Systém hodnocení a odměňování zaměstnanců školy - jiný pohled, nový přístup

Vydáno:
Škola je složitým systémem vzájemně propojených a zdánlivě samostatně fungujících oblastí. Na zcela jasně stanovenou primární oblast vzdělávání navazují oblasti personální, ekonomická, materiální, právní nebo oblast public relations.
Systém hodnocení a odměňování zaměstnanců školy – jiný pohled, nový přístup
PhDr. Bc.
Miroslav
Liška
 
ředitel Integrované střední školy Cheb Mgr. Bc. Tomáš Mašek, statutární zástupce ředitele Integrované střední školy Cheb
Mgr. Bc.
Tomáš
Mašek
 
statutární zástupce ředitele Integrované střední školy Cheb
Fungování všech těchto oblastí (různou měrou provozně provázaných) je závislé na kvalitě odvedené práce. Škola může sídlit v nových budovách s perfektním vybavením, může být vybavena moderními informačními technologiemi, ale přesto nemusí být školou produkující kvalitní absolventy, kteří budou dále pokračovat ve studiu nebo najdou uplatnění na trhu práce. Pravým opakem může být škola ve starých budovách s učebnami vybavenými pouze tabulí a křídou, kterou opouštějí po všech stránkách kvalitní absolventi.
Rozdíl mezi dobrou a špatnou školou je především v lidech
– zejména na pozicích
pedagogických pracovníků
(vzhledem k prioritnímu plnění výchovně-vzdělávací funkce). Lidské zdroje jsou to nejcennější, co škola má.
Jak získáme kvalitní učitele? Jak si udržíme tyto zaměstnance, kteří jsou základním předpokladem optimálního fungování školy a našeho úspěchu? Co nabídneme, aby ti nejlepší pracovali zrovna u nás? Dokážeme naše zaměstnance dostatečně motivovat? To jsou otázky, jež si klade každý ředitel, který to se svou školou myslí vážně a seriózně se zabývá otázkami profesního rozvoje zaměstnanců.
Management Integrované střední školy v Chebu se touto problematikou intenzivně zabývá již od září 2010, kdy převzal školu od předchozího vedení. Kromě dobrého jména, klimatu školy nebo jistoty zaměstnání může být jedním z faktorů, který ovlivní zisk kvalitních učitelů, i
existence transparentního systému hodnocení a odměňování.
V prostředí českých škol patrně často přehlížená a podceňovaná oblast personální práce zahrnující motivaci, hodnocení, odměňování a všestranný osobní rozvoj učitelů je tak pro vedení ISŠ Cheb oblastí s maximální důležitostí.
ODMĚŇOVÁNÍ A VĚKOVÝ AUTOMAT
Možnost aplikace nového systému hodnocení a odměňování zaměstnanců otevřelo nařízení vlády ze dne 7. prosince 2011, kterým se mění nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů, které zrušilo věkový automat učitelů. Pro diskusi o možnosti zrušení systému zařazování do platových stupňů byly předloženy níže uvedené argumenty.
Pro zachování:
 
Absence národních standardů profese učitele a kariérního řádu.
 
Možnost šikany nebo nadržování při stanovování platového stupně.
 
Sociální jistota pro učitele, zejména pro ty, kteří by se již velmi těžko uplatnili na trhu práce.
 
MŠMT možná připravuje půdu pro nedostatek peněz na platy učitelů.
 
Zkušenosti nabyté praxí jsou zcela nezastupitelné.
 
Dlouholetá praxe je určitou zárukou kvality.
 
Peněžní odměna za věrnost profesi.
 
Kompenzace za „hubená léta“ ze začátku kariéry a předpoklad slušného důchodu.
 
Kompenzace za možné poškození zdraví (neurózy).
Proti zachování:
 
Diskriminační systém odměňování.
 
Srovnatelná kvalita je odměněna rozdílně ve vazbě na délku započitatelné praxe.
 
Výzkum potvrdil, že délka praxe či věk učitele není ve významné korelaci se vzdělávacími výsledky žáků. Mezi odučenými lety a kvalitou výuky není žádná nebo jen zanedbatelná souvislost.
 
