Řízení školy online
Aplikace pro řízení školy

30denní zkušební přístup ZDARMA

Registrace

Online časopis

Čerpání dovolené - jednoduše a prakticky

Datum: Autor/autoři: Kristýna Menzelová , Michal Peškar Rubrika: Legislativa

Léto a letní prázdniny jsou typicky obdobím trávení dovolené. U pedagogů to pak platí dvojnásob. Dá se tedy předpokládat, že většina vašich zaměstnanců již svou dovolenou se skončenými letními prázdninami vyčerpala a problematika čerpání dovolené tak již pro vás není aktuálním ani palčivým problémem. I přesto bychom v tomto článku chtěli shrnout nejdůležitější postupy a praktické příklady, které při čerpání dovolené mohou nastat. Můžete si tak ověřit, zda postupujete správně, a případné mezery a nedostatky napravit. Kromě základního postupu se zaměříme i na střet dovolené se svátkem či překážkami v práci a též na změny, které přinesla lednová novela zákoníku práce.

Zákon vs. praxe při plánování a určování dovolené
Ve školském prostředí se doba čerpání dovolené pedagogů zpravidla určuje na dobu školních prázdnin. Je to logické, jelikož v tu dobu mají žáci a studenti prázdniny a škola by tedy pro pedagogy práci prakticky neměla. Dá se říci, že v tomto období probíhá ve škole „odstávka“ obdobná odstávce ve výrobě a je tedy velmi praktické, aby dovolenou čerpala drtivá většina zaměstnanců školy. Jen ve výjimečných případech je tomu jinak a ředitel školy určuje dobu čerpání dovolené i na období školního vyučování. Typicky se tak děje v případě, že práce zaměstnance školy je po dobu prázdnin potřebná – např. práce školníka či uklízečky, nebo pokud v době prázdnin zaměstnanec nemohl čerpat dovolenou např. z důvodu své nemoci.
Samotný postup při určení doby čerpání dovolené má svá specifika. Až na výjimky určuje dobu čerpání dovolené jednostranně zaměstnavatel. Ten může dokonce vybrat nejvhodnější dobu během celého roku i s ohledem na vytíženost. I tento výběr však má své zákonné limity.
V praxi se většinou uplatňuje trochu jiný postup, kdy navrhovatelem termínu dovolené není sám zaměstnavatel, ale zaměstnanec. Obvykle tak zaměstnanec vyplní písemnou „žádanku“ o dovolenou na konkrétní termín. Ačkoliv si stále mnoho zaměstnanců myslí, že zaměstnavatel je povinen jejich žádosti vyhovět, není tomu tak. Stále totiž platí pravidlo, že zaměstnavatel určuje termíny čerpání dovolené jednostranně a s ohledem na jednotlivá zákonná omezení (viz dále). Existují pouze dva případy, kdy zaměstnavatel neurčuje dovolenou jednostranně. Prvním případem je žádost zaměstnance o čerpání dovolené mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou, které je zaměstnavatel povinen vyhovět. Druhým případem je jednostranné určení „staré dovolené“ z předchozího kalendářního roku samotným zaměstnancem za předpokladu, že zaměstnavatel termín takové dovolené neurčil do 30. 6. následujícího roku.
Schválení žádanky zaměstnance je z pohledu práva jednostranným určením čerpání dovolené zaměstnavatele. Pouhé podání žádosti nestačí. To také znamená, že pokud se zaměstnanec do práce na základě dosud neschválené žádosti nedostaví, bude se jednat o neomluvené zameškání práce.
Stále však musíme mít na paměti, že zaměstnavatel, i když určuje dovolenou jednostranně, nemá přitom zcela volnou ruku. Ve svém rozhodování je limitován zákonnými omezeními.
Rozvrh dovolené
