Pracovní poměr se zkušební dobou

Zkušební doba se tak stala od samotného počátku existence zákoníku práce osvědčeným a tradičním institutem pracovního práva. Ve školství je využívána více u obslužných profesí, avšak má své opodstatnění i u pedagogů. Zkušební doba i přes řadu novel zákoníku práce má mnoho výkladových problémů. V následujícím pojednání se zamýšlím nad řešením některých z nich v běžné praxi.

Především je nezbytné si uvědomit, že zkušební doba nevzniká automaticky při uzavření pracovní smlouvy, ale musí být se zaměstnancem konkrétně sjednána v pracovní nebo jiné smlouvě. Pro sjednání zkušební doby stanoví zákoník práce povinnou písemnou formu pod sankcí neplatnosti. Proto platí, že je-li pracovní smlouva sjednána ústně a teprve později, poté, kdy pracovní poměr již vznikl, se vyhotovuje písemně, nelze zkušební dobu platně sjednat. Ustanovení § 35 odst. 1 zákoníku práce jednoznačně konstatuje, že zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Zkušební dobu není možné sjednat, jestliže pracovní poměr již vznikl. Podle § 36 odst. 1 zákoníku práce však pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popřípadě dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance (konkrétně tedy první minutou toho dne). Ustanovení § 35 odst. 1 a § 36 odst. 1 zákoníku práce jsou tedy navzájem v zjevném rozporu, protože je-li zkušební doba sjednána v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, stane se tak již po vzniku pracovního poměru, což ustanovení § 35 odst. 1 zákoníku práce v poslední větě nedovoluje. Možnému sporu lze předejít pouze tím, že zkušební doba bude vždy sjednána alespoň o jeden den dříve než v den, který je uveden jako den nástupu do práce.

Pokud jde o délku zkušební doby, stanoví zákoník práce, že nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru. Zkušební doba může být sjednána i v souvislosti se jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance, což prakticky znamená, že v případě zrušení pracovního poměru ve zkušební době končí nejen výkon „funkce“ vedoucího zaměstnance, ale současně i jeho pracovní poměr. Na druhou stranu však i ve zkušební době platí ustanovení § 73 odst. 6 zákoníku práce o tom, že odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Proto je třeba velice pečlivě zvážit a přesně formulovat právní úkon, který může směřovat buď ke skončení celého pracovního poměru, nebo jen k ukončení vedoucí pozice zaměstnance.

Je-li sjednána zkušební doba kratší než 3 měsíce, nelze ji dodatečně prodlužovat, ale lze se dohodnout na jejím zkrácení. V případě, že bude sjednána zkušební doba delší než 3 měsíce, je pracovní smlouva (nebo jiná smlouva, v níž byla zkušební doba sjednána) v této části neplatná a platí, že zkušební doba činí 3 měsíce od vzniku pracovního poměru. V praxi se nejčastěji standardně využívá sjednání zkušební doby na 3 měsíce, i když k tomu mnohdy nejsou – například u dělnických profesí – racionální důvody. Tříměsíční zkušební doba se jeví mnoha zaměstnavatelům krátká. V připravované novele zákoníku práce z prvé poloviny roku 2009 se proto uvažovalo o prodloužení zkušební doby na dobu maximálně 4 měsíců a pro vedoucí a takzvané klíčové zaměstnance na dobu 6 měsíců. Do doby, než bude tato novela přijata (pokud bude přijata), je řešením uzavření pracovního poměru na dobu určitou podle § 39 zákoníku práce. Podle § 39 odst. 2 zákoníku práce je možné trvání pracovního poměru mezi týmiž účastníky sjednat celkem na dobu 2 let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru. Toto platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Sjedná-li si tedy například zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou na dobu dvou měsíců a poté opět na dobu dvou měsíců, a to až do vyčerpání dvou let od vzniku pracovního poměru, neporušuje tím zákon.

