Pracovní doba učitele mateřské školy

Protože jde o velmi důležitou a přitom z právního hlediska náročnou součást pracovněprávních vztahů, rozdělíme toto téma do více částí, které budou vycházet ve Speciálu pro MŠ na pokračování.

Podle § 22a odst. 1 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, platí:

Takové na dvě části přinesla novela uvedeného zákona teprve od roku 2009, ale přitom není ničím novým. Dosud jednak vyplývalo z logiky věci a kromě toho stejným způsobem upravovalo tuto oblast ustanovení § 3 odst. 1 vyhlášky č. 263/2007 Sb., kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí.

Problémem však bylo, že toto stanovila „jen“ vyhláška, tedy právní předpis nesrovnatelně nižší právní síly, ale hlavně tuto vyhlášku není možné vztáhnout na zaměstnance jiných škol a školských zařízení než těch, které zjednodušeně nazveme „veřejnými“ (tedy zřizovanými územními samosprávnými celky, tj. obcemi a kraji). Dřívější právní úprava budila zkrátka dojem, že pro pedagogické pracovníky škol soukromých a církevních toto samozřejmé členění pracovní doby neplatí, což neodpovídá skutečnosti. Proto je třeba této aktuální zákonné úpravě přiznat velký význam.

V této souvislosti připomeňme, že výše uvedená vyhláška č. 263/2007 Sb. obsahuje rovněž souvisejících s přímou pedagogickou činností (§ 3 vyhlášky). Samotný demonstrativní výčet těchto prací pochopitelně neznamená, že nelze uložit pedagogickému pracovníkovi také jiné, zde neuvedené činnosti. Žádný právní předpis samozřejmě nedokáže předvídat, jaké konkrétní činnosti bude potřeba v určité škole vykonávat při zajištění vzdělávání a poskytování školských služeb.

Je tedy zcela v souladu s tímto pracovním řádem, když ředitel školy ukládá pedagogickému pracovníkovi i takové související práce, které nejsou v tomto výčtu uvedeny. Přitom ale musí být dodržena zásada, že takto uložené práce Nelze tedy například učitelce mateřské školy uložit v rámci prací souvisejících povinnost chodit na poštu nebo vykonávat jiné administrativní práce, protože taková činnost nepochybně nevyplývá z druhu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jako příklad přípustného rozšíření demonstrativního výčtu prací souvisejících s přímou pedagogickou činností uveďme (dále také „ŠVP“). Je nepochybné, že tato činnost je v souladu se sjednaným druhem práce pedagogického pracovníka a tudíž ji může zaměstnavatel uložit, a to právě v rámci prací souvisejících s přímou pedagogickou činností.

Je možné vést debatu o této jistě nadstandardní práce. To je markantní zvláště u učitelů mateřských škol, kde je dokonce důvodem pro zařazení do vyšší (desáté) platové třídy (viz část 2.16.01.10.1 přílohy k nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě).

U ostatních pedagogických kategorií sice taková zřetelná souvislost s odměňováním neexistuje, ale jistě může být aktivní účast pedagoga na tvorbě ŠVP důvodem k přiznání nenárokové složky platu. V každém případě je však uložená činnost součástí možné pracovní náplně a tím i pracovní doby pedagogického pracovníka.

Dále je jistě nutné zmínit se o té části § 3 odst. 1 písm. b) vyhlášky č. 263/2007 Sb., podle které pedagogičtí pracovníci vykonávají „další práce související s přímou pedagogickou činností dohodnuté s pedagogickým pracovníkem“. Slovo „dohodnuté“ nebylo v dřívějším pracovním řádu ani v návrhu před konečnou legislativní úpravou.

Je tedy třeba tento použitý výraz komentovat, protože vyvolává dojem, že příklady činností uvedených v demonstrativním výčtu prací souvisejících s přímou pedagogickou činností lze pedagogickému pracovníkovi uložit jen v případě, že takto specifikované činnosti byly s každým jednotlivým zaměstnancem dohodnuty.