Odměňujme odvedenou práci.
Po věcné, v některých částech poměrně ostré, diskusi a dlouhodobé přípravě nového systému hodnocení a odměňování byl věkový automat pro učitele naší školy k 1. 9. 2012 zrušen (všichni zaměstnanci jsou zařazeni do nejnižšího stupně příslušné platové třídy).
Jsme přesvědčeni, že argumenty pro zachování věkového automatu je možné eliminovat kvalitní prací managementu školy ve spojení s precizním a plně funkčním systémem hodnocení a odměňování zaměstnanců odstraňujícím diskriminační přístup věkového automatu.
Uvedení širšího kontextu systému peněžního odměňování učitelů a otázky výše státních výdajů na vzdělávání nejsou hlavními součástmi tohoto článku. Z poměrně složité problematiky vybíráme pouze nutnost navázání celkového hodnocení na finanční odměnu, kdy o celkové výši platu rozhoduje výše jeho nenárokové složky. Ve zkratce by se snad dalo říci, že s finančně zajištěnými učiteli by oblast personální práce, zahrnující všechny výše uvedené složky, dostala zcela nové rozměry.
Systém hodnocení a odměňování zaměstnanců Integrované střední školy Cheb
Základním pilířem systému hodnocení zaměstnanců Integrované střední školy Cheb je
kompetenční model,
který stanovuje požadované standardy pro všechny pracovní pozice definované v organizačním řádu příspěvkové organizace. V rámci kompetenčního modelu jsou
pro každou pracovní pozici vymezeny klíčové předpoklady, znalosti, dovednosti, činnosti a charakteristiky,
které souhrnně představují podstatu pracovního výkonu. Detailní pětistupňová škála vymezená a definovaná pro každou sledovanou oblast umožňuje vedoucím pracovníkům hodnotit práci zaměstnanců v celém jejím spektru s možností diferencovat pracovní přístupy, výkony a výsledky jednotlivců.
Hodnoticí formuláře, které odpovídají podstatě vykonávaných činností pro pracovní pozice, byly vytvořeny pro:
a)
učitele všeobecně vzdělávacích a odborných předmětů
b)
učitele odborného výcviku (elektrotechnický, stavební a strojírenský úsek)
c)
učitele odborného výcviku (úsek stravování a kadeřnictví)
d)
vychovatele domova mládeže
e)
technicko-hospodářské nepedagogické pracovníky
f)
provozně-obchodní nepedagogické pracovníky
Způsob hodnocení, nastavení výše osobního příplatku a možnosti přiznání mimořádné odměny jsou v rámci systému uplatňovány pro všechny zaměstnance shodně – za použití na pracovní pozici navázaných, standardizovaných hodnoticích formulářů a formulářů pro přiznání mimořádné odměny.
V rámci hodnocení jsou stanovovány individuální cíle profesního rozvoje
pro různě vymezená časová období, jejichž splnění je také předmětem hodnocení. Celý proces probíhá v půlročních cyklech, které na sebe plynule navazují
(viz příloha č. 1).
Na základě motivačních pohovorů, které probíhají v červnu, je výše osobního příplatku nastavena pro období září až únor a na základě pohovoru realizovaného v prosinci je výše stanovena pro březen až srpen.
Systém klade poměrně vysoké nároky na zaměstnance všech úseků a úrovní řízení.
Vedoucí pracovníci musejí být schopni komplexně hodnotit práci zaměstnanců
a v plném rozsahu připravit i realizovat motivační pohovory. Zaměstnanci by pak měli být schopni sebereflexe, stanovení rozvojových cílů a přínosného absolvování motivačního pohovoru.
Silná místa systému:
 
možnost hodnotit, motivovat a ocenit zaměstnance v systému s jasně nastavenými pravidly a parametry;
 
možnost individuálně rozvíjet schopnosti a dovednosti zaměstnanců v souladu s jejich potřebami;
 
získat zpětnou vazbu a možnost hodnotit vlastní práci na všech pracovních pozicích.
Slabá místa systému:
 
možnost vzniku chybného, nepřesného a neuceleného hodnocení ze strany vedoucích pracovníků;
 
nedůvěra zaměstnanců v systém jako celek, popřípadě jeho dílčí části;
 