V prvním kroku musí zaměstnavatel vypracovat písemný rozvrh dovolené, který odsouhlasí odborová organizacea rada zaměstnanců, která u zaměstnavatele působí (pokud nepůsobí, vydá rozvrh zaměstnavatel sám). Rozvrh dovolené přitom ještě není definitivním určením dovolené a představuje spíše plán dovolených na celý rok či jeho dílčí část, od kterého se zaměstnavatel při konečném určování dovolené ve výjimečných a odůvodněných případech může odchýlit (např. z provozních důvodů, předčasného skončení pracovního poměru nebo dle přání samotného zaměstnance).
Při sestavování rozvrhu dovolené musí zaměstnavatel přihlížet nejen ke svým provozním důvodům (očekávaný výpadek poptávky – např. ve školském prostředí období prázdnin, zastupitelnost zaměstnance), ale též k oprávněným zájmům zaměstnance (např. dovolená s dětmi školního věku během prázdnin). Dále musí zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci dovolenou zpravidla vcelku, popř. alespoň jedna část musí trvat alespoň 2 týdny, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratších úsecích čerpání. Nakonec musí zaměstnavatel pamatovat také na to, že rozvrhuje nejen dovolenou, na kterou již zaměstnanci vzniklo právo, ale zpravidla též tu, na kterou zaměstnanci do konce roku právo pravděpodobně teprve vznikne (např. zaměstnanec má pracovní poměr na dobu neurčitou či určitou do konce roku či s výhledem jejího prodloužení). Výjimkou je dovolené převáděná do dalšího roku – tu přirozeně v daném roce zaměstnavatel nerozvrhuje.
Určování dovolené, změna termínua odvolání z dovolené
V druhém kroku pak zaměstnavatel určí zaměstnanci konkrétní dobu čerpání dovolené, a to minimálně 14 dní předem (po dohodě i v kratší době). Je přitom výhodnější určovat dovolenou s definitivní platností až poměrně pozdě, aby zaměstnavatel omezil riziko možných nákladů spojených se změnou dovolené.
Teprve změna již určené (nikoliv pouze rozvržené) dovolené či odvolání zaměstnance z dovolené z provozních důvodů zaměstnavatele představuje pro zaměstnavatele negativní následky – pokud totiž již zaměstnanec na daný termín např. zakoupil zájezd, je zaměstnavatel povinen mu nahradit veškeré náklady, které jsou s odvoláním z dovolené / změnou termínu dovolené spojeny.
Příklad:
Ředitel školy „schválil“, resp. určil dovolenou školníkovi v souladu s rozvrhem dovolené na 1. 7. – 14. 7. 2021. Školník tedy nelenil a zakoupil si letenky do exotické
destinace
vč. ubytování. Dne 30. 6. 2021 však od ředitele obdržel oznámení, že jeho dovolená se bude muset posunout, neboť první týden v červenci se bude muset se školním pomocným personálem podílet na opravě školy po nenadálé vichřici. Jelikož školník má při opravě školy klíčovou roli a není nikým zastupitelný, dovolenou mu musí zrušit. Školník tedy může ředitele školy (resp. školu) oprávněně požádat o proplacení letenek i ubytování, a to ve výši, v jaké již nejdou stornovat (popř. ve výši jejich storna), a dalších souvisejících nákladů.
Navíc platí obecné pravidlo, že dovolená musí být čerpána každý rok. Není tak možné, aby si zaměstnanec „střádal“ dovolenou po dobu 10 let s tím, že až skončí, bude si ji chtít nechat proplatit. Riziko neodpočinutého zaměstnance, který se při práci zraní nebo způsobí svému zaměstnavateli či někomu jinému škodu, je totiž poměrně vysoké.
Zaměstnavatel proto musí určit čerpání dovolené tak, aby byla vyčerpána v roce, ve kterém na ni zaměstnanci vznikl nárok. Výjimkou jsou tři situace, kdy dochází k převodu dovolené do dalšího roku – zaměstnavateli v určení čerpání dovolené brání naléhavé provozní důvody či překážky v práci na straně zaměstnance (typicky dlouhodobá nemoc, rodičovská dovolená) či se dovolená převádí na základě žádosti zaměstnance (viz dále).
Změny dle novely zákoníku práce