Tak tomu pochopitelně není a být nemůže, protože v opačném případě by vedoucím pracovníkům škol a školského zařízení chyběl - možnost ukládat zaměstnancům pracovní úkoly v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. V tomto ohledu dominují ustanovení § 38 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, podle kterých je:

Podobně je třeba vzít v úvahu ustanovení § 301písm. a) zákoníku práce, podle kterého jsou zaměstnanci mj. vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci.

Tato ustanovení dávají dostatečnou ukládat zaměstnancům práci podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě a nevhodně formulované ustanovení vyhlášky na tomto právu zaměstnavatele (a povinnosti zaměstnance) nemůže nic změnit.

Z uvedeného plyne, že:

Ustanovení § 81 odst. 3 zákoníku práce ukládá zaměstnancům tuto obecnou povinnost: Vedle tohoto obecného pravidla je třeba vzít v úvahu ustanovení § 22a odst. 2 a 3 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících. Podle těchto ustanovení platí:

Nejde samozřejmě o nic převratně nového v praxi škol a školských zařízení, rozhodně je ale převratný způsob, jakým zákonodárce tuto záležitost vyřešil. Podle předchozí právní úpravy, která neřešila tuto oblast nijak odchylně pro pedagogické pracovníky, vycházel zaměstnavatel pedagogického pracovníka z obecných ustanovení zákoníku práce. Ta do jisté míry také umožňovala řediteli školy nastavit taková (resp. nepřítomnost) pedagoga na pracovišti zaměstnavatele. Přitom se bylo možné opřít o ustanovení § 2 odst. 1, § 2 odst. 2 a § 2 odst. 4 zákoníku práce (v původní úpravě, nyní podle § 4b), podle kterých připouští zákon i jinak dohodnuté pracovní podmínky (v tomto případě místo výkonu práce), než vyplývá ze zákona.

Šlo tedy o ustanovení § 81 odst. 3 zákoníku práce, podle kterého je zaměstnanec povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny. Rovnou ale dodejme, že tato koncepce nebyla zcela bez problémů, proto je na místě, že tuto citlivou záležitost řeší speciální ustanovení zákona o pedagogických pracovnících, které samozřejmě nahrazuje výše uvedené obecné ustanovení zákoníku práce, a to v souladu se zásadou „lex specialis derogat legi generali“ (zvláštní norma nahrazuje normu obecnou). Z výše uvedeného znění § 22a odst. 2 a 3 zákona o pedagogických pracovnících tedy vyplývají následující skutečnosti.

Ředitel školy má samozřejmě i nadále plnou kompetenci rozhodnout, ve kterých případech je pedagogický pracovník zaměstnavatele. Pokud tedy ředitel školy určí, že v daném případě celou pracovní směnu stráví zaměstnanec výkonem práce na pracovišti zaměstnavatele, nelze proti tomu nic namítat. Ustanovení § 22a odst. 3 totiž nedává zaměstnanci možnost volby, kterou část své pracovní doby nebude trávit na pracovišti zaměstnavatele. Pedagogický pracovník má pouze možnost volby v případě, že zaměstnavatel neurčí povinnost vykonávat určité činnosti na pracovišti zaměstnavatele, a to v určení kdy a kde pak bude tuto činnost vykonávat.

K tomu je však třeba dodat, že ředitel školy musí při určení povinné přítomnosti pedagoga na pracovišti zaměstnavatele dodržovat (§ 1a zákoníku práce) - právě tam směřuje konec věty v § 22a odst. 2 zákona („..., které stanoví v souladu se zákoníkem práce zaměstnavatel.“). Jednou z těchto zásad je rovné zacházení a zákaz diskriminace jednotlivých zaměstnanců.