Pokud by ředitel školy si chtěl svého nově nastupujícího učitele řádně v praxi „vyzkoušet“, může s ním uzavřít pracovní poměr na dobu určitou na jeden rok a poté ještě jednou na jeden rok. Tím naplní ustanovení § 39 odst. 2 zákoníku práce. Pracovní poměr na dobu určitou však není možné skončit kdykoliv, tak jako je tomu u zkušební doby. Pracovní poměr na dobu určitou končí buď uplynutím doby, na kterou byl sjednán nebo kterýmkoliv jiným způsobem, který zná zákoník práce. Je možná i kombinace – pracovní poměr uzavřený na dobu určitou a v jeho rámci sjednaná zkušební doba.

Zajímavá je i otázka, zda lze zkušební dobu sjednat se zaměstnanci, s nimiž je uzavírána dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce. Zákoník práce to v § 77 odst. 1 umožňuje, protože stanoví, že není-li v zákoníku práce stanoveno jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr úprava pro výkon práce v pracovním poměru, přičemž výjimky v tomto směru nestanoví. U dohody o pracovní činnosti tedy sjednání zkušební doby v zásadě možné je, avšak je otázkou, je-li toto sjednání zkušební doby v praxi účelné, s ohledem na skutečnost, že výpovědní doba u dohod o pracovní činnosti činí podle § 76 odst. 6 zákoníku práce 15 dnů a začíná běžet dnem, v němž byla výpověď doručena. Dohoda o pracovní činnosti může být zaměstnavatelem či zaměstnancem jednostranně zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Dohoda o provedení práce, která již svou koncepcí má blízko ke smlouvě o dílo podle občanského zákoníku, je natolik odlišná, že sjednání zkušební doby by bylo v této dohodě velice problematické. Sjednání zkušební doby však ani v tomto případě nelze vyloučit. U dohod o provedení práce se však častěji využívá institutu odstoupení od smlouvy, což umožňuje § 48 občanského zákoníku.

Od smlouvy může účastník odstoupit, jen jestliže je to stanoveno v zákoně nebo účastníky dohodnuto. Odstoupením od smlouvy se smlouva od počátku ruší, není-li právním předpisem nebo účastníky dohodnuto jinak. Dřívější zákoník práce (č. 65/1965 Sb.) přímo stanovil, že zaměstnanec mohl od dohody odstoupit, nemohl-li pracovní úkol provést proto, že mu zaměstnavatel nevytvořil sjednané pracovní podmínky, přičemž zaměstnavatel byl povinen zaměstnanci nahradit škodu, která mu tím vznikla. Zaměstnavatel mohl od smlouvy odstoupit tehdy, jestliže pracovní úkol nebyl proveden ve sjednané době. Podle současného právního stavu je situace taková, že odstoupení od dohody o provedení práce je nezbytné sjednat, nejlépe přímo v této dohodě. Není- li dohodnuto možné odstoupení od dohody o provedení práce, mohou později nastat právní problémy.

S údržbářem školy byla sjednána dohoda o provedení práce s tím, že práce musí být provedena a dokončena do konce školních prázdnin. Pro případ, že by údržbář tento úkol nesplnil včas, lze s ním dohodnout možnost odstoupení od smlouvy. Škola by si potom potřebnou záležitost zajistila jinak. Pokud by údržbář již část práce odvedl a byla by školou využitelná, měl by právo na úhradu nákladů, které vynaložil, aby nedošlo k bezdůvodnému obohacení školy.

V průběhu zkušební doby je nezbytné počítat s tím, že podle § 35 odst. 2 zákoníku práce se o dobu překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, zkušební doba prodlužuje. Praktický problém spočívá v tom, že překážky v práci se mohou (již ze své podstaty) vztahovat jen ke dnům, kdy zaměstnanec zameškal směnu (pracovní den). Zkušební doba však nebývá zpravidla sjednávána v pracovních dnech, ale v kalendářním období – například 2 měsíce nebo 3 měsíce. To znamená, že v případě překážek v práci zkušební doba nekončí podle původně sjednaného posledního dne kalendářního měsíce, ale prodlouží se o pracovní dny (v nichž měl zaměstnanec směnu), které zaměstnanec zameškal z důvodu překážek v práci. Proto je chybný postup zaměstnavatele, který se domnívá, že pokud zaměstnanec byl v průběhu zkušební doby dva týdny v pracovní neschopnosti, prodlouží mu zkušební dobu rovněž o dva týdny.

