Možnost a nutnost úspor na platech v roce 2012

Vydáno:

K 1. lednu 2012 došlo k nárůstu prostředků na platy pedagogických pracovníků, ale jen krátkodobému. I když je plat pedagogům poskytován v roce 2012 opět podle jediné tabulky platových tarifů, ve které byly některé platové tarify dokonce navýšeny, po krátkém období několika měsíců jsou prostředky na platy plošně kráceny o 2,15 %.

Možnost a nutnost úspor na platech v roce 2012
PaedDr.
Jan
Mikáč
 
poradenské služby ve školství
Platové tabulky se nemění, ředitelé škol se tedy musí s propadem prostředků na platy vyrovnat jinými způsoby. Opakuje se tak situace loňského roku, ředitelé jsou opět nuceni realizovat úsporná opatření. Tentokrát ovšem u všech zaměstnanců, pedagogů i nepedagogických pracovníků. A také drastičtějším způsobem. Loňské snížení prostředků na platy nepedagogických pracovníků bylo avizováno předem, ředitelé úpravu jejich platů provedli od prvních dnů roku. Letos školy naopak celé první čtvrtletí čerpali prostředky „nad poměry“, pod dojmem příjemně navýšené platové tabulky pro pedagogy a nakonec i podle navýšeného rozpočtu. K úsporným opatřením museli přistoupit teprve nyní a
úsporná opatření
budou muset být tvrdší, aby se ušetřily i prostředky vyčerpané v prvních měsících roku nad možnosti rozpočtu.
Situaci vzniklou snížením prostředků na platy zaměstnavatel může řešit:
-
snížením počtu zaměstnanců,
-
snížením rozsahu pracovní doby (úvazků),
-
snížením osobních příplatků zaměstnanců,
-
přeřazením zaměstnanců do nižších platových tříd,
-
stanovením platového tarifu ne podle délky započitatelné praxe, ale zvláštním způsobem podle § 6 nařízení vlády, tedy zrušením „věkového automatu“,
-
požádat zřizovatele o poskytnutí chybějících prostředků z jeho rozpočtu,
-
kombinací výše uvedených způsobů.
Úsporná opatření, ať budou mít jakoukoli podobu, budou mít bezesporu negativní vliv na kvalitu práce školy. Tuto stránku problému zde řešit nelze, tady se zaměříme pouze na technickou stránku řešení – jakými způsoby dosáhnout nezbytných úspor, jak vystačit s přidělenými prostředky.
Snížení počtu zaměstnanců
Předpokladem je přijetí organizačního opatření,kterým se počet pracovních míst sníží. Můžete například zrušit pracovní místo mzdové účetnía zajistit plnění těchto prací dodavatelsky, třeba tou samou osobou, ale na základě jejího živnostenského oprávnění. Dále je možné zvýšení úklidových úseků a tím snížení počtu uklízeček. Můžete snížit počet nepovinných předmětů, omezit dělení tříd na skupinypři výuce některých předmětů, vytváření skupin žáků z několika tříd i ročníkůpro výuku např. tělesné výchovy. Tím vším lze snížit počet zaměstnanců.
V úvahu bude nejčastěji přicházet skončení pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů. Teoreticky lze uzavřít i dohodu o rozvázání pracovního poměru z těchto důvodů, na dohodu ale zaměstnanci nejsou ochotni přistupovat, protože by tím přišly o podporu v nezaměstnanosti nebo její část. V obou případech náleží zaměstnanci odstupné.
Protože úsporná opatření u pedagogů lze provést nejdříve k začátku nového školního roku, k žádným výraznějším úsporám v podstatě nedojde, protože zaměstnancům propuštěným z organizačních důvodů náleží odstupné ve výši jedno až trojnásobku jeho průměrného výdělku, podle délky trvání jeho pracovního poměru. Také během období hlavních prázdnin se nic neušetří. Zaměstnanec, který dostane výpověď k 31. srpnu, sice bude v pracovním poměru jen dvě třetiny kalendářního roku a bude mu tedy náležet dovolená také v rozsahu dvou třetin, ale neznamená to, že zbytek prázdnin bude zaměstnanec čerpat neplacené volno. To mu nelze nařídit a zaměstnanec má po vyčerpání dovolené nárok na přidělování práce v rozsahu sjednaném v pracovní smlouvě a tedy i
nárok na běžný plat.
Snížení rozsahu pracovní doby (úvazků)