K tomu ještě dodejme, že je „pracoviště zaměstnavatele“ a „místo výkonu práce“. Druhý z těchto pojmů je jedním z povinných ustanovení pracovní smlouvy a zdaleka nemusí být totožný s pracovištěm (pracovišti) zaměstnavatele. Například je přípustné (a obvyklé), že je jako sjednána obec, v níž škola sídlí. Pak ale určení, že pedagogický pracovník je povinen vykonávat určité činnosti na pracovišti zaměstnavatele (konkrétní adresa školy), a skutečnost, že místo výkonu ostatních činností si bude volit zaměstnanec sám, není nijak v rozporu s tím, že jako místo výkonu práce je sjednána určitá obec. A naopak. Ani sjednaného v pracovní smlouvě není v rozporu s výše uvedeným ustanovením zákona, podle kterého si pedagog sám volí místo výkonu určitých prací, a to v tomto případě odlišně od místa výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě.

Další otázka, která v této souvislosti jistě napadne každého ředitele školy, je - je schopen ředitel školy ovlivnit míru své odpovědnosti za případný pracovní úraz, který se zaměstnanci přihodí právě v době, kterou legálně tráví mimo pracoviště zaměstnavatele? Upřímně řečeno - není. Ale to není nic nového. Rozhodně nelze tvrdit, že tedy z tohoto důvodu (v zájmu vyšší bezpečnosti práce zaměstnanců) je nutné uložit zaměstnancům povinnost setrvat na pracovišti celou pracovní směnu.

Jde o správné pochopení definice pojmu pracovní úraz. Pracovní úraz je takové poškození zdraví působením vnějších vlivů, které si zaměstnanec přivodí při výkonu práce nebo v přímé souvislosti s ním. To znamená, že na posuzování toho, zda je konkrétní úraz zaměstnance úrazem pracovním, nemá absolutně vliv okolnost, zda se úraz odehrál na pracovišti nebo mimo něj. Domnívat se, že na pracovišti zabrání ředitel školy pracovnímu úrazu, je pochopitelně iluzí. Naopak se jeví jako velmi problematické doložit, že úraz, který utrpí zaměstnanec například při výkonu práce doma, je skutečně úrazem pracovním. Vzhledem k charakteru prací, které pedagog vykonává mimo pracoviště (hovoříme tedy opět o pracích souvisejících s přímou pedagogickou činností), lze oprávněně položit dotaz:

Obvyklé představy o opaření horkou vodou při zalévání kávy nebo o pádu z okna při jeho mytí jistě soudně uvažujícího ředitele školy nechává v klidu, protože to všechno jsou právě činnosti, které s výkonem práce dozajista nesouvisejí, a proto takovýto úraz nemůže být úrazem pracovním. Na druhou stranu, když už šetřením potvrdí, že k pracovnímu úrazu došlo, je odškodnění tohoto úrazu věcí pojistného plnění (viz zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání ve smyslu ustanovení § 265 a násl. zákoníku práce) a ředitel školy nemá žádný problém se svojí obhajobou, protože zajistil v souladu s právními předpisy.

Úplně na závěr této části uveďme, že ani statisticky nemuseli zaměstnavatelé ve školství až dosud čelit nějakým pedagogických pracovníků v době, kdy část své pracovní doby netráví na svém pracovišti. Nepochybně není důvod se domnívat, že by tomu mělo být právě teď jinak.

Jak je patrné z ustanovení § 22a odst. 3 zákona, zákonodárce se vypořádal také s zaměstnavatele podle vlastní volby zaměstnance. Tím reagoval na velkou nedůslednost, kterou předchozí právní úprava trpěla. I v minulosti se totiž musel ředitel školy vždy, když na základě výše zmíněné dispozitivnosti příslušných ustanovení zákoníku práce dal možnost pedagogům vykonávat část činností mimo pracoviště zaměstnavatele, vypořádat s otázkou úhrad nákladů, které mohly zaměstnanci vzniknout při výkonu této práce.

Tato obvyklá obava pramení z ustanovení § 2odst. 2 zákoníku práce, podle kterého je v rámci definice pojmu závislá práce dáno poměrně samozřejmé ustanovení, že (tj. práce zaměstnance v pracovněprávním vztahu) je vždy na náklady zaměstnavatele. Tato skutečnost je znovu zdůrazněna také v ustanovení § 151 zákoníku práce, podle kterého je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnanci náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce.

