Datum 31. 12. 2014 (očekávané ve školách s různými pocity nebo i obavami) často vyvolává v řadách ředitelů otázku: Jak dát správně výpověď pedagogickému pracovníkovi, který nesplňuje předpoklad odborné kvalifikace?
Výpověď pro nesplnění odborné kvalifikace
PhDr. Mgr.
Monika
Puškinová
Ph. D.
specialista na školskou problematiku
Cílem článku je
vyčlenit základní momenty přípravy výpovědi,
uvést možný text výpovědi,
zdůraznit specifika doručování výpovědi.
V textu článku jsou uvedeny odkazy na následující právní předpisy:
zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, v platném znění,
zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění.
Autorka článku vychází z právního stavu k 5. dubnu 2014.
Článek navazuje na článek Jiřího Valenty
Předpoklady odborné kvalifikace pedagogů
(viz Řízení školy č. 4/2014) a Martiny Thumsové (viz s. 11).Příprava výpovědi
Je zřejmé, že podstatná část práce související s výpovědí danou zaměstnavatelem pedagogickému pracovníkovi, který nesplňuje předpoklad odborné kvalifikace, spočívá v přípravě. Ředitel školy si postupně odpoví na následující otázky:
Může, resp. musí škola dát výpověď pedagogickému pracovníkovi, který nesplňuje předpoklad odborné kvalifikace?
Kdy lze dát výpověď pedagogickému pracovníkovi, který nesplňuje předpoklad odborné kvalifikace? Jak naplánovat výpověď z časového hlediska?
Bude s výpovědí spojen nárok zaměstnance na odstupné?
Vztahuje se, nebo se nevztahuje na pedagogického pracovníka zákaz výpovědi?
Je podmínkou platné výpovědi výzva zaměstnavatele, aby zaměstnanec zahájil studium, kterým odbornou kvalifikaci získá? Je nutné jednat s odborovou organizací?
Jaké jsou náležitosti výpovědi, jak uvést důvod výpovědi?
Jak výpověď doručit?
Na úvod je účelné uvést, že následující text vyplývá pouze z pravidel stanovených zákoníkem práce a zákonem o pedagogických pracovnících (neřeší možné nepříjemné personální dopady, které mohou ohrozit činnost některých škol).
Zákon o pedagogických pracovnících (právě pod vlivem negativních personálních dopadů) se s největší pravděpodobností změní.1) Pokud bude ředitel školy řešit otázku odborné kvalifikace v době, kdy nabude účinnosti avizovaná novela zákona o pedagogických pracovnících, bude samozřejmě postupovat v souladu s tímto novelizovaným zněním. Souvislosti založené na znění zákoníku práce a zákona o pedagogických pracovnících, které je platné a účinné ke dni napsání tohoto článku, však mohou přispět k rychlejší orientaci ve složité pracovněprávní problematice a problematice školského práva.
Dále je vhodné zdůraznit, že
zákon o pedagogických pracovnících se vztahuje bez rozdílu na školy veřejné a školy neveřejné
(soukromé a církevní) v části:věnované předpokladům pro výkon činnosti pedagogického pracovníka (§ 3 zákona o pedagogických pracovnících) a znalosti českého jazyka (§ 4 zákona o pedagogických pracovnících),
věnované získávání odborné kvalifikace (díl 2 hlava II zákona o pedagogických pracovnících),
splnění předpokladů pro výkon pedagogického pracovníka podle právní úpravy platné do 1. 1. 2005 (§ 30 zákona o pedagogických pracovnících),
splnění předpokladu odborné kvalifikace (§ 22 odst. 5 zákona o pedagogických pracovnících) pro pracovněprávní účely,
zakotvující pravidlo, podle kterého se předpoklad odborné kvalifikace pro pracovněprávní účely považuje za splněný [§ 32 odst. 1 písm. c) zákona o pedagogických pracovnících].
Také
zákoník práce se v části rozvázání pracovního poměru výpovědí
vztahuje stejně na školy veřejné i neveřejné.Může, resp. musí škola dát pedagogickému pracovníkovi výpověď?