Zaměstnavatel a zaměstnanec si mohou změnou sjednat pracovní dobu kratší než je zákoníkem práce stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin týdně. Délka pracovní doby je sjednána v pracovní smlouvě, například vyjádřením, že pracovní poměr je sjednáván na plný úvazek (tím se rozumí stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin), nebo na kratší úvazek (vyjadřuje se údajem, kolik činí procent ve vztahu ke 40ti hodinové pracovní době, nebo desetinným číslem). Pokud není v pracovní smlouvě o pracovní době nic uvedeno, pak platí, že je sjednán plný úvazek.
Jakákoli změna v délce pracovní doby musí být mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuta písemnou dohodou o změně obsahu pracovní smlouvy (§ 40 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění - dále jen „ZP“). Změnit délku pracovní doby svým jednostranným rozhodnutím nemůže ani zaměstnavatel, ani zaměstnanec.
Pokud zaměstnavatel navrhne zaměstnanci sjednání kratší pracovní doby a zaměstnanec na takový návrh nepřistoupí, pak má zaměstnanec stále nárok na přidělování práce podle původní pracovní smlouvy. Pokud by ale zaměstnavatel neměl pro zaměstnance práci v rozsahu stanoveném v původní smlouvě, pak po organizačním opatření vzniká
výpovědní důvod z organizačních důvodů. Je tedy na zaměstnanci, aby zvážil, zda chce zaměstnání ztratit, nebo si je zachovat, byť ve zkráceném rozsahu.
Při sjednání kratší pracovní doby přísluší zaměstnanci plat, který odpovídá této kratší pracovní době (§ 80ZP).
Krátí se všechny složky platu, ne jen platový tarif.
Zkrácení úvazku je možné sjednat na dobu neurčitou, nebo jen na dobu určitou, po jejímž uplynutí se rozsah úvazku vrací na původní hodnotu. V rámci jistot zaměstnance je opět nezbytné takovouto dohodu uzavřít písemně.
Snížení osobních příplatků zaměstnanců
Žádný právní předpis nestanovuje, zda nadtarifní složky platu mají být vypláceny formou
osobního příplatku
nebo
mimořádnými odměnami. Pokud ve škole převažuje systém odměňování osobními příplatky, musí ředitel školy počítat s tím, že se neustále, při každé změně bude setkávat s protesty zaměstnanců kvůli snižování či odebírání osobních příplatků.
Zda bude ředitel preferovat osobní příplatky nebo mimořádné odměny, je pouze na jeho rozhodnutí.
Ani odbory ani zaměstnanci nemohou jeho rozhodnutí napadnout, je zcela v souladu s možnostmi, které nabízí současná právní úprava.
Výhodnější je proto oceňování kvality práce především mimořádnými odměnami.
Námitkám zaměstnanců proti snižování osobních příplatků lze zamezit co nejobecnějšími kritérii pro jejich poskytování. A snížení nebo odnětí příplatku lze pak snadno odůvodnit v souladu s terminologií zákoníku práce například formulací:
„Na základě pravidelného hodnocení vaší pracovní výkonnosti a pracovních výsledků, provedeného ve smyslu ustanovení § 302 zákoníku práce, vám poskytuji osobní příplatek ve výši…“
Přeřazení zaměstnanců do nižší platové třídy
Přeřazení pedagogů do nižších platových tříd je někdy jediným způsobem, jak vyjít s krácenými prostředky na platy. Přeřazení je zcela v souladu s právními předpisy a plně v kompetenci ředitele. Zaměstnanec je zařazován do platové třídy podle nejnáročnější práce, která je po něm vyžadována.
Pokud je například po všech učitelích základní školy vyžadována práce na školních vzdělávacích programech (ŠVP) a dalších plánech, podle kterých vyučují, pak jsou všichni zařazeni do dvanácté platové třídy – začínající i zkušení, kvalifikovaní i bez odborné kvalifikace, se smlouvou na dobu určitou i neurčitou. Jestliže ředitel školy přestane po učitelích vyžadovat tyto práce, tedy např. práce na dalších úpravách a učebních plánech pozastaví, pak je všechny může přeřadit do nižší platové třídy.
Takový postup není samozřejmě optimální, ředitel školy si bude muset obhájit situaci, kdy po nějakou dobu nikdo nepracuje na úpravách ŠVP nebo tuto práci zajišťují jen někteří pedagogové. Potvrzuje to i výhružná reakce MŠMT z dubna 2012, která populisticky zmiňuje možnost kontrol postupu ředitele školy inspektoráty práce (škoda, že MŠMT současně s tím neuvedlo návod na správný postup).
K obavám není důvod. Postup ředitele je zcela v souladu s právní úpravou, pokud zaměstnanci k určitému datu předá novou pracovní náplň, která bude odpovídat nižší platové třídě, platový výměrs odpovídajícím platem a po zaměstnanci nebude nadále vyžadovat žádnou práci z vyšší platové třídy.
