Jsme střední škola, příspěvková organizace zřízená krajem. Zaměstnanec vykonává vedoucí funkci a má velký zůstatek dovolené z minulých let. Bylo to způsobeno nemocností ostatních zaměstnanců, velkou pracovní vytížeností apod. Roční nárok dovolené je 25 dnů. V roce 2015 má již vyčerpáno 27 dnů, ale protože dovolená se čerpá od nejstarší, zůstává mu ještě 20 dnů dovolené. Je předpoklad, že do konce roku si vyčerpá maximálně 5 dnů řádné dovolené, protože je v zaměstnání třeba. Jak tuto situaci správně řešit ve výkazech, smlouvách, výplatách atd.?
Zůstatek dovolené
Mgr.
Klára
Gottwaldová
SOUVISEJÍCÍ PŘEDPISY:
-
§ 211 a 218 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce
ODPOVĚĎ:
S ohledem na skutečnost, že odpověď na váš dotaz dle mého názoru vyžaduje detailnější znalost prostředí zaměstnavatele a smluvní dokumentace ve vztahu k danému zaměstnanci, dovolím si reagovat spíše v obecné rovině.
Předně se lze domnívat, že zaměstnavatel pravděpodobně postupuje v rozporu se zákonem, neboť § 218 zákoníku práce stanoví, že čerpání dovolené podle § 211 je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. Zaměstnavatel je tedy povinen dbát na to, aby si zaměstnanec vždy vyčerpal dovolenou v kalendářním roce, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Zákon stanoví pouze dvě „výjimky“, a to překážky v práci na straně zaměstnance (typicky pracovní neschopnost) a naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele. Nevyčerpaná dovolená „přechází“ do následujícího kalendářního roku. V takovém případě je pak zaměstnavatel povinen určit její čerpání zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Není-li však takové čerpání dovolené určeno zaměstnavatelem nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec (jestliže zaměstnavatel dovolenou v souladu s ust. § 218 zákoníku práce neurčí tak, aby byla vyčerpána d konce následujícího kalendářního roku, a zaměstnanec svého práva určit si dovolenou také nevyužije, zbývající dovolená zaměstnanci však nezaniká).
Nejprve tedy bude dle mého názoru nutné vyřešit, zda vámi uváděné důvody jako nemocnost ostatních zaměstnanců, velká pracovní vytíženost apod., spadají pod ony výše zmíněné „výjimky“ uvedené v § 218 (toto má význam zejména ve vztahu ke kontrole čerpání dovolené příslušným inspektorátem práce). Z informací, které mám k dispozici, dovozuji závěr, že zaměstnanec si každoročně nevyčerpá dovolenou, na kterou má nárok, a to nikoliv z důvodu na své straně, ale s odůvodněním, že „je v zaměstnání třeba“. Nedomnívám se však, že toto jsou ony naléhavé provozní důvody, o nichž zákoník práce hovoří. Zde doporučuji zvážit zejména to, zda nezaměstnat dalšího zaměstnance, neboť výše uvedeným postupem se zaměstnavatel vystavuje postihu od inspektorátu práce. Pak lze i těžko odpovědět na otázku, jak situaci správně řešit ve výkazech, smlouvách a výplatách, neboť samotná situace, která s hromaděním dovolené nastává, pravděpodobně (s ohledem na informace, které mám k dispozici) správná není. Bez detailnější znalosti věci však nejsem schopna kvalifikovaně na danou otázku odpovědět.