Zkušební doba končí uplynutím času. V této souvislosti vznikají problémy s počítáním času, a to především právě v souvislosti s jejím prodloužením v důsledku překážek v práci. Kdy taková zkušební doba končí? Zákoník práce neupravuje počítání času v pracovněprávních vztazích. Počítání času se podle principu subsidiarity řídí § 122 občanského zákoníku, na který ostatně dnes již nadbytečně odkazuje i § 333 odst. 1 zákoníku práce. Občanský zákoník však upravuje pouze běh a počítání času u lhůt, nikoliv počítání času u dob, přičemž jde o dva různé právní pojmy, které občanský zákoník i zákoník práce užívá. Pokud by měl být běh času počítán jednotně podle § 122 občanského zákoníku jenom jako lhůty, neměl zákonodárce důvod v textu zákona blíže rozlišovat „lhůty“ a „doby“. Přitom dobou se v právních předpisech rozumí budoucí časový úsek, který musí uplynout, než nastanou právní účinky předpokládané zákonem. Například než nastane doba, kdy již nelze ve zkušební době skončit pracovní poměr podle § 66 zákoníku práce. Od účastníků právního vztahu se během zkušební doby proto neočekávají (za obvyklých okolností) žádné právní úkony. Jednoznačně to lze říci o výpovědní době, jejíž běh je však výslovně upraven v § 51 odst. 2 zákoníku práce.

Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce (nejde tedy o lhůtu). Naproti tomu lhůtou se v právních předpisech rozumí budoucí časový úsek, který je účastníkům dán k tomu, aby si v této době zvážili, zda učiní (popřípadě neučiní) určitý právní úkon, vykonají či nevykonají určitou věc, popřípadě projeví (či neprojeví) jinak svoji vůli. Z toho vyplývá, že ustanovení § 122 občanského zákoníku práce, které upravuje běh „lhůt“, nelze na počítání času u „dob“ použít. Použije se proto obecně chápané počítání času běhu doby jako počítání doby objektivně plynoucího času, a tak zkušební doba, analogicky jako výpovědní doba, by měla skončit v poslední den trvání této doby, bez ohledu na to, zda je například sobota nebo neděle. Pokud by tomu tak nebylo, byla by zkušební doba v některých případech delší než 3 měsíce, což § 35 odst. 1 zákoníku práce nepřipouští. Pokud by totiž zákonodárce chtěl využít počítání času podle § 122 odst. 1 občanského zákoníku, měl použít v příslušném ustanovení pojmu „zkušební lhůta“ a nikoliv pojmu „zkušební doba“.

V praxi, aby se předešlo těmto nejasnostem, které se bohužel vyskytují i v některých komentářích k zákoníku práce, je proto nejvhodnější uvést již při sjednání zkušební doby – v rámci tří měsíců – zcela konkrétní kalendářní datum, kdy zkušební doba končí. Například – „zkušební doba se sjednává od dne vzniku pracovního poměru, to jest od 1. října 2009 a končí 20. prosince 2009 (což je v rámci 3 měsíců). Pokud zaměstnanec během zkušební doby nebude pracovat pro překážky v práci trvající více než polovinu stanovené směny, prodlužuje se zkušební doba za každou takto zameškanou směnu o jeden pracovní den. Kratší části pracovní doby zmeškané pro překážky v práci se nesčítají.“.

V praxi se může stát, že zaměstnanec nastoupí do pracovního poměru a poté dlouhodobě onemocní. Jeho zkušební doba tudíž „doběhne“ až po skončení jeho pracovní neschopnosti.

Sjednání zkušební doby umožňuje zdánlivě poměrně snadné rozvázání pracovního poměru v průběhu této doby oběma smluvním stranám pracovněprávního vztahu. Během zkušební doby může zaměstnavatel i zaměstnanec kdykoliv pracovní poměr zrušit, pokud jim pracovní poměr z jakéhokoliv důvodu nevyhovuje. Protože zkušební doba běží i po dobu trvání překážek v práci, například po dobu pracovní neschopnosti či po dobu částečné nezaměstnanosti podle § 209 zákoníku práce, je možné pracovní poměr zrušit ve zkušební době i v době, kdy zaměstnanec pro překážku v práci nepracuje. Toto platí i přes to, že o dobu překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci ve zkušební době, se zkušební doba prodlužuje.

