Prosím o odbornou radu ohledně statutárního zástupce ředitele školského zařízení: Statutárním zástupcem našeho školského zařízení je účetní (pracovní smlouva) a zastupování má řešeno v dodatku smlouvy s účinností vždy na 1 rok, poslední z prosince 2019. Po tomto posledním termínu u tohoto zaměstnance ovšem došlo k vysoce závažnému a vícečetnému pochybení, z účetního hlediska přímo ohrožujícímu ekonomický chod organizace. Po projednání se zřizovatelem se potvrdilo velmi vysoké riziko takového jednání, a tudíž naše shoda ve smyslu potřebného, a pokud možno okamžitého ukončení jeho zastupování na pozici statutárního zástupce. Prosím o radu, jakou formou je možné ukončit zastupování, a je to vůbec možné před uplynutím té roční lhůty v dodatku smlouvy? Máme správně nastaveno zastupování formou dodatku k pracovní smlouvě? Pokud ne a je vhodnější právní forma jmenování statutárního zástupce, je možno provést jmenování nyní, i kdyby s tím – tedy se změnou právní formy zastupování – současný zástupce nesouhlasil, a když je platný dodatek smlouvy? Jmenováním se automaticky dodatek smlouvy, respektive pracovní smlouva stává neplatnou? Bylo by následně po jmenování možné tohoto zástupce v krátké lhůtě odvolat, aby odvolání bylo právně nenapadnutelné? Jsme příspěvková organizace, statutární zástupce zastupuje ředitelku v případě nepřítomnosti v plném rozsahu. Přesné znění dodatku k pracovní smlouvě:
Sjednaný druh práce: zástupkyně ředitelky pro věci ekonomické a v době dlouhodobé nepřítomnosti ředitelky zástup v plném rozsahu. Sjednaná doba: od 1. 1. 2020 do 31. 12. 2020. (Původní zařazení ve smlouvě je účetní, dodatkem smlouvy je rozšíření o statutárního zástupce, původní účetní zůstává.)
ODPOVĚĎ:
Předpoklad 1
Zástupkyně ředitelky
a)
není pedagogický pracovník,
b)
vykonává činnost účetní, tento druh práce je „rozšířen o statutárního zástupce“, tj. lze je chápat jako kumulovaný druh práce (kumulování práce „řadového“ a „vedoucího“ zaměstnance),
c)
řídí organizační útvar příspěvkové organizace.
Ze skutečnosti, že zaměstnankyně jako vedoucí pracovník řídí organizační útvar, plyne, že změna pracovního poměru měla být uskutečněna jmenováním podle § 33 odst. 3 písm. f) zákoníku práce.
Pokud došlo ke změně dodatkem k pracovní smlouvě, pak se na tuto změnu pohlíží jako na změnu uskutečněnou jmenováním. Tzn., že zaměstnanec bude z uvedeného místa odvolatelný podle § 73 odst. 1 zákoníku práce a může se jej rovněž vzdát. Tato úvaha je založena na výkladu k § 33 zákoníku práce Miroslava Běliny, Praktický komentář. ASPI:
|
Jmenováním se zakládá pracovní poměr pouze v případech vedoucího pracovního místa, tj. u vedoucích zaměstnanců, tzn. že prvním předpokladem, aby mohlo dojít ke jmenování, je, že se jedná o vedoucího zaměstnance. Nicméně pracovní poměr se zakládá jmenováním pouze u velmi omezeného okruhu vedoucích zaměstnanců. Jedná se buď o jmenování v případech, kdy to stanoví zvláštní právní předpis, nebo v případech, které jsou taxativně uvedeny v § 33 odst. 3 písm. a) až g). V jiných případech nelze jmenováním pracovní poměr založit a vice versa,
v případech uvedených v § 33 odst. 3 nelze naopak založit pracovní poměr pracovní smlouvou. Pokud by však k takové situaci v praxi přesto došlo, pak to ještě neznamená, že nevznikl platně pracovní poměr, a to zvláště, pokud zaměstnanec začne práci vykonávat. Pokud z projevu vůle zaměstnavatele je jasně patrná jeho vůle, aby zaměstnanec jmenované pracovní místo vykonával a z projevu vůle fyzické osoby souhlas s výkonem vedoucího pracovního místa, pak došlo ke vzniku pracovního poměru. Na takový pracovní poměr je ovšem třeba pohlížet jako na pracovní poměr založený jmenováním, tzn. zaměstnanec bude z uvedeného místa odvolatelný podle § 73 odst. 1 a může se jej rovněž vzdát.
|
Z poskytnutých informací lze dovodit, že u zaměstnankyně vznikl kumulovaný druh práce, kdy vykonávala současně činnost účetní a vedoucího zaměstnance.
