Úsporná opatření v mateřských školách

(případně navýšeného po úspěšném dohodovacím řízení). Tento limit bude znám MŠ až po přidělení rozpočtu, ale je snadné jej odvodit z loňských údajů. Možnosti úspor zde bezpochyby jsou. U pedagogických pracovníků se jejich počet a počet „úvazků“ dá zjistit velmi přesně podle počtu vyučovacích či výchovných hodin, které škola musí zajistit pro své žáky. U nepedagogických pracovníků žádné takové pomocné ukazatele nejsou k dispozici. Nikde není například stanovena velikost úklidové plochy na plný úvazek uklízečky. V minulosti byla realizována úsporná opatření právě u uklízeček, kdy se jim opakovaně navyšovala plocha jejich úklidového úseku. Další možností je zrušení určitého pracovního místa s tím, že požadovaná práce bude pro školu zajištěna dodavatelsky. Pro malé školy by bylo přepychem zaměstnávat vlastní účetní či mzdovou účetní, i pokud by šlo o sloučenou práci sekretářka – hospodářka – účetní. Toto opatření je zapotřebí projednat se zřizovatelem, protože tím se náklady na zajištění této agendy přenášejí na něj (což je ostatně zřejmě smyslem většiny těchto reforem).

Toto opatření ale nelze provést bez souhlasu zaměstnanců, je nutné dohodnout se s nimi na změně obsahu pracovní smlouvy ve smyslu sjednání kratší pracovní doby. Nelze poukazovat na to, že v pracovní smlouvě většinou není ujednání o plné či kratší pracovní době a domnívat se, že je tedy zaměstnavatel oprávněn sám měnit výši úvazku. Pokud totiž v pracovní smlouvě není uveden rozsah pracovní doby, vždy je na ni nahlíženo jako na plný pracovní úvazek v rozsahu 40 hodin týdně.

Poskytování osobních příplatků se ve chvíli, kdy je nutné zavést nezbytná úsporná opatření, ukazuje jako velmi nevýhodné. Snižování osobních příplatků se stává předmětem sporů, zvláště pokud byl osobní příplatek poskytnut zaměstnanci za práce, které bude vykonávat i nadále, nebo mu byl poskytnut na určité období a odebráním není toto období dodrženo. Žádný právní předpis nestanovuje, jak velký díl nadtarifních složek platu má být vyplácen formou osobních příplatků a odměn. Daleko výhodnější je proplácení formou mimořádných odměn. Zjednodušeně řečeno – pokud jste poskytli zaměstnanci k prvnímu lednu osobní příplatek a uvedli jste jeho výši v platovém výměru, pak jej musíte vyplatit, i když jste zjistili, že na něj prostředky nemáte. Odměnu vyplatíte, až na ni peníze budete mít. Její výše se předem nikde neobjevuje, k její výplatě nejste ničím zavázáni. V minulosti bylo vyžadováno dodržování nepsaného pravidla 80 : 20, které si prosadily odbory a objevovalo se i v doporučené metodice MŠVT rozpisu prostředků na platy – 80 % nadtarifních prostředků mělo být vypláceno formou osobních příplatků (v rámci sociálních jistot zaměstnanců) a jen 20 % formou mimořádných odměn. V současné době je ovšem výhodnější pravidlo opačné 20 : 80, nebo ještě lépe 0 : 100. Proto by bylo vhodné zcela

Jde o zvážení, zda je účelné vyplácet příplatek za vedení například školnici, která je na malé škole vedoucím pracovníkem přesto, že „řídí“ pouze jednu uklízečku, a to ještě jen na kratší pracovní dobu. Při tomto posuzování je dobré zavzpomínat na rok 2007, kdy nový zákoník práce zavedl nové pravidlo ve stanovování úrovní řízení a tím i odstupňované příplatky za vedení. Statistiky dokladují, že v lednu 2007 se zvýšil počet vedoucích pracovníků na školách cca o 30 %. Většinou ne proto, že by byli zapotřebí, ale proto, že pro ředitele škol bylo výhodné řídit co největší počet vedoucích pracovníků na nižších stupních. Úvahy o jejich potřebnosti by měly vycházet i z § 302zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění – zda váš současný vedoucí pracovník skutečně plní zde uvedené povinnosti:

Pro konkrétní druhy prací nemusí být platový stupeň stanoven podle délky praxe, ale může být uplatněn zvláštní způsob určení platového tarifu stanovením konkrétní částky. Toto pravidlo lze uplatňovat již několik let, ale původně bylo omezeno pouze na pracovníky zařazené v 1.–4. platové třídě, pak se rozšířilo i na pátou platovou třídu a nyní je lze uplatnit u pracovníků ve všech platových třídách (to ale neplatí pro zaměstnance, který je pedagogickým pracovníkem, s výjimkou pedagogického pracovníka, který vykonává umělecko-pedagogické práce nebo činnost trenéra a pedagogického pracovníka, který je zaměstnancem uvedeným v § 303 odst. 1 zákoníku práce).

