Situace odvolaného ředitele

Vydáno:

Ředitel gymnázia bude odvolán k 28. 2. 2018. Nová ředitelka - má osoba - byla jmenována od 1. 3. 2018. Řediteli skončilo šestileté období a byl odvolán zřizovatelem. Má osm hodin matematiky (čtyři hodiny nadúvazkové) a požaduje, abych mu zaplatila 13 hodin do plného úvazku. Jaké povinnosti mám jako nová ředitelka k řediteli, který byl odvolán? Mohu mu nabídnout pouze jeho osm hodin? Nebo mu musím dorovnat hodiny do plného úvazku 21 hodin?

Situace odvolaného ředitele
PhDr. Mgr.
Monika
Puškinová,
Ph.D.
SOUVISEJÍCÍ PŘEDPISY:
-
zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
ODPOVĚĎ:
Situace odvolaného ředitele
-
Předpokládám (v dotazu není uvedeno), že pracovní poměr uvedeného odvolaného ředitele je pracovním poměrem na dobu neurčitou.
-
Výkon práce na pracovním místě ředitele končí dnem následujícím po doručení odvolání, nebyl-li v odvolání uveden den pozdější (viz § 73a odst. 1 zákoníku práce).
-
Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucí ho zaměstnance pracovní poměr nekončí (§ 73a odst. 2 zákoníku práce).
-
Závěr: Pracovní poměr odvolaného ředitele pokračuje, ale odvolaný ředitel již nevykonává práci ředitele.
Jaké povinnosti mám jako nová ředitelka podle zákona k řediteli, který byl odvolán?
-
Zaměstnavatel je povinen odvolanému řediteli navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci (§ 73a odst. 2 zákoníku práce).
-
Z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 2. 9. 2015, sp. zn.21 Cdo 759/2014, cituji: „Je mimo pochybnost, že z ničeho nevyplývá povinnost zaměstnavatele vytvářet pro zaměstnance nové pracovní příležitosti, aby mohl učinit nabídku ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce. Stejně tak není smyslem uvedeného ustanovení, aby zaměstnavatel nabízel práci, o níž je zřejmé, že i na nabízeném místě bude zaměstnanec nadbytečný. Aby byla splněna nabídková povinnost, musí mít zaměstnavatel potřebu, aby určitá pracovní činnost byla reálně vykonávána.“
-
To znamená, že zaměstnavatel nabídne změnu dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na to pracovní místo, které v daném okamžiku u zaměstnavatele je a je neobsazené. Uvádím pasáž rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 11. 3. 2011, sp. zn. 21 Cdo 4897/2009: „(...) Návrh směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně sjednaných pracovních podmínek), která by byla ze strany zaměstnance akceptovatelná již v okamžiku nabídky (případně v přiměřené lhůtě stanovené zaměstnavatelem), lze učinit pouze ve vztahu k volnému (v okamžiku nabídky neobsazenému) pracovnímu místu, případně k místu, u něhož je předem jisté (např. proto, že pracovní poměr dosavadního zaměstnance na tomto místě skončí k určitému dni uplynutím doby nebo na základě již učiněného rozvazovacího projevu vůle), že bude volné v dohledné době (v řádu dnů).“
Změna pracovního zařazení
-
Pokud bývalý ředitel souhlasí se změnou dalšího pracovního zařazení, sepíše se dohoda o změně pracovního zařazení (dohoda směřuje ke změně sjednaných pracovních podmínek).
-
Následně již bývalý ředitel pracuje podle nového pracovního zařazení (pokud by se jednalo o pracovní místo pedagogického pracovníka, bude tomu odpovídat i výkon přímé a nepřímé pedagogické činnosti). Dále bude bývalý ředitel odměňován podle nového pracovního zařazení (nová pracovní náplň, zařazení do platové třídy, nový platový výměr).
Překážka v práci na straně zaměstnavatele a náhrada platu
-
Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci (tj. práci, která odpovídá jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci) nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele. To znamená, že bývalý ředitel nepracuje (nebude vykonávat ani přímou a nepřímou pedagogickou činnost, kterou vykonával dříve jako ředitel). Výjimkou jsou činnosti, které spočívají v předávání agendy novému řediteli; tuto činnost lze chápat jako prevenční povinnost předcházet hrozícím škodám (viz Výkladová stanoviska AKV, 9b - část k problémům pracovního práva, dokončení).
-
Bývalý ředitel nevykonává práci, není odměňován platem, ale náhradou platu ve výši průměrného výdělku (viz § 208 zákoníku práce), a to až do uplynutí výpovědní doby. Výše uvedené náhrady platu se stanoví na základě výdělku dosaženého v uplynulém čtvrtletí.
Takzvaná fiktivní výpověď pro nadbytečnost
-
Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci (tj. práci, která odpovídá jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci) nebo ji zaměstnanec odmítne, současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Jedná se o tzv. výpovědní důvod„pro nadbytečnost“. Uvedená nadbytečnost je však tzv. fiktivní nadbytečnost, protože pracovní místo ředitele zůstalo zachováno (nebylo zrušeno).
-
Protože se jedná o „fiktivní nadbytečnost“ (tj. pracovní poměr nekončí z důvodu „reálného“ zrušení pracovního místa v důsledku organizační změny), bývalému řediteli nenáleží odstupné.
Právní předpis
Výše popsaný postup (resp. jeho základ) je stanoven § 73a odst. 2 zákoníku práce:
Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifi kaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c); odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.