Z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 3. 9. 2013, sp. zn. 21 Cdo 2303/2012 plyne, že v případě, že zaměstnanec vykonává takový kumulovaný druh práce, stále se jedná o jediný pracovní poměr, který se „neštěpí“. Zaměstnanci, jemuž v důsledku odvolání z vedoucí funkce odpadla, byť i jen část jeho pracovní náplně, musí zaměstnavatel učinit nabídkovou povinnost dle § 73a odst. 2 zákoníku práce. V závislosti na uvedené nabídce a přijetí, nebo nepřijetí nabídky odvolaným zaměstnancem se postupuje podle § 73a odst. 2 zákoníku práce.
Z uvedeného rozsudku uvádím dvě právní věty:
|
Odpadne-li v důsledku odvolání vedoucího zaměstnance z pracovního místa pouze část pracovní náplně zaměstnance, který takto přestal být ve svém pracovním úvazku plně vytížen, je zaměstnavatel povinen navrhnout zaměstnanci změnu sjednaných pracovních podmínek (§ 40 odst. 1 zákoníku práce). Jestliže k takové změně nedojde a zaměstnavatel se se zaměstnancem nedohodne na rozvázání pracovního poměru, může zaměstnavatel rozvázat tento pracovní poměr výpovědí z důvodu fikce výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce.
|
|
Za těchto okolností je správný závěr odvolacího soudu, že ve smyslu ustanovení § 73 odst. 6 (nyní § 73a odst. 2) zákoníku práce je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce, a zaměstnavatel mohl dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru jako takového; ve prospěch opačného názoru nelze důvodně namítat, že zaměstnavatel měl zaměstnanci, jemuž odpadla část pracovní náplně, přidělovat zbylou část pracovního úvazku, neboť pracovní poměr nelze štěpit v závislosti na tom, zda druh práce dohodnutý v pracovní smlouvě představují dvě nebo více relativně samostatných činností.
|
Předpoklad 2
Zástupkyně ředitelky
a)
není pedagogický pracovník,
b)
vykonává činnost účetní, tento druh práce je „rozšířen o statutárního zástupce“, tj. lze chápat jako kumulovaný druh práce (kumulování práce „řadového“ a „vedoucího“ zaměstnance),
c)
neřídí organizační útvar příspěvkové organizace,
d)
není vedoucím pracovníkem.
Pokud statutární orgán právnické osoby přenáší kompetenci činit právní úkony jménem právnické osoby na zástupce (zástupce statutárního orgánu), pak tak obvykle činí v rámci organizačního řádu. Druh práce zaměstnance zůstává stejný (zde „účetní“), ale pomocí organizačního řádu je nadělen kompetencí zastupovat statutární orgán v plném rozsahu.
Pokud však byl sjednán dodatek k pracovní smlouvě a na základě toho byl sjednán kumulovaný druh práce („účetní – zástupkyně ředitelky pro věci ekonomické a v době dlouhodobé nepřítomnosti ředitelky zástup v plném rozsahu“), je nutné tuto dohodu o změně obsahu pracovního poměru respektovat.
To znamená, že
a)
nelze nyní pohlížet na změnu druhu práce jako výsledek jmenování nebo zaměstnance „dodatečně jmenovat“,
b)
nelze vypovědět pouze dodatek k pracovní smlouvě (a zaměstnankyni „si ponechat jako účetní“); pokud dojde k výpovědi pracovního poměru, pak zaměstnavatel může vypovědět pouze smlouvu ve znění dodatku,
c)
pokud nemá dojít k rozvázání pracovní smlouvy výpovědí, pak je možné se pouze dohodnout na změně obsahu pracovní smlouvy, a to na změně druhu práce (z kumulovaného druhu práce na „účetní“ nebo jiný druh práce), nebo se dohodnout na rozvázání pracovní poměru.