Odtud se tedy odvíjí úvaha, že když umožníme pedagogům například doma, musíme jim současně platit náhradu za spotřebovanou energii při výkonu této práce. Nově definované ustanovení § 22a odst. 3 zákona tak řeší tuto obecnou povinnost právě opačně, tj. výslovně stanoví pedagogickému pracovníkovi povinnost sám si hradit takovéto náklady, pokud ovšem zaměstnavatel dobrovolně nepřevezme tyto náklady dohodou na sebe. Jde evidentně o řešení zcela nesystémové z hlediska právního, ale nepochybně velmi praktické a odpovídající realitě.

Za samostatný rozbor stojí jistě ještě jeden aspekt v rámci ustanovení § 22a odst. 3 zákona. Podle tohoto ustanovení vykonává pedagogický pracovník část prací souvisejících s přímou pedagogickou činností v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje. Zde je třeba podotknout, že zákonodárce nezvolil příliš šťastnou formulaci, neboť pojem rozvržení pracovní doby obsahuje nejméně dva samostatné úkony: jednak rozvržení pracovních směn v rámci týdne a rozvržení počtu hodin v jednotlivých pracovních směnách, jak vyplývá z ustanovení § 84 zákoníku práce, a jednak určení časového harmonogramu rozvržené pracovní doby, tedy ve kterých denních hodinách konkrétně má být pracovní doba realizována.

Otázka zní, zda zákonodárce zamýšlel svěřit do kompetence pedagogického pracovníka obě tyto Protože samotné ustanovení § 22a odst. 3 zákona v této věci nepodává žádné bližší vysvětlení, je třeba bezpodmínečně dovodit úmysl zákonodárce interpretací takto formulovaného ustanovení. Tato nutnost vyplývá pochopitelně z v pracovněprávních vztazích, která je v zájmu obou smluvních stran, tj. zaměstnance i zaměstnavatele.

Vzhledem k nedostatku jazykové formulace tohoto ustanovení je třeba vyjít v rámci teleologické metody interpretacez „ratio legis“, tedy z účelu a smyslu příslušné právní normy. V daném případě je nepochybné, že zákonodárce zamýšlel svěřit pedagogickému pracovníkovi kompetenci příslušné části své pracovní doby. Tedy doslova bude vykonávat tu část prací souvisejících s přímou pedagogickou činností, jejíž výkon nenařídil zaměstnavatel na pracovišti.

Lze se domnívat, že nebylo dát samotnému zaměstnanci pravomoc rozhodovat o tom, ve kterých dnech pracovního týdne budou konkrétně rozvrženy jednotlivé pracovní směny a jak dlouho bude v jejich rámci pracovní směna trvat. Tuto pravomoc musí mít i nadále sám zaměstnavatel, a to z důvodu již výše zmíněné právní jistoty obou smluvních stran. Jak vyplývá z ustanovení § 84 zákoníku práce, zejména v případě sjednané kratší týdenní pracovní doby je takové rozvržení jednotlivých pracovních směnv rámci týdne zcela nezbytné a ponechání této kompetence samotnému zaměstnanci by znamenalo nepochybně kolizi s řadou jiných právních norem (mj. připomeňme například nezbytnost rozvržení jednotlivých směn v týdnu z důvodu posouzení vzniku nároku na náhradu mzdy nebo platu v době prvních 21 dnů dočasné pracovní neschopnosti podle ustanovení § 192 zákoníku práce).

Uzavřeme tedy tento rozbor konstatováním, že rozvrhnout si samostatně příslušnou část své pracovní doby je třeba vykládat restriktivně, tj. úzce jen příslušné části pracovní směny, jejíž rozsah (co do počtu hodin pracovní směny) je dán předchozím rozvržením provedeným zaměstnavatelem.