Obecně platí, že zaměstnavatel
může
dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů uvedených v § 52 zákoníku práce. Přitom pro platnost výpovědi je rozhodná existence výpovědního důvodu v době, kdy je výpověď dávána. Výpověď se nestane neplatnou, jestliže po jejím doručení výpovědní důvod odpadl.2)Jedním z výpovědních důvodů uvedených v § 52 zákoníku práce je následující důvod:
zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce
[§ 52 písm. f) zákoníku práce].Právním předpisem, který stanovuje předpoklady výkonu práce pedagogického pracovníka, je zákon o pedagogických pracovnících. Jedním ze stanovených předpokladů je
předpoklad odborné kvalifikace pro přímou pedagogickou činnost, kterou vykonává
[§ 3 odst. 1 písm. b) zákona o pedagogických pracovnících].Problematiku splnění, resp. nesplnění předpokladu odborné kvalifikace, možnosti vykonávat přímou pedagogickou činnost a výpovědi z důvodu nesplnění předpokladu odborné kvalifikace [§ 52 písm. f) zákoníku práce] již komentoval Jiří Valenta v článku
Předpoklady odborné kvalifikace pedagogů
v Řízení školy č. 4/2014. V návaznosti na tento článek je vztah splnění, resp. nesplnění předpokladu odborné kvalifikace a výpovědi z důvodu nesplnění předpokladu odborné kvalifikace shrnut v následujících schématech a odkazech na zákon o pedagogických pracovnících.Pedagogický pracovník pro pracovněprávní účely (tj. i v souvislosti s výpovědí) splňuje předpoklad odborné kvalifikace, jestliže vedle přímé pedagogické činnosti, pro kterou má odbornou kvalifikaci, vykonává také další přímou pedagogickou činnost v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě, pro který nemá odbornou kvalifikaci (§ 22 odst. 5 zákona o pedagogických pracovnících). Uvedeno na příkladu: Učitel základní školy (druh práce je v pracovní smlouvě sjednán jako učitel základní školy) splňuje předpoklad odborné kvalifikace jako učitel druhého stupně základní školy a učí na prvním stupni základní školy. Tomuto zaměstnanci nelze dát výpověď pro nesplnění předpokladu kvalifikace, jestliže v rámci týdenního rozsahu přímé pedagogické činnosti učí alespoň 1 hodinu jako odborně kvalifikovaný, tj. na druhém stupni základní školy.
Předpoklad odborné kvalifikace se pro pracovněprávní účely (tj. i v souvislosti s výpovědí) považuje za splněný získáním nejvyššího dosažitelného vzdělání v příslušném oboru, jestliže v době vzniku základního pracovněprávního vztahu vysoké školy neuskutečňovaly pro výuku odborných předmětů ve střední a vyšší odborné škole akreditovaný magisterský studijní program příslušného studijního oboru [§ 32 odst. 1 písm. c) zákona o pedagogických pracovnících]. Pro úplnost je nutné dodat, že tato varianta (podle které se pro pracovněprávní účely předpoklad odborné kvalifikace považuje za splněný) se nevztahuje na psychologa (§ 32 odst. 2 zákona o pedagogických pracovnících).
Úvahy o výpovědi z toho důvodu, že pedagogický pracovník nesplňuje předpoklad odborné kvalifikace a nezahájil studium, kterým by předpoklad odborné kvalifikace získal, byly dosud úvahami o
možnosti
zaměstnavatele dát uvedenému pedagogickému pracovníkovi výpověď. Známým důvodem je výjimka uvedená v § 32 odst. 1 písm. b) zákona o pedagogických pracovnících:Pedagogický pracovník, který nesplňuje předpoklad odborné kvalifikace pro přímou pedagogickou činnost, kterou vykonává, po dni nabytí účinnosti zákona o pedagogických pracovnících (tj. po 1. 1. 2005) může vykonávat přímou pedagogickou činnost nejdéle po dobu deseti let (tj. do 31. 12. 2014), pokud v této době zahájí studium, kterým potřebný předpoklad získá, a toto studium úspěšně ukončí.
S blížícím se datem 31. 12. 2014 stále jasněji vyvstává, že výše uvedenou výjimku lze využít již pouze po dobu několika málo měsíců. Pedagogičtí pracovníci, kteří nesplňují předpoklad odborné kvalifikace a kteří nezahájí do 31. 12. 2014 studium, kterým získají předpoklad odborné kvalifikace (a toto studium úspěšně nedokončí), nemohou od 1. 1. 2015 vykonávat přímou pedagogickou činnost. Není jasné, proč by měla škola takového pedagogického pracovníka zaměstnávat.
Racionální manažerská úvaha vede k jednomu závěru – s výše uvedenými pedagogickými pracovníky
musí být rozvázán pracovní poměr.
Jedním ze způsobů rozvázání pracovního poměru je výpověď daná zaměstnavatelem, a to výpověď založená na důvodu definovaném v § 52 písm. f) zákoníku práce (zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce).Kdy lze dát výpověď pedagogickému pracovníkovi, který nesplňuje předpoklad odborné kvalifikace? Jak naplánovat výpověď z časového hlediska?
Uvedené otázky budou vztaženy zejména vůči pedagogickým pracovníkům, kteří mohou vykonávat přímou pedagogickou činnost na základě výjimky do 31. 12. 2014 a kteří nezahájili studium, kterým by odbornou kvalifikaci získali.
Uvedeným pedagogickým pracovníkům lze dát výpověď podle § 52 písm. f) zákoníku práce i v současné době, není nutné čekat na den 1. 1. 2015. Jinými slovy, výpovědní důvod dle § 52 písm. f) zákoníku práce existuje již nyní, nevzniká až 1. 1. 2015.3)
Výpověď je tedy vhodné plánovat vzhledem
k délce výpovědní doby,
plynutí školního roku.
Vyjděme z předpokladu, že zaměstnancem a zaměstnavatelem nebyla dohodnuta delší výpovědní doba, než je doba 2 měsíců (tato dohoda musí být písemná a může být pouze individuální; nelze podobné prodloužení zakotvit ve vnitřním platovém předpisu nebo kolektivní smlouvě). Dále předpokládejme, že ředitel školy plánuje rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. f) zákoníku práce tak, aby pracovní poměr skončil 30. 6. 2014. Za těchto předpokladů je nutné zaměstnanci doručit výpověď v dubnu 2014, neboť výpovědní doba plyne od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.
Pokud bude ředitel školy plánovat rozvázání pracovního poměru tak, aby pracovní poměr skončil 31. 8. 2014, je nutné doručit výpověď v červnu 2014.
V případě, kdy ředitel školy bude plánovat rozvázání pracovního poměru na konci roku 2014 (což samozřejmě kvůli plynutí školního roku není vhodné), pak musí doručit výpověď v říjnu 2014.
Pokud by ředitel školy doručil výpověď 1. 1. 2015, výpovědní doba by uplynula až 31. 3. 2015. Pedagogický pracovník by byl zaměstnancem školy až do 31. 3. 2015, současně by však nemohl vykonávat přímou pedagogickou činnost.
Bude s výpovědí spojen nárok zaměstnance na odstupné?
Zaměstnanec má nárok na odstupné v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) zákoníku práce.
Odstupné však může zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru
i z jiných než zákonných důvodů
(dle zásady „co není zakázáno, je dovoleno“), a to i v jiných násobcích průměrného výdělku, než jsou ty násobky, které jsou uvedeny v zákoníku práce. To znamená, že zaměstnavatel může stanovit vnitřním předpisem, sjednat v kolektivní nebo individuální smlouvě, že odstupné v určité výši bude poskytnuto i v případě výpovědi pro nesplnění předpokladu odborné kvalifikace [§ 52 písm. f) zákoníku práce].Vztahuje se, nebo se nevztahuje na pedagogického pracovníka zákaz výpovědi?
Výpověď nelze dát zaměstnanci, na kterého se vztahuje zákaz výpovědi (viz článek Martiny Thumsové).
