Volné pracovní místo

Vydáno:

Volným pracovním místem se rozumí nově vytvořené pracovní místo (například v souvislosti s plánovaným rozšířením činnosti zaměstnavatele) nebo uvolněné pracovní místo (například v důsledku plánovaného odchodu zaměstnankyně na mateřskou dovolenou, neplánovaného skončení pracovního poměru zaměstnance apod.), které se zaměstnavatel rozhodl obsadit.

Volné pracovní místo
Ing.
Martin
Šikýř
Ph. D.
odborný asistent, katedra personalistiky, Fakulta podnikohospodářská, Vysoká škola ekonomická v Praze
Obsazování volných pracovních míst vymezují příslušná ustanovení zákona o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb., ve znění pozdějších předpisů) a zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů). Samotný postup obsazování volných pracovních míst v organizaci zaměstnavatele pracovněprávní předpisy neupravují.
Nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu jiný postup, může zaměstnavatel uplatnit libovolný postup obsazování volných pracovních míst, který vyhovuje stanovenému účelu, například postup vycházející z plánování zaměstnanců (Řízení školy č. 12/2012) a analýzy pracovních míst (Řízení školy č. 11/2012) a zahrnující procedury získávání, výběru, přijímání a adaptace zaměstnanců.
ZÍSKÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ
Účelem získávání zaměstnanců je oslovit a přilákat dostatek vhodných uchazečů o zaměstnání, splňujících nezbytné požadavky vykonávané práce, stanovené zaměstnavatelem jednak podle vlastních potřeb (dosažené vzdělání, odborná praxe, specifické znalosti a dovednosti apod.), jednak podle
zvláštních právních předpisů
(způsobilost k právním úkonům, trestněprávní bezúhonnost, zdravotní způsobilost apod.). V případě
pedagogických pracovníků
jde o předpoklady pro výkon činnosti pedagogických pracovníků podle zákona o pedagogických pracovnících.
V případě
uvolnění pracovního místa
je vhodné posoudit možné
alternativy
obsazení pracovního místa, například dočasné
neobsazení
pracovního místa, zrušení pracovního místa,
sloučení
s jiným pracovním místem,
změnu
pracovněprávního vztahu, kdy obvyklý pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nahradí pracovní poměr na dobu určitou, pracovní poměr s kratší pracovní dobou, dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce.
Rovněž je možné uvolněné pracovní místo obsadit dočasně přiděleným zaměstnancem agentury práce nebo jiného zaměstnavatele, popřípadě je možné požadovanou práci zajistit dodavatelským způsobem, ovšem jen v případě nepedagogických pracovníků. Pedagogický pracovník, podle zákona o pedagogických pracovnících, musí být zaměstnancem právnické osoby, která vykonává činnost školy nebo školského zařízení.
Posouzení potřeby obsadit volné pracovní místo nám umožní identifikovat potenciální vnitřní i vnější zdroje zaměstnanců a následně:
 