možnost vzniku významného rozdílu korunové výše bodu pro jednotlivá období v závislosti na finanční situaci školy.
Pro konkrétní příklad vyberme
pozici učitele všeobecně vzdělávacích předmětů
(viz příloha č. 2),
jenž je hodnocen v celkem
devíti oblastech
(odbornost, didaktické kompetence, pedagogické dovednosti, manažerské a administrativní dovednosti, osobní rozvoj, flexibilita atd.) s pětistupňovou škálou
(viz příloha č. 3),
ve které její třetí stupeň představuje standardní (minimální požadovanou) úroveň. S tímto stupněm je porovnávána úroveň učitele ve všech sledovaných složkách jeho pedagogické i nepedagogické práce.
Na základě
srovnání bodového zisku
vzešlého z hodnocení v rámci motivačního pohovoru se standardem (27 bodů) je stanovena výše osobního příplatku pro období šesti měsíců a vznik nároku na mimořádnou odměnu. Učitel, který v hodnoceném období nedosáhne standardní úrovně, nemůže být mimořádně odměněn, přičemž zadání, průběžná kontrola a výsledné hodnocení úrovně splnění mimořádných úkolů je plně v kompetenci vedoucích pracovníků. Bodové zisky jsou do korunového vyjádření převáděny stejným způsobem pro stanovení výše osobního příplatku i mimořádných odměn – jsou násobeny korunovou hodnotou bodu. Tato hodnota je stanovena dle aktuálního objemu peněz na nenárokové složky platu, kdy jsou z celkové částky 2/3 určeny pro zajištění výplaty osobních příplatků a 1/3 pro výplatu mimořádných odměn. Konkrétní případ najdete v
příloze č. 2.
Na vytvoření systému hodnocení a odměňování se podílelo 15 vedoucích pracovníků po dobu cca 3 měsíců za podpory soukromé firmy, která má zkušenosti s vytvářením a aplikací obdobných systémů v různých organizacích. Představený systém je postaven na základech původního systému hodnocení a odměňování, který byl v provozu od září 2010.
Transparentní, přehledný a zaměstnanci respektovaný systém hodnocení a odměňování by měl být nedílnou součástí naší školy již v průběhu školního roku 2012/2013. První kroky v podobě motivačních pohovorů směřující k plnému provozu systému již proběhly v červnu 2012 s veskrze pozitivní zkušeností. Investice do tohoto nástroje vedení lidí by měla představovat významnou přidanou hodnotu budoucího rozvoje, neboť lidské zdroje jsou zcela klíčovým prvkem fungování každé organizace.
Příloha č. 1 Proces a systém hodnocení zaměstnanců
Příloha č. 2 Příklad hodnocení učitele všeobecně vzdělávacích předmětů
Tabulka hodnocení – motivační pohovor
+-------------------------+-----------+--------------------+
|    Oblast hodnocení     | Standard  | Úroveň hodnoceného |
+-------------------------+-----------+--------------------+
| Odbornost, kvalifikace  |         3 |                  2 |
| Pedagogické dovednosti  |         3 |                  4 |
| Flexibilita             |         3 |                  4 |
| Komunikace              |         3 |                  3 |
| Týmová práce            |         3 |                  3 |
| Celkem                  |        15 |                 16 |
+-------------------------+-----------+--------------------+
Tabulka hodnocení – mimořádné odměny
+----------------------+-----------------------+
|        Úkol          |        Splnění        |
+----------------------+-----------------------+
| Inventarizace        | ANO – v plném rozsahu |
| Příprava nového ŠVP  | ANO – v plném rozsahu |
| Celkem               | 2                     |
+----------------------+-----------------------+
Osobní příplatek je pro určené období stanoven jako
násobek rozdílu mezi bodovým vyjádřením standardu a bodovým ziskem hodnoceného.
Učitel splnil v hodnoceném období standard a má v případě splnění rozsáhlého, dlouhodobého nebo velmi náročného úkolu nárok na mimořádnou odměnu. Výše odměny je rovna počtu splněných úkolů násobenému korunovým vyjádřením bodu.
Příloha č. 3 Škála hodnocené oblasti – flexibilita
+---------------------------------------------------------------------+------------------+
|                                        Charakteristika              | Stupeň hodnocení |
+---------------------------------------------------------------------+------------------+
| Přizpůsobí se změnám s nelibostí a pomalu.                          |                1 |
| Přizpůsobí se změnám, ale není aktivní při zavádění do praxe.       |                2 |
| Přizpůsobí se změnám bez problémů a aktivně zavede do praxe.        |                3 |
| Přizpůsobí se změnám se zájmem a snaží se ihned najít optimální
řešení pro použití v praxi. | 4 | | Uvítá změny a snaží se je rozšířit, propracovat a lépe využít.
Sám hledá možnost další změny. | 5 | +---------------------------------------------------------------------+------------------+

Související dokumenty

Pracovní situace

Novela nařízení o platových poměrech zaměstnanců - Důležité změny pro oblast školství
Hodnocení pracovního výkonu
Platové tarify - odpovědi na základní otázky k novele
Okamžik vzniku práva na mzdu/plat
Splatnost při bezhotovostní výplatě, nesoučinnost zaměstnance
Telefonické ověřování výše platu
Minimální mzda státu EU a výjezdy škol do zahraničí
Specifika řízení soukromé a církevní školy
Odměňování pedagogických pracovníků ve veřejném školství
Hodnoticí rozhovor
Srážky z příjmů v pracovněprávním vztahu
Zařazování do platových tříd - metodik pro vzdělávání; lektor-instruktor
Zařazování do platových tříd - psycholog
Zařazování do platových tříd - provozní, řemeslné a ostatní práce
Odměňování mzdou
Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas
Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek
Mzda za noční práci a za práci v sobotu a v neděli
Příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah - školy neveřejné
Srážky ze mzdy

Poradna

Odměna asistenta
Snížený úvazek a příplatky
Příplatek
Výuka plavání a omluvenky
Doplatek mzdy - odpověď na dotaz
Příplatek za třídnictví a kratší pracovní doba - odpověď na dotaz
Absence učitelů - studium
FKSP a očkování
Prezenční porady
Úvazek školní jídelna
Příplatek za vedení
Platový tarif vedení školy
Odměna za pedagogickou intervenci
Přijetí dítěte zaměstnance do MŠ
Nehodnocení
Pracovnělékařské prohlídky
Zástupce ředitele
Asistenční pes
Platová třída
AG testy

Nařízení vlády

564/2006 Sb. o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě