Důležitá je pohoda!

Slovo je latinského původu (confliktus = srážka) a znamená střetnutí dvou nebo více protichůdných sil. Konflikty jsou běžnou součástí života každé organizace, a tedy i školy a školní družiny - a s touto skutečností je třeba počítat a využívat ji pro rozvoj. Kdyby konflikty nebyly, spousta věcí by zůstala skrytá a ani vy byste nemohly prokázat své mistrovství ve vedení podřízených i v oblasti spolupráce s ostatními pracovníky školy. Konflikt je charakteristický , které se obvykle projevují nelogickou, citově zabarvenou argumentací zkresleným popisem událostí popř. nerespektováním autority Pokud se emoce odstraní, konflikt se změní v , který vzhledem ke klidnější atmosféře je jednodušeji řešitelný.

Konflikty se mohou dělit podle počtu zúčastněných osob na , které jsou záležitostí vnitřního světa každého pracovníka. Tento druh konfliktů je velmi těžko řešitelný na běžném pracovišti, často se jedná o psychickou poruchu a vaše pomoc může spočívat v upřímně vedeném soukromém rozhovoru a v případném doporučení návštěvy specialisty. Nejčastěji řešenými konflikty jsou , které se týkají dvou osob. Vyskytnout se mohou i , tedy rozpory uvnitř skupiny vašich podřízených, může to být třeba nedorozumění mezi vychovatelkami v odděleních mladších a starších žáků. Existují ještě konflikty , tedy konflikty mezi dvěma skupinami osob, a do nich už určitě vstupovat musíte. Příkladem může být vyhrocená situace mezi kuchařkami a vychovatelkami . V takovém případě lze doporučit domluvu s vedoucí školní jídelny a nejít věc řešit přímo s ředitelem. U konfliktů totiž obecně platí, že pokud se řeší na nižší úrovni vedení, je efektivita řešení určitě větší a eliminace dalších konfliktů pravděpodobnější, než když se řeší výše postaveným pracovníkem.

Většina konfliktů nevzniká naráz, ale určitým způsobem se vyvíjí. začíná varovnými signály. Varovné signály lze spatřovat v neverbálních signálech (grimasa ve tváři, odvrácení pohledu, ústup stranou) nebo v komunikaci . Postupně se situace vyostřuje, osočování druhé strany už není skrývané a následně dochází k jasnému vyjádření odlišných stanovisek . Situace může dojít až k úplnému přerušení vztahů, což může být třeba odchod vychovatelky, která nechce narážky poslouchat. Prvním krokem je konkrétní definování konfliktu, tedy přesné vymezení toho, čeho se konflikt týká a koho se dotýká Následuje podrobnější analýza a probrání možných variant řešení . Následuje vyhodnocení variant řešení, výběr konkrétní strategie a vlastní realizace. Posledním krokem je vyhodnocení celého způsobu řešení, poučení se z případných chyb a vytvoření preventivních opatření.

Pojďme se ještě podívat na neboli na to, jak se ke konfliktu obě strany postaví. Volba konkrétní strategie řešení záleží na tom, jak jsou obě strany ochotné na řešení konfliktu spolupracovat, a zároveň také na tom, jak chtějí prosazovat své vlastní zájmy. Kombinaci těchto možností ukazuje následující tabulka:

 I---------------I---------------I--------------I-------------I---------------I I SEBEPROSAZENÍ I  vysoká míra  I KONFRONTAČNÍ I             I KOOPERATIVNÍ  I I               I sebeprosazení I     STYL     I             I     STYL      I I               I               I--------------I-------------I---------------I I               I               I              I KOMPROMISNÍ I               I I               I               I              I    STYL     I               I I               I---------------I--------------I-------------I---------------I I               I  nízká míra   I   ÚNIKOVÝ    I             I PŘIZPŮSOBIVÝ  I I               I sebeprosazení I     STYL     I             I     STYL      I I               I               I--------------I-------------I---------------I I               I               I  Nízká míra  I Vysoká míra spolupráce      I I               I               I  spolupráce  I                             I I---------------I---------------I--------------I-----------------------------I I               I                    SPOLUPRÁCE OBOU STRAN                   I I---------------I------------------------------------------------------------I 

představuje řešení, kdy se konflikt ignoruje a neřeší se . Tato strategie není vhodná pro definitivní řešení, protože konflikt většinou přejde do skryté podoby a po čase se znovu objeví. Ale i tuto strategii (může se popsat souslovím "nic nedělat") lze využít, a to v počátcích řešení konfliktu, kdy je potřeba získat čas na zjištění podrobnějších informací nebo ochladnutí emocí.

Pokud je spolupráce obou stran nízká a snaží se prosadit své vlastní zájmy, vzniká řešení, který představuje agresivní strategii bez ohledu na ostatní. Konfrontační styl řešení je omluvitelný pouze v situaci, kdy je to jediná správná cesta, jak konflikt vyřešit. Příkladem tohoto řešení je autoritativní styl vedení v případě potřeby zajištění bezpečnosti nebo legislativních norem

Vysokou míru spolupráce, ale nízké sebeprosazení, vyjadřuje . Tento styl představuje nebezpečí v důsledku ztráty vlastního názoru a označení za slabou autoritu. Můžete ho využít v případě, že vaše zájmy v tomto konfliktu nejsou až tak důležité, zatímco pro druhou stranu představují stěžejní záležitost .

je ideální pro zdánlivé zachování klidu na pracovišti. Znamená částečné uspokojení obou stran, jeho nebezpečí ale spočívá v pozdějším vyvolání pochybností. Je dobře využitelný, pokud jednání uvázlo na "mrtvém bodě" a potřebujete prostor pro budoucí definitivní řešení .).

Nejideálnější strategii řešení konfliktů představuje , který znamená uspokojení obou stran a tím východisko pro prevenci dalších konfliktů a dlouhodobou spolupráci

I když bylo na začátku kapitoly řečeno, že konflikty jsou běžnou součástí života organizace, je možné jim alespoň částečně předcházet. . Běžná pravidla ve školách představují konkrétní vnitřní směrnice školy konkretizované pro jednotlivé okruhy činností. Důležité je, aby tyto materiály nejen existovaly, ale aby s nimi byli pracovníci také prokazatelně seznámeni. Tedy např. abyste vy znali pravidla pro děti a žáky v oblasti stravování a pracovnice školní jídelny měly povědomí o vaší práci (možnosti odchodů po skončení výuky do jídelny). Další preventivní prvek spočívá především v dostatečné a přesné informovanosti s Důsledně využívaná zpětná vazba zamezuje vzniku nesprávného pochopení záležitostí a společně s přesně nastavenými pravidly odstraňuje nejasnosti. Třetím, neméně důležitým, ale obtížně uchopitelným prvkem, je Prostřednictvím rozvinuté empatie, vcítění se do pohledu druhých, dokážete zachytit konflikt v počátečních fázích vývoje, kdy je řešení konfliktu snadnější a jeho dopady nejsou tak závažné. A nezapomeňte na humor a optimismus!

A možná ještě jedno "egyptské" upozornění před závěrem článku. Jiří Plamínek má pro řešení konfliktů nastavenou :

První patro představuje spokojenost s řešením (domluvily jste se s vedoucí školní jídelny na organizaci výdeje obědů), druhé patro znamená spokojenost s cestou, kterou byla domluva uskutečněna (vaše jednání probíhalo v klidné atmosféře). Poslední patro reflektuje vaši osobní spokojenost (necítíte se být zahnáni do kouta, vaše potřeby byly naplněny). Teprve poslední patro představuje definitivní zvládnutí konfliktní situace - ale musí ho samozřejmě dosáhnout obě strany.

Ani důsledně dodržovanými preventivními opatřeními ale nelze konfliktům zcela předejít. Ale to vůbec nevadí! Na začátku jsem zmiňovala pozitivní vliv konfliktu, který spočívá v jejich poukázání na něco, co ne zcela funguje. A pokud nefunkční věc odstraníme, povede to nejen k vyřešení konfliktu, ale i k určitému posunu Pokud konflikt řešíte, upevňujete řadu svých manažerských dovedností, které vás, jako vedoucího pracovníka, posunují zase o kus dál a v budoucnu vám určitě ušetří práci.

Přeji vám tedy jen takové konflikty, které jdou řešit a které ve svém důsledku vedou ke kvalitnějšímu nastavení vaší práce, ať už ve vaší školní družině nebo v celé škole. Hodně elánu do dalšího pololetí!

ZDROJE