Například se dohodnout, že úvazek 1,0 uklízečky bude hrazen z příspěvku obce ve stejném platovém tarifu jako ostatní uklízečky včetně nadtarifních složek platu ve stejné výši a případného nárůstu platu daného změnami právních předpisů v budoucnu. V řadě obcí, které si chtějí školu udržet, i když má třeba jen deset žáků, to tímto způsobem funguje.

Nebyl realizován záměr zvýšit počet hodin, které může pracovník pro zaměstnavatele odpracovat na dohodu během roku. Limit 150 hodin zůstává, ale přesto uzavírání dohod o provedení práce představuje výraznou možnost úspor. Odměna nemusí dosahovat výše platu v pracovním poměru, lze ji sjednat dohodou. Pro zaměstnavatele nevznikají žádné další možné závazky náročné na finanční prostředky jako u pracovního poměru, tzn. například nárok na dovolenou, cestovní náhrady, výpovědní lhůty, odstupné. Dohodu lze uzavřít tak, aby byla výhodná pro pracovníka i zaměstnavatele - pracovníkovi je vyplacena „v čistém“ vyšší částka, než by pobíral v pracovním poměru a škola ušetří na odvodech zdravotního pojištění a pojistného na sociální zabezpečení (které nevrací, ale využije například pro nákupy pomůcek stejně jako ONIV). Limit 150 hodin není vysoký, ale po jeho vyčerpání lze dohodu ukončit a uzavřít s pracovníkem další pracovněprávní vztah, který je také výhodnější než pracovní poměr – dohodu o pracovní činnosti. A výhodnější může být opět jak pro pracovníka, tak pro zaměstnavatele.

Řada ředitelů otevřeně přiznává – chci si tohoto pracovníka udržet, a proto jej chci co nejlépe ohodnotit vysokým platem. Zaměstnanci jsou proto někdy zařazeni do vyšších platových tříd než odpovídá náročnosti práce, kterou skutečně vykonávají. Přeřazení zaměstnance do nižší platové třídy je sice nepříjemné, ale je možné. Platová třída není sjednána v pracovní smlouvě (ani žádné jiné platové podmínky), a proto ji může zaměstnavatel změnit – s tím, že to odůvodní změnou prací, které po zaměstnanci vyžaduje a určité práce již vyžadovat nebude.

K nadhodnocení dochází například u topičů, kdy není zřejmé, jak velký úvazek je nutný. K nejasnostem dochází většinou proto, že škola nemá zpracován provozní řád kotelny – úvazek topiče by měl odpovídat obslužnému času kotelny uvedenému v provozním řádu kotelny. Pokud jej škola nemá, lze se obrátit na servisní firmu, která zajišťuje opravy a prohlídky kotelny. Ta je oprávněna provozní řád vytvořit a stanovit i požadavky na obsluhu – zda kotelna vyžaduje jen občasný dohled či opakovaně několikrát v průběhu dne, zda je nutná obsluha ve dnech pracovního klidu. Zda je vůbec nutné topiče zaměstnávat (např. u zcela automatických systémů elektrického vytápění).

Optimální je stanovit zcela konkrétní časové rozmezí, kdy je zaměstnanec povinen být na pracovišti. Také je ale vhodné zkontrolovat pracovní náplně, aby nebyly s tímto rozvržením v rozporu. Škola například upravila školníkovi rozvržení pracovní doby na dobu 7,00 – 15,30 hod. (včetně přestávky), aby nešlo o rozdělenou směnu, ale v pracovní náplni nezměnili formulaci, že školník ráno odemyká budovu a po skončení provozu ji uzamyká a kontroluje. Provoz končil ve 20 hodin. Školník později pomocí této pracovní náplně prokázal, že i když mu byla pracovní doba stanovena vcelku, ve skutečnosti po něm byla vyžadován jiný průběh pracovní doby a příplatek za rozdělenou směnu mu musel být doplacen.