Pro jistotu uvádím postoj školských odborů. Uznávají, že uplatnění tohoto způsobu je v kompetenci ředitele, ale domnívají se, že zaměstnavatel je povinen postupovat podle § 287 ZP, tedy projednat s odborovou organizací systém odměňování a hodnocení zaměstnanců a další opatření týkající se většího počtu zaměstnanců. Forma projednání není stanovena, nejde o bezpodmínečné dosažení souhlasu. Opatření je platné, i když odbory nesouhlasí. A je také platné, pokud s odbory projednáno z jakýchkoli důvodů nebylo, není zde stanovena sankce neplatnosti.
Stanovením platového tarifu zvláštním způsobem
Právní úpravou k 1. 1. 2012 byla rozšířena možnost stanovení platového tarifu zvláštním způsobem podle § 6 nařízení vlády č. 564/2006 Sb., i na pedagogické pracovníky. Tato možnost se zaváděla do právní úpravy postupně. Dříve byl takový postup možný jen u nepedagogických pracovníků, a to jen za podmínky, že zaměstnavatel stanoví okruh zaměstnanců, kterých se tento způsob určení platového tarifu týká a vypracuje pravidla pro jejich hodnocení. Nyní tento způsob lze uplatnit jak u nepedagogických, tak pedagogických pracovníků a nejsou stanoveny žádné další podmínky. Není nutné stanovovat žádná pravidla pro určení tarifu a způsobu hodnocení práce těchto zaměstnanců.
Zaměstnavatel přitom může uplatnit
několik variant:
-
může i nadále stanovovat platový tarif podle délky započitatelné praxe,
-
stanovit platový tarif bez ohledu na délku započitatelné praxe,
-
zvolit, u kterých skupin zaměstnanců uplatní jeden nebo druhý způsob.
Zaměstnavatel může, ale nemusí, stanovit
vnitřním předpisem, u které skupiny zaměstnanců uplatní
zvláštní způsob určení platového tarifu. Může zvolit nejrůznější kombinace, zvláštní způsob určení může použít například:
-
jen u nepedagogických pracovníků,
-
u pedagogických i nepedagogických pracovníků,
-
z pedagogických pracovníků u všech, nebo jen u některých skupin – např. učitelům může stále počítat započitatelnou praxi, u vychovatelek může od sledování praxe upustit.
Zvláštní způsob určení tarifu by měl ředitel uplatnit vždy
u všech pracovníků určité skupiny, např. u všech vychovatelek nebo všech uklízeček, aby nemohl být nařčen z nejednotného přístupu a diskriminace.
Při snaze šetřit prostředky na platy velmi často ředitelé přistupují ještě k dalšímu způsobu šetření.
Neproplácejí
„suplování“, tedy
přespočetnou pedagogickou činnost.
Zavádějí nejrůznější systémy, jejichž účel je jediný – neproplácet nárokové složky platu a mít prostředky na osobní příplatky a mimořádné odměny. Jsou to například „dohledové“ hodiny místo řádné výuky; odvolávání výuky; neproplácení suplování, protože učitel nemá požadovanou „aprobaci“; první den suplování za nepřítomného se neproplácí; místo příplatku 200 % se zastupování proplácí jednotnou částkou stejnou pro všechny pracovníky, a to formou mimořádných odměn atd.
Je důležité uvědomit si několik skutečností:
-
Tento způsob evidence a pracovní doby a poskytování platu je
v rozporu se ustanovením zákoníku práce. Řediteli lze velmi snadno prokázat závažné porušování právních předpisů, a to za dobu i několik let zpětně. Pro takové pochybení bylo v minulosti několik ředitelů odvoláno, a to zcela v souladu s právní úpravou, protože jde o porušení zákoníku práce.
-
Nadřízené orgány mají takový chybný postup ředitelů celkem rády. Ne že by jej tolerovaly, jen tuto oblast odměňování téměř nekontrolují, je jim jedno, jak ředitel šetří, hlavně když nepožaduje žádné prostředky navíc. Pokud ředitel vykazuje existenci nadtarifních složek platu, tedy vyplácí osobní příplatky a odměny,
není sebemenší důvod mu navyšovat prostředky na platy. A dá se udělat další pokus v utahování kohoutku na penězovodu do školy.
-
Ředitel ať zvolí jakýkoli způsob, vždy rozdává stejný objem prostředků, žádným způsobem neušetří, ani nezíská prostředky navíc.
Různé způsoby ale pro něj osobně přinášejí různou míru rizika.
Ředitel školy tak sám dobrovolně a poněkud masochisticky zvyšuje rizika spojená s výkonem jeho funkce.