Na zrušení pracovního poměru ve zkušební době se také nevztahuje ochranná doba podle § 53 zákoníku práce. Ve zkušební době proto lze zrušit pracovní poměr i s těhotnou zaměstnankyní, ovšem z hlediska principu zákazu diskriminace nesmí být samotné těhotenství důvodem ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Od 1. ledna 2009 však v souvislosti s § 192 zákoníku práce a zákonem č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, platí podle § 66 odst. 2 zákoníku práce, že pracovní poměr ve zkušební době nesmí být zaměstnavatelem zrušen v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Naopak zaměstnanec v době své pracovní neschopnosti pracovní poměr ve zkušební době zrušit může. Tato právní úprava navazuje na povinnost zaměstnavatele poskytovat zaměstnanci v době prvních 14 dnů pracovní neschopnosti náhradu mzdy nebo platu místo nemocenského.

Důvodem omezení možnosti zaměstnavatele zrušit v této době pracovní poměr se zaměstnancem je tedy znemožnit zaměstnavateli, aby se tímto způsobem vyhul povinnosti k náhradě mzdy. S ohledem na skutečnost, že nemocenské je poskytováno až od 15. kalendářního dne dočasné pracovní neschopnosti či karantény, by takto propuštěný zaměstnanec nebyl hmotně zabezpečen v době od propuštění z práce do 14. dne dočasné pracovní neschopnosti. Uvedené ustanovení není příliš šťastně formulováno, neboť jím není míněno, že by v době prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nemohlo být zaměstnanci předáno písemné oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době, popřípadě rozhodnutí zaměstnavatele o skončení pracovního poměru, bezpochyby může být zaměstnanci předáno či sděleno nebo zaměstnavatelem učiněno i v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance, avšak s tím, že pracovní poměr skončí nejdříve uplynutím čtrnáctého kalendářního dne trvání pracovní neschopnosti. Tento den by byl posledním dnem trvání pracovního poměru. Od 15. kalendářního dne pak je již zaměstnanec zabezpečen nemocenským, které mu poskytne Česká správa sociálního zabezpečení.

Při uznávání pracovní neschopnosti postupuje ošetřující lékař podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění. V této souvislosti je nezbytné upozornit na možnost zneužívání tohoto institutu ze strany zaměstnanců. V případě, že je zaměstnanci písemně oznámeno minimálně 3 dny předem, že s ním byl zrušen ve zkušební době pracovní poměr, lze počítat s tím, že se poté, avšak přede dnem, kdy pracovní poměr skutečně končí, zpravidla se souhlasem lékaře „hodí marod“. V takovém případě lze konstatovat, že pracovní poměr ve zkušební době již byl prvním úkonem zaměstnavatele zrušen. Avšak text zákona, podle něhož pracovní poměr nemůže být zrušen v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance, směřuje spíše k tomu, že by v této době nemělo dojít ke skutečnému ukončení pracovního poměru. Toto skončení by tedy mělo být odloženo až na čtrnáctý den trvání pracovní neschopnosti zaměstnance. Argumentem v tomto případě může být účel tohoto ustanovení zákoníku práce. Zákonodárce rozhodně neměl na mysli, že by právní úkon směřující ke zrušení pracovního poměru měl být v těchto případech neplatný, a proto by měl být po čtrnácti dnech, či po dřívějším ukončení pracovní neschopnosti, zopakován.

Důležité je si rovněž uvědomit, že v případě zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnavatelem nevyžaduje zákoník práce předchozí projednání s odborovou organizací a jde-li o člena odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, není rovněž třeba souhlasu odborové organizace.

Zaměstnavatel i zaměstnanec samozřejmě mohou během zkušební doby rozvázat pracovní poměr i jiným způsobem, který umožňuje zákoník práce (dohodou, výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru). To je praktické zejména v případě, kdy zaměstnavatel nevyplatí zaměstnanci mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti [§ 56 písm. b) zákoníku práce].

