Také se vám někdy stává, že se jako vedoucí pracovník snažíte, vysvětlujete, ukazujete, ale výsledek práce některého z podřízených rozhodně vašemu úsilí neodpovídá? Aby podobná situace nenastala, nebo jen opravdu výjimečně, pojďme se v dnešní části seriálu podívat, jak práci podřízených vymezovat, podporovat, sledovat i hodnotit co nejefektivněji. Řeč bude o řízení pracovního výkonu.

Dalšími písemnostmi jsou různá poučení a směrnice školy, doporučuji mít je od pracovnic vždy podepsané. Zkušenosti, a to nejen mé, dokazují, že termín „prokazatelné seznámení“ není pouhým právnickým obratem. Pokud má pracovník přesně vymezen obsah práce, je na čase se zamyslet, jak ho v realizaci jednotlivých činností podpořit. Personální literatura tento krok označuje jako motivující vedení. Motivující vedení obsahuje jak položky materiální, tak různou nemateriální podporu. Do první oblasti patří dobré vybavení (dostatek výtvarných potřeb, stavebnic, her i knih), druhá oblast obsahuje váš zájem o práci podřízených, pomoc při řešení nepříjemné situace nebo pochvalu po skončení náročné činnosti. Ale motivující vedení představuje i věci, které běžně děláte: správnou organizaci práce, efektivní využití pracovní doby, přiřazení pracovníků do jednotlivých oddělení podle jejich kvalit... Je to prostě vaše činnost vedoucího pracovníka směřující k co největší podpoře práce podřízených.
Pokud jste podřízeným správně nastavili jejich práci a vytváříte jim co nejlepší podmínky, můžete začít jejich pracovní výkon sledovat a hodnotit. Pro sledování pracovního výkonu lze použít více nástrojů, v praxi vedoucích vychovatelek školních družin se nejčastěji jedná o pozorování. Pozorování spočívá ve sledování pracovníků při práci a následném srovnávání s předem stanovenými kritérii - tím se dostáváme už k vlastnímu hodnocení. Kromě pozorování stojí za zmínku ještě analýza dokumentů, např. vyhodnocení plánu činnosti oddělení, kontrola vyplňování třídních knih, ale také zamyšlení se nad výrobky, které žáci vytvářejí při pobytu ve školní družině. To vše představuje možnost, jak sledovat práci vychovatelek. Reálný je ještě třetí nástroj, kterým je popis události, kdy pracovník vypráví o činnosti, kterou má za sebou.
Ale co vlastně uvedenými nástroji hodnotíme? Pracovní výkon jako takový obsahuje tři oblasti: pracovní výsledky, pracovní chování a motivaci. Pracovní výsledek představuje konečný produkt činnosti pracovníka, v případě vychovatelek to bude osvojení určitých dovedností žáky (třeba konkrétní výtvarná technika). Pracovní chování obsahuje především dodržování pravidel, tedy včasný příchod do oddělení nebo dodržování bezpečnostních norem. Pokud vaši podřízení tato pravidla nedodržují, je namístě přísné autoritativní vedení, popř. zvážení přísnějšího opatření, protože se jedná, jak bylo zmíněno dříve, o porušení dohody o pracovním výkonu. Poslední oblastí pracovního výkonu je motivace, oblast, která je velmi individuální. Představuje nadstandardní činnost pracovníka, jako je například návrh určité akce (vánoční dílny pro rodiče), netradiční činnosti (výzdoba oken školy) nebo třeba pomoc při akcích školy (pomoc s prodejem na velikonočním jarmarku). Činnosti, které tato oblast pracovního výkonu obsahuje, jsou většinou velmi obecně popsány ve vnitřním platovém předpisu jako „mimořádné činnosti“.

Ač řízení pracovního výkonu vypadá na první pohled složitě, z vlastní ředitelské praxe i z příběhů dalších vedoucích pracovníků včetně vedoucích vychovatelek školních družin vím, že celý proces, tedy dohodu o pracovním výkonu, motivující vedení, jeho sledování a hodnocení i poskytování zpětné vazby v podstatě úspěšně děláte. Přeji vám tedy do této činnost hodně elánu a těším se na setkání u další části našeho seriálu, která bude věnována tématu zajímavému, leč obtížnějšímu - a tím je řešení konfliktů.
Zdroj: Pro Speciál pro školní družinu časopisu Řízení školy PhDr. Mgr. Irena Trojanová