Jednou ze zásadních změn týkajících se dovolené, kterou přinesla lednová novela zákoníku práce, je právo na dovolenou vyjádřené nikoliv ve dnech, ale v hodinách. Tato novinka se promítá též do
čerpání dovolené, které se nově udává též v hodinách
. V praxi to znamená, že příslušný počet hodin čerpané dovolené se vždy odečte od celkového nároku na dovolenou. Pokud tedy má pedagog nárok na dovolenou za rok ve výši 320 hodin (8 týdnů x 40 hodin „úvazek“) a vyčerpá týden dovolené (40 hodin), zbyde mu 280 hodin dovolené. Tato změna není jen administrativního charakteru, ale je citelná především při různě dlouhých směnách v jednotlivých dnech. Ukažme si to na příkladu.
Příklad:
Zaměstnanec má pracovní dobu rozvrženu tak, že 3x týdně pracuje 6 hodin a 2x týdně 11 hodin. V případě, že bude čerpat dovolenou ve dni, kdy by měl odpracovat 6 hodin, z nároku se mu odečte pouze těchto 6 hodin, nikoliv tedy celý jeden den dovolené. Za čerpání dovolené v den, kdy měl pracovat 11 hodin, se mu odečte opět právě 11 hodin.
Čerpání dovolené v hodinách však neznamená, že může zaměstnanec čerpat např. 2 hodiny dovolené každý pátek, aby mohl dříve odjíždět na svou chatu. Pravidlem je čerpání dovolené v délce směny. Pouze výjimečně a se souhlasem zaměstnance může zaměstnavatel určit čerpání dovolené kratšího rozsahu – minimem je však polovina směny. Teprve ve chvíli, kdy zaměstnanci zbývá v daném roce nárok na dovolenou, který je kratší než polovina směny (typicky na konci roku anebo na konci pracovního poměru), může být dovolená čerpána i v tomto kratičkém rozsahu.
Nově se zjednodušil
převod části dovolené do dalšího roku
. Zatímco pedagogové si mohou písemně zažádato převod dovolené, která přesahuje 6 týdnů (tedy zpravidla až 2 týdny) do dalšího roku, nepedagogičtí pracovníci a další zaměstnanci školy si mohou zažádat o převod dovolené, která přesahuje 4 týdny (tedy zpravidla až 1 týden). Převod dovolené musí přitom zaměstnanec odůvodnit svými oprávněnými zájmy – mohlo by se kupříkladu jednat o účast na dlouhodobějším vzdělávacím / jazykovém kurzu v zahraničí, práce na plánované stavbě rodinného domu v dalším roce apod. I zde však platí, že zaměstnavatel žádosti nemusí vyhovět. Čerpání této převedené dovolené musí zaměstnavatel určit do konce následujícího roku (viz dále).
Novinkou je též
možnost čerpání dovolené ve svátek
. Tato novinka se sice v drtivé většině nebude týkat pracovníků ve školství, můžou však nastat některé situace, kdy ano. Obecně platí pravidlo, že svátek „přebije“ dovolenou a do dovolené se nezapočítává. Typicky se tedy červencové svátky (5. a 6. 7.), které letos vyšly na pondělí a úterý, nebo Velký pátek a Velikonoční pondělí nezapočítávají do dovolené,a tedy o tyto dny se zaměstnancům dovolená „nezkrátí“. Jiná je však situace, kdy by ve svátek byl zaměstnanec povinen práci konat (např. zaměstnavatel nařídí na svátek práci, která nemůže být provedena v pracovním dni, s ohledem na školské prostředí se bude jednat o práci nutnou pro uspokojování vzdělávacích potřeb obyvatelstva, ale zaměstnanec chtěl čerpat volno). Pokud si zaměstnanec o dovolenou právěa jen na tento den či dny svátku zažádal a zaměstnavatel mu na tento termín dovolenou určil, „přebije“ dovolená svátek.
Převod dovolené do dalšího roku
Dovolenou může zaměstnavatel převést do dalšího roku jen ve třech případech – k určení dovolené v daném roce mu bránily překážky na straně zaměstnance (např. dlouhodobá nemoc zaměstnance) či naléhavé provozní důvody, neboo převod části dovolené požádal sám zaměstnanec. Ve všech těchto případech však musí být dovolená vyčerpána do konce následujícího roku. Pouze pokud by zaměstnanec onemocněl (byl uznán dočasně práce neschopným) nebo odešel na mateřskou či rodičovskou, posunulo by se čerpání této dovolené až na dobu po ukončení těchto překážek v práci. Může se tedy stát, že dovolenou za rok 2021 bude zaměstnanec z důvodu dlouhodobé nemoci čerpat až v roce 2023.