Skutečnost, že zaměstnavatel či zaměstnanec zruší pracovní poměr ve zkušební době i bez dání důvodu, samo o sobě nevylučuje, že může jít o diskriminační rozvázání pracovního poměru. Toto stanovisko zaujal Nejvyšší soud v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 2195/2008. V této souvislosti je nezbytné připomenout, že ve smyslu zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací, se přímou diskriminací rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého z výše uvedených důvodů uvedených osoba znevýhodněna oproti ostatním.

Pokud by s učitelkou, která je ve zkušební době, byl skončen pracovní poměr, přičemž by se prokázalo, že ředitel školy tak rozhodl proto, že „nepotřebuje zaměstnankyni, která bude na mateřské a rodičovské dovolené“, bylo by možné s úspěchem domáhat neplatnosti takového zrušení pracovního poměru.

Samostatným problémem je pak provedení vlastního právního úkonu směřujícího ke skončení pracovního poměru ve zkušební době. Zákoník práce nestanoví, na rozdíl od dohody, výpovědi a okamžitého zrušení pracovního poměru, že právní úkon směřující ke skončení pracovního poměru ve zkušební době musí být proveden písemně. Rovněž nestanoví, na rozdíl od výpovědi a okamžitého zrušení pracovního poměru, že je neplatné zrušení pracovního poměru ve zkušební době, které nebylo doručeno druhému účastníku do vlastních rukou. Je tedy otázkou, jak má být učiněn právní úkon rozvázání pracovního poměru ve zkušební době. Nepochybně musí být učiněn svobodně a vážně, určitě a srozumitelně, jinak by byl podle § 37 občanského zákoníku práce neplatný. Podle § 66 odst. 2 zákoníku práce pak má (nikoliv musí) být písemné oznámení doručeno druhému účastníku zpravidla alespoň (nejde tedy o závaznou normu) 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit.

Pracovní poměr ve zkušební době končí dnem, kdy došlo k rozhodnutí jednoho z účastníků o zrušení pracovního poměru ve zkušební době a oznámením tohoto právního úkonu či konkludentním jednáním vůči druhému účastníku, nikoliv až dnem doručení písemného oznámení o tomto právním úkonu. Nikoliv právní úkon zrušení pracovního poměru, ale písemné oznámení o zrušení pracovního poměru (pozor, nejde o výpověď ani o okamžité zrušení) má být podle zákoníku práce doručeno druhému účastníku, a to zpravidla alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Doručení písemného oznámení o zrušení pracovního poměru není a nemůže být podmínkou platnosti tohoto právního úkonu. Pokud zaměstnanec pracuje, nečiní tato svérázná právní úprava problémy. Problémy nastávají tehdy, pokud má zaměstnanec překážku v práci a nekoná v době skončení pracovního poměru ve zkušební době práci. Potom je zřejmě právní úkon učiněn okamžikem projevení vůle (například záznamem z porady) a vůči druhému účastníku je účinné od okamžiku, kdy se o něm dozví.

Protože pracovní poměr ve zkušební době nelze zrušit se zpětnou platností, mohou samozřejmě vznikat spory o tom, kdy pracovní poměr vlastně skončil. Představte si například, že zaměstnavatel se rozhodne skončit pracovní poměr se zaměstnancem ve zkušební době v sobotu. Připraví písemné oznámení o tomto právním úkonu, které hodlá zaměstnanci předat v pondělí. V pondělí ráno však zaměstnanec navštíví lékaře, absolvuje vyšetření, při němž je uznán práce neschopným. V tomto případě není zřejmé, kdy pracovněprávní vztah skončil, zda již v sobotu, kdy zaměstnavatel rozhodl o zrušení pracovního poměru, nebo až po 14 kalendářních dnech trvání pracovní neschopnosti.