Související dokumenty

Pracovní situace

Novela nařízení o platových poměrech zaměstnanců - Důležité změny pro oblast školství
Hodnocení pracovního výkonu
Co je to whistleblowing?
Kdo může být oznamovatelem ve školách podle zákona o ochraně oznamovatelů?
Odborová organizace
Pracovněprávní specifika „malotřídní“ školy
Platové tarify - odpovědi na základní otázky k novele
Návštěva lékaře
Práce přesčas
Okamžik vzniku práva na mzdu/plat
Splatnost při bezhotovostní výplatě, nesoučinnost zaměstnance
Telefonické ověřování výše platu
Překážky v práci na straně zaměstnance
Náhrada za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce
Čerpání dovolené po skončení rodičovské dovolené
Ukládání peněžitých postihů zaměstnancům
Minimální mzda státu EU a výjezdy škol do zahraničí
Zvyšování psychické odolnosti pedagogů
Rotační výuka – překážka v práci na straně zaměstnance
Provádění vstupních, periodických a dalších pracovnělékařských prohlídek po ukončení nouzového stavu

Poradna

Nerovnoměrně rozvržená pracovní doba v MŠ
Doplatek mzdy - odpověď na dotaz
Příplatek za třídnictví a kratší pracovní doba - odpověď na dotaz
Zákoník práce
Absence učitelů - studium
FKSP a očkování
Prezenční porady
Úvazek školní jídelna
Plán dovolených
Přijetí dítěte zaměstnance do MŠ
Pracovnělékařské prohlídky
Zástupce ředitele
Asistenční pes
Platová třída
AG testy
Zaměstnání malého rozsahu - učitel - týdenní úvazek 0,045 hodiny
Odeslání mezd v dřívějším termínu
Přestávky v MŠ
Je možný zkrácený úvazek ředitele a zástupce ředitele

Zákony

262/2006 Sb. zákoník práce

Nařízení vlády

564/2006 Sb. o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě