. Styl vedení, který vedoucí pracovník zvolí a nejčastěji používá, nemusí nutně vyhovovat všem zaměstnancům. Měl by se ředitel – lídr zajímat o to, jaký styl vedení vyhovuje učitelům? Patrně je to věc názoru, ale zajímavé zjištění zaznělo ve dvoutřídní mateřské škole.

V souvislosti s dotazníkovým šetřením ohledně vedení pracovníků zajímalo ředitele rovněž, který styl vyhovuje učitelům, které vede, a zároveň chtěl znát zdůvodnění konkrétních uvedených stylů. Ředitel nabídl při dotazníkovém šetření anonymitu. Učitelé uvedli své vyjádření písemně, ale neshledali důvod pro anonymitu, což ředitel ocenil z důvodu konstruktivnějšího řešení dalšího vedení učitelů.

a) učitelka Blanka

Uvedla za nejvíce vyhovující vedení. Její zdůvodnění:

b) učitelka Jitka

Učitelce Jitce nejvíce vyhovuje vedení s odůvodněním:

c) učitelka Sabina

Dává přednost dvěma , které zdůvodnila následovně:

Po přečtení preferencí stylů vedení jednotlivých učitelek došel ředitel k zajímavému zjištění. Uvedený styl vedení každé učitelky velmi výrazně koresponduje s jejími motivačními faktory.

Mezi její motivační faktory patří mimo jiné kladné hodnocení a uznání její práce, souhlas ze strany ředitele, pozitivní ocenění a ohodnocení okolím, uznání její prospěšnosti pro školu. Své pracovní pokroky i plány ráda konzultuje s ředitelem, oceňuje její povzbuzení a podporu. Upřednostňuje konzultativní styl vedení. Fakta uvedená učitelkou vycházejí z reality – ve škole pracuje krátce, potřebuje mnoho věcí konzultovat s ředitelkou, nepřeceňuje své dosavadní dovednosti a oceňuje povzbuzení a podporu ředitelky. Patrně by uvítala také uznání a povzbuzení kolegyň, kterého se jí příliš nedostává, jak vyplanulo z rozhovoru ředitele s učitelkou.

K jejím motivačním faktorům patří pozitivní ohodnocení, možnost samostatné tvůrčí činnosti, práce v týmu, možnost spolupodílet se na rozhodování, seberealizace, příjemné klima na pracovišti a kvalitní mezilidské vztahy mezi všemi kolegyněmi. Preferuje participativní styl vedení z důvodu ponechání prostoru pro svá vyjádření a názory. Učitelkou uvedené motivační faktory a zdůvodnění preference participativního stylu shodně ukazují, že je učitelka týmový hráč, který se může v týmu seberealizovat a vyjadřovat své myšlenky a zároveň se prostřednictvím týmu dále rozvíjí. Cítí se dobře, pokud mezi kolegyněmi vládne pozitivní klima.

Motivuje ji například možnost samostatnosti a tvůrčí iniciativy, možnost zvyšování kvalifikace a osobního růstu, možnost neformálního sekávání pedagogů (společný výlet, večeře apod.), možnost zapojení do projektu školy, pověření zajímavým nerutinním úkolem. Dává přednost participativnímu a delegativnímu stylu vedení, protože ráda pracuje v týmu, ale zároveň pracuje na svém profesním rozvoji. Plněním náročnějších úkolů, například projektových činností zdokonaluje své dovednosti a získává nové znalosti a zkušenosti, což k jejímu profesnímu rozvoji jistě přispívá.

, že je pro ředitele přínosné znát nejen motivační faktory učitelů, ale rovněž preferovaný styl vedení, který jednotlivým učitelům vyhovuje. Ředitel patrně nebude zásadně měnit svůj styl vedení, možná ale v některých situacích změní svůj přístup k jednotlivým učitelům s přihlédnutím ke každé konkrétní situaci a zadávaným úkolům. Avšak tím, že se zajímá o styl vedení také z pohledu pracovníků se dozví mnoho cenných informací, s nimiž může dále pracovat v oblasti vedení lidí a tím posilovat stabilitu organizace a dále ji ve spolupráci se svými zaměstnanci rozvíjet.