V této části přípravy výpovědi musí ředitel školy počítat s tím, že vyhodnocuje situaci na základě svých znalostí. Ty však nemusí odpovídat objektivní situaci. V případě zákazu výpovědi je důležitá objektivní existence situace, díky které je zaměstnanec chráněn před výpovědí. Naopak není rozhodné, zda zaměstnavatel důvod zákazu výpovědi zná.
Jestliže je např. zaměstnankyni 4. dubna doručena výpověď z důvodu nesplnění předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce [§ 52 písm. f) zákoníku práce] a zaměstnankyně dne 10. dubna zaměstnavateli předloží doklad, podle kterého v době doručení výpovědi byla těhotná, pak je výpověď neplatná [§ 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce].
V této situaci bude muset zaměstnavatel zaměstnankyni požádat o souhlas s odvoláním výpovědi (§ 50 odst. 5 zákoníku práce).
Je podmínkou platné výpovědi výzva zaměstnavatele, aby zaměstnanec zahájil studium, kterým odbornou kvalifikaci získá? Je nutné jednat s odborovou organizací?
V praxi ředitel školy jistě pedagogické pracovníky, kteří nesplňují požadavek odborné kvalifikace, na tuto skutečnost upozorňoval. Podmínkou platné výpovědi však není výzva zaměstnavatele, aby zaměstnanec zahájil studium, kterým odbornou kvalifikaci získá (podrobněji v článku Martiny Thumsové).
Výpověď je zaměstnavatel povinen
předem projednat
s odborovou organizací (§ 61 odst. 1 zákoníku práce).Jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána (§ 61 odst. 2 zákoníku práce). Zaměstnavatel může použít uvedeného souhlasu odborové organizace jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení (§ 61 odst. 3 zákoníku práce).
Jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas podle § 61 odst. 2 zákoníku práce, je výpověď z tohoto důvodu neplatná; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi splněny a soud ve sporu podle § 72 zákoníku práce shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, je výpověď platná (§ 61 odst. 4 zákoníku práce).
Jaké jsou náležitosti výpovědi, jak uvést důvod výpovědi?
Náležitosti výpovědi dané zaměstnavatelem jsou následující:
označení zaměstnance,
skutkové vymezení důvodu výpovědi tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným ( jinak je výpověď neplatná); to znamená, že
nemají vznikat pochybnosti o tom, který zákonný důvod zaměstnavatel uplatňuje,
zaměstnavatel musí výpovědní důvod vymezit tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které ho vedou k tomu, že rozvazuje pracovní poměr,
zaměstnavatel musí výpovědní důvod konkretizovat stručným vylíčením skutečností; nestačí, když je ve výpovědi uveden pouhý odkaz na příslušné písmeno § 52 zákoníku práce;
začátek běhu a konec výpovědní doby,
datum a místo vyhotovení, podpis zaměstnavatele (statutárního orgánu),
doručení zaměstnanci do vlastních rukou.
VZOR TEXTU VÝPOVĚDI
najdete v aplikaci Magistr na
v příloze pracovní situace
Výpověď daná zaměstnavatelem pedagogickému pracovníkovi, který nesplňuje předpoklad odborné kvalifikace.
Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn (§ 50 odst. 4 zákoníku práce).
Jak výpověď doručit?
Zaměstnavatel doručuje zaměstnanci výpověď
do vlastních rukou
na pracovišti,
v jeho bytě,
kdekoliv bude zastižen, nebo
prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací.
Není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit
prostřednictvím provozovatele poštovních služeb
(§ 334 odst. 2 zákoníku práce).Jestliže zaměstnanec výpověď z pracovního poměru
odmítne na pracovišti převzít, považuje se výpověď za doručenou
(§ 334 odst. 3 zákoníku práce). Zaměstnavatel by měl odmítnutí převzetí výpovědi prokázat. Základ zápisu může mít např. tuto podobu:Předání výpovědi byli přítomni
Ing. Jan Král, zástupce ředitele,
Jana Pokorná, ekonomka.
Uvedení zaměstnanci svými podpisy stvrzují, že zaměstnanec Aleš Novák dne 17. 3. 2014 odmítl převzít výpověď z pracovního poměru.
Horní Dolní 17. 3. 2014
..................
podpis zaměstnance
..................
podpis zaměstnance
Jestliže zaměstnavatel doručuje výpověď prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, použijí se následující ustanovení zákoníku práce.
§ 336 odst. 3 zákoníku práce
Nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, zastižen, uloží se písemnost v provozovně provozovatele poštovních služeb nebo u obecního úřadu. Zaměstnanec se vyzve písemným oznámením o neúspěšném doručení písemnosti, aby si uloženou písemnost do 10 pracovních dnů vyzvedl; zároveň se mu sdělí, kde, od kterého dne a v kterou dobu si může písemnost vyzvednout. V oznámení podle věty druhé musí být zaměstnanec rovněž poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti nebo neposkytnutí součinnosti nezbytné k doručení písemnosti.
§ 336 odst. 4 zákoníku práce
Povinnost zaměstnavatele doručit písemnost je splněna, jakmile zaměstnanec písemnost převezme. Jestliže si zaměstnanec uloženou písemnost (odstavec 3) nevyzvedne do 10 pracovních dnů, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty; tato nedoručená písemnost se odesílajícímu zaměstnavateli vrátí. Jestliže zaměstnanec doručení písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb znemožní tím, že poštovní zásilku obsahující písemnost odmítne převzít nebo neposkytne součinnost nezbytnou k doručení písemnosti, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy ke znemožnění doručení písemnosti došlo. Zaměstnanec musí být doručovatelem poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti; o poučení musí být proveden písemný záznam.
Závěr
Z § 32 zákona o pedagogických pracovnících vyplývá: pedagogičtí pracovníci, kteří do 31. 12. 2014 nezahájí studium, kterým získají předpoklad odborné kvalifikace, a toto studium pak úspěšně nedokončí, nemohou od 1. 1. 2015 vykonávat přímou pedagogickou činnost.
Jestliže dojde k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem, bude se jednat o výpovědní důvod uvedený v § 52 písm. f) zákoníku práce.
Při plánování výpovědi dané zaměstnavatelem je nutné brát v úvahu zejména případný zákaz výpovědi vztahující se na zaměstnance, plynutí výpovědní doby, projednání výpovědi s odborovou organizací (resp. souhlas odborové organizace).
V písemné výpovědi zaměstnavatel musí výpovědní důvod konkretizovat stručným vylíčením skutečností; nestačí, když je ve výpovědi uveden pouhý odkaz na příslušné písmeno § 52 zákoníku práce.
Výpověď daná zaměstnavatelem se doručuje do vlastních rukou.
MŠMT v tiskové zprávě ze dne 7. 3. 2014 uvádí, že jedním z kroků ze strany MŠMT při řešení problému tzv. nekvalifikovaných pedagogických pracovníků bude předložení návrhu novely zákona o pedagogických pracovnících vládě a Parlamentu ČR, který umožní, aby ředitelé škol mohli na nezbytně nutnou dobu uplatnit výjimku pro některého ze svých zaměstnanců - pedagogů, kteří nesplňují podmínky odborné kvalifikace. Novela dále umožní ředitelům škol, aby u pracovníka, který k 1. 1. 2015 dosáhne věku 55 let a má nejméně dvacetiletou praxi, upustili od nutnosti splňovat podmínku odborné kvalifikace. V návrhu bude zaveden institut „rodilého mluvčího“, kdy by tyto osoby byly považovány za kvalifikované. Ředitelé škol budou mít navíc možnost na zkrácený úvazek zaměstnat odborníky z praxe - tedy aktivní umělce či sportovní trenéry, kteří by jinak podmínky kvalifikace nesplňovali.
Viz DOLEŽÍLEK, J., B. KAHLE a M. VYSOKAJOVÁ. Komentář k § 50 zákoníku práce. ASPI [databáze]. Verze 13+. Wolters Kluwer ČR, © 2012 [cit. 5. 4. 2014].
Uvedený závěr plyne z rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 12. 3. 2009, čj. 21 Cdo 1276/2008, a rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 8. 12. 2009, čj. 21 Cdo 4636/2008.