Dobu čerpání převedené dovolené zároveň musí zaměstnavatel určit do 30. června následujícího roku. Jinými slovy tedy dovolenou za rok 2021 musí určit do 30. června 2022 s tím, že termín čerpání může být v průběhu celého roku 2022 (byť prakticky by nejdříve měl zaměstnanec vyčerpat svou starou dovolenou a poté až novou). Pokud tento termín „prošvihne“, stihne ho nemilý následek – termín čerpání dovolené si může určit sám zaměstnanec. Postačí mu k tomu písemné oznámení zaměstnavateli 14 dní předem. Zaměstnanec se může samozřejmě dohodnout se zaměstnavatelem na kratší či delší době oznámení a může tak vzít v úvahu i provozní potřeby zaměstnavatele.
Střet dovolené a překážky v práci
Představte si, že váš zaměstnanec čerpá dovolenou a nastanou určité události, které mu prakticky neumožní splnit její účel – odpočinout si od práce. Během vybraných překážek v práci se proto ze zákona čerpání dovolené automaticky přeruší. Typicky ve školském prostředí dojde k přerušení čerpání dovolené z důvodu:
*
nemoci zaměstnance (uznání dočasné pracovní neschopnosti / DPN),
*
poskytování dlouhodobé péče,
*
ošetřování nemocného člena rodiny zaměstnancem či
*
nástupem na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou (včetně tzv. otcovské dovolené).
Vedle toho dochází k přerušení čerpání dovolené i během vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení v ozbrojených silách, ale to bude patřit spíše k sporadickým případům.
Pokud však i během těchto překážek bude chtít zaměstnanec čerpat dovolenou, musí zaměstnavatele požádat o pokračování v čerpání dovolené. Typicky může jít o finanční důvody, kdy náhrada mzdy za dovolenou bude mnohem vyšší než náhrada mzdy za DPN / nemocenské či ošetřovné.
Jiná je situace, kdy u zaměstnance nastane překážka v práci a zaměstnanec má na tuto dobu naplánovanou směnu. Zde se uplatní pravidlo, že na dobu DPN, mateřské a rodičovské dovolené, vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení v ozbrojených silách zaměstnavatel nemůže nařídit čerpání dovolené. Pouze pro případ ostatních překážek v práci na straně zaměstnance může zaměstnanec požádat o čerpání dovolené. V tomto ohledu je zaměstnanec obvykle motivován finančně – čerpáním dovolené totiž nedojde k výpadku jeho příjmu v případě, že se jedná o neplacenou překážku v práci nebo překážku s redukovanou náhradou mzdy. Typicky se může jednat o přítomnost zaměstnanceu porodu jeho dítěte, přípravu na svatbu nad rámec placeného volna, ošetřování člena rodiny apod.
Závěr
Čerpání dovolené ve školním prostředí, které je v podstatné míře ovlivňováno pevně danými prázdninami, nepředstavuje ve školní personalistice příliš problematickou oblast. I tak však mohou nastat situace, které na první pohled nejsou tolik známé a u nichž by mohlo dojít k nesprávnému postupu ze strany personalistů a ředitelů škol – např. změna a odvolání z určené dovolené či střet dovolené s překážkou zaměstnance v práci a se svátkem.
Pevně věříme, že i díky našemu shrnutí zákonných pravidel budete vědět, jak máte správně postupovat, a že budete „v obraze“ i ohledně novinek z této oblasti, které vám mohly v lednu letošního roku v uniknout. Tímto článkem zároveň zakončujeme celou sérii o právní úpravě dovolené.


Diskuse - Počet příspěvků: 0

Rubriky