Při skončení pracovněprávního vztahu vznikají zaměstnanci i zaměstnavateli povinnosti s touto situací spojené. V tomto článku rozeberu důležité nároky zaměstnance a povinnosti zaměstnavatele jim odpovídající, které v souvislosti se skončením pracovněprávního vztahu vznikají.
Potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek
Při skončení pracovního poměru nebo výkonu práce na základě dohody o pracovní činnosti má zaměstnavatel povinnost zaměstnanci vydat potvrzení o zaměstnání. To obsahuje:
a)
údaje o zaměstnání, tj. o jaký pracovněprávní vztah1) šlo a jak dlouho trval;
b)
druh vykonávané práce;
c)
dosaženou kvalifikaci;
d)
odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby;
e)
zda jsou ze zaměstnancovy mzdy prováděny srážky, který orgán je nařídil a další informace s tím související2);
f)
informaci o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii, za dobu před 1. lednem 1993.
Končí-li pracovněprávní vztah založený dohodou o provedení práce, má zaměstnavatel povinnost toto potvrzení vydat jen tehdy, jsou-li z této dohody prováděny výkon rozhodnutí nebo
exekuce
srážkami se mzdy nebo tato dohoda založila účast zaměstnance na nemocenském pojištění3).Zaměstnavatel má na základě žádosti zaměstnance povinnost vystavit oddělené potvrzení, kde uvede:
a)
údaj o výši průměrného výdělku;
b)
zda pracovněprávní vztah byl rozvázán z důvodu porušení povinností zaměstnancem zvlášť hrubým způsobem;
c)
další skutečnosti rozhodné pro posouzení nároku na podporu v zaměstnání.
Zákoník práce nestanoví přesnou lhůtu, kdy má být potvrzení o zaměstnání vydáno. Jelikož jej zaměstnavatel vystavuje v souvislosti se skončením pracovněprávního vztahu, má být zaměstnanci předáno nejpozději v den jeho skončení.
Pokud o to zaměstnanec požádá, má zaměstnavatel povinnost vystavit mu také pracovní posudek, a to do 15 dnů. Pracovní posudek ovšem nelze vydat dříve než v době 2 měsíců před skončením pracovního poměru.
V případě, že zaměstnanec s obsahem pracovního posudku nebo potvrzení nesouhlasí, může se domáhat jejich změny žalobou u soudu, a to do 3 měsíců od momentu, kdy se o jejich obsahu dozvěděl.
Výstupní lékařská prohlídka
Provádí se při skončení pracovněprávního vztahu za účelem zjištění zdravotního stavu zaměstnance. Na výstupní lékařskou prohlídku zaměstnavatel vyšle zaměstnance vždy, pokud:
a)
konal práci zařazenou do druhé až čtvrté kategorie podle zákona o ochraně veřejného zdraví;
b)
v době výkonu práce byla zaměstnanci uznána nemoc z povolání nebo ohrožení z nemoci z povolání;
c)
v době výkonu práce zaměstnanec utrpěl pracovní úraz a v příčinné souvislosti s ním byl opakovaně uznán dočasně práce neschopným, případně bylo provedeno nové bodové ohodnocení bolesti nebo ztížení společenského uplatnění;
d)
pokud zaměstnanec ukončuje výkon rizikové práce a je převáděn na jinou práci, případně se mění sjednaný druh práce;
e)
pokud tak stanoví jiný právní předpis.
Zaměstnavatel je povinen vyslat zaměstnance na výstupní lékařskou prohlídku i pokud ten o to požádá.
Finanční nároky zaměstnance
Byl-li pracovní poměr rozvázán výpovědí z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) nebo dohodou z týchž důvodů, náleží zaměstnanci odstupné podle délky trvání pracovního poměru4). Aby zaměstnanci vznikl nesporný nárok na odstupné, doporučuji důvod rozvázání pracovního poměru výslovně uvést v dohodě o rozvázání pracovního poměru. V té lze také sjednat různé další finanční kompenzace, jež nejsou upravené v zákoníku práce.
Zruší-li zaměstnanec pracovní poměr okamžitě, vznikne mu nárok na náhradu platu ve výši průměrného výdělku za dobu odpovídající délce výpovědní doby. Půjde tedy zpravidla o dvojnásobek průměrného výdělku zaměstnance.
Pokud má zaměstnanec při skončení pracovního poměru nevyčerpanou dovolenou, náleží mu za ni náhrada ve výši průměrného výdělku.
1) Pracovní poměr, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti.
2) Jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, výše doposud provedených srážek a pořadí pohledávky.
3) tj. měsíční odměna z dohody přesáhla 10 000 Kč
4) Nejméně jednonásobek průměrného výdělku, pokud pracovní poměr trval méně než 1 rok, dvojnásobek, trval-li více než rok a méně než dva roky, a trojnásobek, trval-li alespoň 2 roky.