Jak řešit tyto problémy, když zákon nedává dostatečnou oporu a umožňuje odlišné výklady? Odpověď zní – smluvně. Účastníci pracovněprávního vztahu si mohou sjednat, že v případě skončení pracovního poměru zrušením ve zkušební době musí být oznámení o zrušení pracovního poměru učiněno písemně a doručeno druhému účastníku, jinak je neplatné. Podle § 21 zákoníku práce totiž platí, že právní úkon je neplatný pro nedostatek písemné formy také tehdy, vyžaduje-li to dohoda účastníků. Stejně tak je možné se smluvně odchýlit od ustanovení § 66 zákoníku práce (§ 66 není uveden v § 363 mezi ustanoveními, od nichž se nelze odchýlit) a upřesnit si například, že právní úkon zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být učiněn písemně a že pracovní poměr skončí až dnem následujícím po doručení tohoto pracovního poměru, popřípadě uplynutím dohodnuté výpovědní doby.

Pracovní poměr ve zkušební době lze zrušit nejpozději poslední den zkušební doby. To znamená, že nejpozději tento den musí být učiněn právní úkon směřující ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době, a to i tehdy, jestliže se o tom druhý účastník nedozví. Důkazní břemeno spočívá na účastníku, který právní úkon učinil. Určení dne následujícího po uplynutí zkušební doby nebo dokonce zpětné zrušení pracovního poměru je pro rozpor s obsahem a účelem zákona neplatné. Protože však projev vůle směřuje ke skončení pracovního poměru a určený den zrušení lze oddělit od tohoto projevu vůle, není neplatný celý zrušovací projev, ale jen jeho část. Proto v případě, že zrušovací projev obsahuje zpětné zrušení pracovního poměru, jakož i v případě, že nebyl vůbec označen den skončení pracovního poměru, končí pracovní poměr posledním dnem zkušební doby, což vyplývá z rozsudku Vrchního soudu v Praze sp. zn. 6 Cdo 11/1994.

Zrušení pracovního poměru je vhodné učinit vždy tak, aby byl právní úkon směřující ke skončení pracovního poměru nepochybný. Optimální proto je, je-li to oznámeno ústně a současně i písemně.

Otevřenou otázkou je, kdy a jak má být oznámení o právním úkonu zrušení pracovního poměru doručeno druhému účastníku. Rozhodně nelze souhlasit s názorem, že pracovní poměr skončí nejdříve až okamžikem, v němž účastníku dojde zrušovací projev druhého účastníka (oznámení o zrušení pracovního poměru). Nicméně v souladu s občanským zákoníkem může účinnosti nabýt až okamžikem, kdy se o něm druhý účastník doví. Znovu je třeba zdůraznit, že na rozdíl od výpovědi a okamžitého zrušení pracovního poměru zde neplatí § 50 odst. 1 a § 60 zákoníku práce, kde je stanoveno, že právní úkon směřující ke skončení pracovního poměru je učiněn a dovršen až okamžikem doručení druhé smluvní straně, a to pod sankcí neplatnosti.

Podle § 334 odst. 1 zákoníku práce musí být písemnosti týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. Problémem je, že v případě zrušení pracovního poměru ve zkušební době jde „jen“ o písemné oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době, které „má být“ doručeno druhému účastníku, a to „zpravidla“ alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Jde o naprosto vágní ustanovení zákona., které má charakter spíše doporučení či metodického pokynu a nikoliv právní normy, protože zde chybí sankce neplatnosti. Je proto otázkou, zda v tomto případě jde o písemnost, která se týká „skončení pracovního poměru“, protože jde pouze o oznámení o již po právu učiněném právním úkonu. Pokud tedy dojde k situaci, že ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době již došlo ústně, lze na obhajobu legálnosti takového postupu použít výše uvedené argumenty.

Má-li však zaměstnavatel možnost zaslat zaměstnanci oznámení písemně a přede dnem skončení pracovního poměru, je vhodné doručit písemnost do vlastních rukou, a to na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen. Bližší postup doručování upravuje § 334 až 336 zákoníku práce. Kromě osobního doručení je další možností zaslání písemné zprávy prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Taková zpráva musí být opatřena elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu ve smyslu ustanovení § 15 zákona č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu, ve znění pozdějších předpisů.

