Výsledky, chování... a ještě motivace?!?

Termín motiv je odvozen z latinského movere - hýbat se - a znamená vnitřní pohnutku, která vede člověka k určité činnosti. Motivace je často zaměňována se stimulací, která ovšem znamená vnější pohnutku, tedy to, čím působí vedoucí pracovník na svého podřízeného. Ideální je samozřejmě situace, když ředitel školy působí na učitele (např. přislíbením realizace výjezdu do zahraničí) a toto jeho působení je v souladu s motivací učitele (rád cestuje a nabídku této akce se žáky využije i pro svůj rozvoj). Z pohledu hodnocení budeme sledovat motivaci pedagogického pracovníka, tedy to, co je ochoten navíc a ideálně samostatně udělat pro žáky nebo pro školu a její propagaci. Ale ještě předtím, než bude ředitel školy takové hodnocení provádět, musí pedagogům ukázat, co bude v rámci jejich motivace oceňovat.

Učitelé zařazují do výuky, pro dokreslení učiva, různé exkurze, výlety, kulturní akce... To je v pořádku, pokud je jejich počet přiměřený a neohrožuje probrání obsahu učiva stanoveného ve školním vzdělávacím programu a celkový chod školy. Aby mělo vedení školy o celkovém počtu akcí přehled, stačí tabulka Akcí tříd ve sborovně, na sdíleném disku nebo se nabízí využití některého z elektronických systémů. Samozřejmě je nutné stanovit maximální počet akcí i jejich rozvržení během školního roku.

Zatímco u hodnocení pracovních výsledků a pracovního chování byla jasně daná dohoda (školní řád, směrnice, pracovní náplň), u hodnocení motivace není situace tak striktní a záleží více na samotném pracovníkovi, co je ochoten nabídnout. Přesto určitá kritéria najdeme, a to ve dvou dokumentech: vnitřním platovém předpisu a v motivačním programu školy. Vnitřní platový předpis je dokumentem, který má souvislost s legislativními normami, především se zákoníkem práce a nařízením vlády o platových poměrech. V tomto dokumentu jsou stanovena kritéria pro udělení jak nárokových složek (příplatky za vedení a zvláštní příplatek - třídnictví), tak složek nenárokových (osobních příplatků a odměn).

Ač se to nezdá, i u příplatků za vedení a třídnictví lze stanovit jakousi motivační část, díky které může být tato složka platu vyšší. U příplatku za vedení to může být podpora pracovníků ve vedení dokumentace v elektronické podobě (dělá to pouze jeden ze zástupců), u třídnictví pak třeba pravidelné akce s rodiči, jejichž plán předloží třídní učitel na začátku roku. Pozor jen na horní hranici přiznaných částek, musí být v souladu s legislativou. Zatímco na nárokové složky dosáhne jen část pedagogických pracovníků, osobní příplatky a odměny jsou k dispozici všem - pokud je samozřejmě dostatek finančních prostředků. Často jsou vedeny diskuze, zda jít cestou spíše osobních příplatků (a zkuste je pak pracovníkům odejmout), nebo cestou odměn. Osobně se přikláním k odměnám, které následují po naplnění určité činnosti, a pracovník přesně ví, za co byly uděleny. Pokud dáváte přednost osobním příplatkům, doporučuji přesně vymezit za co, aby bylo možné je v případě potřeby odebrat.

Jeden z kolegů ředitelů přiznal osobní příplatek kolegyni, která vedla učitelskou knihovnu, a tuto skutečnost si od ní nechal písemně potvrdit. Když neměl dostatek finančních prostředků, osobní příplatek jí odebral, ale zároveň byl nucen zbavit jí i knihovnické práce. Knihovnu pak sice měl na starosti sám, ale nedostal se do rozporu s legislativou.

Každopádně ve vnitřním platovém předpisu je nutné vymezit kritéria, která budou rozhodující pro přiznání obou výše jmenovaných nenárokových složek. U odměn, které se jsou udělovány za splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu, se jedná o jednorázové záležitosti, např. o inovaci školního vzdělávacího programu, přípravu žáků na soutěže, akce se žáky mimo vyučování, vylepšení prostředí školy, propagaci školy na veřejnosti, získání sponzorského daru a další aktivity podle návrhu vedení školy nebo samotného pedagoga. Osobní příplatek se uděluje pracovníkovi, který plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní. Může jít o již o zmiňované vedení knihovny, pravidelné kontroly BOZP, individuální přístup k žákům (speciální vzdělávací potřeby) nebo o uvádění začínajícího kolegy.

Zatímco vnitřní platový předpis externí kontroly po řediteli školy vyžadují, po motivačním programu se nepídí. Ten kromě prvků finanční motivace (v podstatě se do něj kopíruje část vnitřního platového předpisu, věnovaná výše uvedeným nárokovým i nenárokovým složkám) obsahuje i motivaci nefinanční. Kritéria mohou být obdobná jako u motivace finanční, důležitá je ovšem navrhovaná odměna. Může se jednat o úpravu rozvrhu, přidělení ICT techniky či větší nebo lépe orientované třídy, možnost výběru náhradního volna...

Jak vnitřní platový předpis, tak motivační program slouží méně kreativním pedagogům k určení směru, kterým se chtějí vydat, pokud chtějí být odměněni. Pojďme ale od dokumentů, a tedy od ředitele školy k samotnému pedagogovi. Na rozdíl od pracovních výsledků a chování je žádoucí, aby v oblasti motivace s nápady přicházel on sám. Proto je důležité jeho portfolio, kde jsou jednotlivé věci navíc v průběhu roku zachycovány a dokladovány. Takovým dokladem může být jednoduchá tabulka, do níž si zapisuje jednotlivé akce, ale také kopie diplomu žáka, kterého připravil na určitou soutěž, foto akce s žáky i rodiči nebo článek z tisku. Nástrojem pro hodnocení motivace pedagogického pracovníka je tak nejen pozorování jeho činnosti, ale i analýza dokumentů (týdenní plány zachycující jednotlivé akce) či jeho vlastní přehled činnosti v portfoliu. Nesmíme ale opomenout ještě jednu oblast řízení pracovního výkonu, a tou je motivující vedení. V oblasti motivace se jedná především o podporu ředitele školy - může se jednat o korekci návrhu akce, pomoci s ní nebo přidělení dalšího pracovníka, který dotyčnému pomůže. Důležité je také ocenění, protože jen pedagog, který bude utvrzován v tom, že jeho práce je oceňována, v ní bude pokračovat.

Shrňme si tedy hodnocení pracovního výkonu pedagogického pracovníka, při kterém ředitel školy nebo další vedoucí pracovníci hodnotí tři oblasti: pracovní výsledky, pracovní chování a motivaci. Pro všechny oblasti existují písemné podklady, jako jsou záznamy z hospitací, formuláře z kontroly dozorů nebo žákovských knížek i přehled nadstandardní činnosti. Všechny tyto podklady tvoří jakési hodnoticí portfolio pedagogického pracovníka, které může využít ředitel školy k hodnocení jeho práce.