stanovit metodu získávání zaměstnanců,
 
určit dokumenty požadované od uchazečů o zaměstnání,
 
formulovat a uveřejnit nabídku zaměstnání,
 
provést předběžný výběr vhodných uchazečů o zaměstnání.
Metoda získávání zaměstnanců
je specifický postup oslovení a přilákání potenciálních uchazečů o zaměstnání. Při získávání zaměstnanců z
vnitřních zdrojů
se používá inzerce na intranetu, místní vývěsce nebo nástěnce, rozeslání nabídky zaměstnání elektronickou poštou, doporučení současného zaměstnance nebo přímé oslovení vhodného zaměstnance v organizaci. Při získávání zaměstnanců z
vnějších zdrojů
se používá inzerce na internetu, inzerce v tisku, rozhlase nebo televizi, spolupráce s personální agenturou, popřípadě úřadem práce nebo přímé oslovení vhodného jedince mimo organizaci. V řadě případů se vyplatí použít kombinaci několika metod získávání zaměstnanců z vnitřních i vnějších zdrojů.
Dokumenty požadované od uchazečů o zaměstnání
obsahují důležité údaje o způsobilosti uchazečů o zaměstnání vykonávat požadovanou práci a umožňují realizovat jak předběžný výběr vhodných uchazečů o zaměstnání, tak výběr nejvhodnějšího uchazeče o zaměstnání. Běžně požadovanými dokumenty jsou životopis, žádost o zaměstnání, osobní dotazník pro uchazeče o zaměstnání, kopie vysvědčení, diplomů, certifikátů, pracovní posudky nebo reference.
Nabídka zaměstnání
je nejběžnějším a nejdůležitějším prostředkem navázání komunikace s potenciálními uchazeči o zaměstnání během obsazování volných pracovních míst. Smysluplně formulovaná a uveřejněná nabídka zaměstnání naplňuje účel získávání zaměstnanců.
Umožňuje oslovit a přilákat dostatek vhodných uchazečů o zaměstnání v odpovídajícím čase a s přiměřenými náklady. Smyslem formulace a uveřejnění nabídky zaměstnání je poskytnout potenciálním uchazečům o zaměstnání v organizaci i mimo organizaci srozumitelnou, přesnou, úplnou a pravdivou informaci o možnosti, požadavcích a podmínkách zaměstnání.
Předběžný výběr vhodných uchazečů o zaměstnání
provádíme v souvislosti s odezvou potenciálních uchazečů o zaměstnání na uveřejněnou nabídku zaměstnání. Zpravidla na základě hodnocení životopisů, popřípadě žádostí o zaměstnání rozhodujeme, který z potenciálních uchazečů o zaměstnání je způsobilý vykonávat požadovanou práci a může být pozván k dalším výběrovým procedurám, zejména k výběrovému pohovoru.
Výsledkem získávání zaměstnanců je rozdělení potenciálních uchazečů o zaměstnání do dvou skupin:
 
vhodní uchazeči
(splňují nezbytné požadavky pro výkon práce),
 
nevhodní uchazeči
(nesplňují nezbytné požadavky pro výkon práce).
Seznam vhodných uchazečů
ideálně obsahuje pět až deset jmen (podle okolností více i méně) potenciálních uchazečů o zaměstnání, kteří splňují nezbytné požadavky pro výkon práce na volném pracovním místě. Tyto uchazeče pozveme k výběru zaměstnanců. Jejich seznam uspořádáme podle abecedy. Před osobním setkáním uchazeče neporovnáváme a neurčujeme jejich pořadí podle způsobilosti.
Seznam nevhodných uchazečů
obsahuje jména ostatních uchazečů o zaměstnání, kteří projevili zájem o nabízené zaměstnání, ale nesplňují nezbytné požadavky pro výkon práce na volném pracovním místě. Všem těmto uchazečům zašleme zdvořilý
odmítavý dopis s poděkováním
za jejich zájem o nabízené zaměstnání. Dokumenty (životopisy, žádosti o zaměstnání, osobní dotazníky pro uchazeče apod.) s osobními údaji nevhodných uchazečů o zaměstnání buď vrátíme, nebo zlikvidujeme.
VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ
Účelem výběru zaměstnanců je
rozhodnout, který z vhodných uchazečů o zaměstnání pravděpodobně nejlépe splňuje požadavky vykonávané práce.
Z hlediska úspěšného a dlouhodobého působení zaměstnance v organizaci je důležité, aby nejvhodnější uchazeč o zaměstnání prokázal jak
nezbytnou způsobilost
pro výkon práce, tak i potřebný
rozvojový potenciál
pro odborný růst a funkční postup v organizaci.
Mezi běžně uplatňované
metody výběru
zaměstnanců patří hodnocení životopisu, výběrový pohovor nebo zkoumání referencí.
Při zkoumání a porovnávání způsobilosti jednotlivých uchazečů o zaměstnání vykonávat požadovanou práci se ptáme:
 
Může
práci vykonávat (má požadované schopnosti)?
 
Chce
práci vykonávat (má požadovanou motivaci)?
Odpovědi slouží odpovědným reprezentantům zaměstnavatele jako podklad pro závěrečné rozhodování o přijetí, nebo odmítnutí uchazeče o zaměstnání. V ideálním případě je závěrečné rozhodnutí o přijetí, nebo odmítnutí uchazeče o zaměstnání pravomocí a odpovědností vedoucího zaměstnance, který je potenciálním nadřízeným posuzovaného uchazeče o zaměstnání.
Nejvhodnějšímu uchazeči o zaměstnání, který pravděpodobně nejlépe splňuje nezbytné, žádoucí i vítané požadavky pro výkon práce na volném pracovním místě, je předána výsledná nabídka zaměstnání. Pokud ji akceptuje, následuje přijímání a adaptace zaměstnance.
PŘIJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ
Přijímání zaměstnanců zahrnuje formální procedury spojené s
uzavřením pracovněprávního vztahu
s vybraným uchazečem o zaměstnání, kdy v souladu se zákoníkem práce zaměstnavatel zabezpečuje výkon závislé práce vlastním zaměstnancem v základním pracovněprávním vztahu (v pracovním poměru, na základě dohody o provedení práce nebo na základě dohody o pracovní činnosti), popřípadě dočasně přiděleným zaměstnancem agentury práce nebo dočasně přiděleným zaměstnancem jiného zaměstnavatele. Pedagogický pracovník, podle zákona o pedagogických pracovnících, musí být zaměstnancem právnické osoby, která vykonává činnost školy nebo školského zařízení.
ADAPTACE ZAMĚSTNANCŮ
Přijímání zaměstnanců zahrnuje formální i neformální procedury spojené s
informováním
(skutečnosti podstatné pro činnost v organizaci),
odborným zapracováním
(přivyknutí na podmínky a požadavky vykonávané práce) a
sociálním začleněním
(přivyknutí na sociální vztahy na pracovišti) přijatého zaměstnance v novém zaměstnání.
Formální adaptace
se uskutečňuje systematicky s využitím adaptačního programu pod vedením ředitele školy nebo pověřeného zaměstnance, obvykle zkušeného spolupracovníka.
Neformální adaptace
probíhá spontánně pod vlivem sociálního okolí, především spolupracovníků.
Adaptace formou
adaptačního programu
začíná dnem nástupu nového zaměstnance do práce a končí rozhodnutím ředitele školy, například uplynutím sjednané zkušební doby, kdy musí být přijatý zaměstnanec v zásadě připraven vykonávat sjednanou práci a dosahovat požadovaného výkonu.
Podstatnou součástí realizace adaptačního programu je
hodnocení
přijatého zaměstnance ze strany ředitele školy, popřípadě jiného zaměstnance školy pověřeného zabezpečením realizace adaptačního programu přijatého zaměstnance.
Správnou adaptací si ředitel školy vytváří předpoklady pro následné úspěšné řízení a vedení podřízeného zaměstnance k vykonávání sjednané práce, dosahování požadovaného výkonu a realizaci strategických cílů školy.
POUŽITÉ A DOPORUČENÉ ZDROJE
 
DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2012. 559 s. ISBN 978-80-7400-347-9.
 
KOUBEK, J. Personální práce v malých a středních firmách. 4., aktualizované a doplněné vyd. Praha: Grada Publishing, 2011. 288 s. ISBN 978-80-247-3823-9.
 
ŠIKÝŘ, M., BOROVEC, D., LHOTKOVÁ, I. Personalistika v řízení školy. 1. vyd. Praha: Wolters Kluwer. 2012. 200 s. ISBN 978-80-7357-901-2.