Zaměstnanec je povinen písemnost převzít, a to kdykoliv, tedy i mimo pracovní dobu. Zásadně si nemůže vyhradit, že listinu převezme teprve poté, co se s ní seznámí. Odmítne-li zaměstnanec písemnost převzít, považuje se za doručenou. Doručení, popřípadě odmítnutí převzetí písemnosti, je v případném sporu povinen prokázat zaměstnavatel.

Není-li možné doručit písemnost výše uvedenými dvěma způsoby, doručuje se písemnost prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (§ 334 odst. 2 zákoníku práce). Navzdory ustanovení zákoníku práce dochází v praxi velice často k preferování právě tohoto způsobu doručování, i když je zákoníkem práce upraven velice zmatečně. Písemnost se zasílá na poslední adresu zaměstnance, která je zaměstnavateli známa, bez ohledu na skutečnost, zda se zde zaměstnanec ve skutečnosti zdržuje. V případě, že se zaměstnanec na adrese, kterou zaměstnavateli dříve oznámil, nezdržuje a novou adresu zaměstnavateli nesdělil, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy se provozovatel poštovních služeb pokusil zaměstnanci doručovanou zásilku odevzdat.

Oznámení musí být zasláno jako doporučená zásilka s poznámkou „do vlastních rukou“. V případě, že by zásilka byla vydána jiné osobě než adresátovi, účinky doručení nenastanou. Doručení se prokazuje „dodejkou“ či doručenkou. Kromě zaměstnance smí oznámení určené do vlastních rukou adresáta převzít jen osoba, kterou zaměstnanec zmocní písemnou plnou mocí s úředně ověřeným podpisem, což se týká i rodinných příslušníků. Tuto podmínku zpravidla nesplňuje takzvaný zmocněnec pro příjem zásilek podle vnitřních obchodních podmínek některých provozovatelů poštovních služeb. V případě, že zaměstnanec nebyl zastižen, uloží se písemnost zpravidla u provozovatele poštovních služeb. Zaměstnanec se vyzve písemným oznámením, aby si zásilku vyzvedl do 10 pracovních dnů. Zaměstnanec by měl být poučen, že v případě odmítnutí písemnosti nebo neposkytnutí součinnosti nezbytné k doručení písemnosti, se písemnost považuje za doručenou dnem, kdy k takovému znemožnění doručení došlo. Nevyzvedne-li si zaměstnanec uloženou poštovní zásilku do 10 pracovních dnů, považuje se za doručenou desátým pracovním dnem po dni, v němž byla písemnost připravena k vyzvednutí. Nevyzvednutá zásilka se vrací zaměstnavateli. Z praktického hlediska je den vrácení možno považovat za nejsnadněji prokazatelný den, kdy došlo k „doručení“.

 V resortu školství, kde vzájemná komunikace mezi vedením školy a zaměstnanci tvoří podstatnou část řízení, by nemělo být problémem zajištění osobního a přímého doručování písemností v rámci „vnitřní pošty“.

Z výše uvedeného vyplývá, že zkušební doba by měla být sjednána, pokud jde o dobu jejího trvání a možné „nastavení“ o překážky v práci, co možná nejpřesněji. Je naprosto nevhodné si sjednat pouze obecně, že „zkušební doba se uzavírá na dobu tří měsíců“. Stejnou pozornost by měli účastníci pracovněprávního vztahu věnovat i skončení pracovního poměru ve zkušební době. Je-li to možné, je vhodné neodkládat skončení pracovního poměru ve zkušební době až na poslední možnou dobu. Jestliže zaměstnanec či zaměstnavatel vidí, že jim maximální délka zkušební doby nevyhovuje, je vhodnější zvolit uzavření pracovního poměru na dobu určitou a poté jej změnit na pracovní poměr na dobu neurčitou. Při doručování písemností je vhodné (pro zmatečnost právní úpravy) se pokud možno vyhnout zasílání prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Pokud se vyskytnou výkladové problémy, je rozumnější se je snažit řešit smírnou dohodou. Při výkladu zákoníku práce je lépe postupovat podle vlastního úsudku, než slepě přejímat různé publikované názory, stanoviska a výklady, které se s ohledem na nejednoznačnou právní úpravu mnohdy diametrálně liší.