Podporujte svůj kmen

Vydáno:

Motto: „Věci se dají dělat dobře, nebo tak jako vždycky.“ Prázdniny začaly a my ředitelé relaxujeme a nabíráme síly, ale stejně nás to jako magnet občas ke škole přitahuje. Nebojte se, je to normální, práce nás přece baví. Otázkou je, čemu se má ředitel kromě lenošení a svých zálib o prázdninách věnovat. Jak řekl Komenský: „Všeliké kvaltování toliko pro hovada dobré jest.“ Dopřejme si proto oddech, ať můžeme hořet, a ne vyhořet. A tak nechte papíry sekretářce a opravy školníkovi, a pokud to opravdu nemůžete vydržet, věnujte čas přemýšlení o sobě a o svém týmu. Uvažujte o své práci s nadhledem, uvažujte o sobě samém a dovolte si snít.

V závěru školního roku se většinou ohlížíme, jaký byl, co se podařilo a kde jsou rezervy. Hodnotíme kdeco a mnohdy ani nevíme proč a pro koho. Už od května promýšlíme nový školní rok, uvažujeme, co udělat jinak a lépe, ale ruku na srdce, kdy jste se naplno věnovali sami sobě a přemýšlení o své práci? Jsou prázdniny a doba dovolených, tak relaxujte, relaxujte, relaxujte. Ale až vám hlavou proběhne první neodbytná myšlenka na září a nový školní rok, na to, kolik toho zase musíte stihnout, než vypukne, který papír vyplnit dřív, dopřejte si ten luxus a přemýšlejte o sobě a své práci. Kdy jindy než o prázdninách. V běhu školního roku, při všech starostech a operativě bude zase málo času věnovat se sobě, sebereflexi.
Zase ta kariéra
Po žácích ve škole chceme nejen znalosti a dovednosti, vedeme je také k práci s portfoliem, k sebehodnocení, k přemýšlení, k formulování vlastních cílů a k rozvoji nezbytných kompetencí. Požadujeme-li tyto dovednosti a kompetence po žácích, musíme být v roli učitele sami kompetentní. Proto jsem rád, že vzniká Standard učitele. Jistě nebude, ani nemůže být dokonalý. Pro mou práci ředitele je ale Standard učitele vítanou pomůckou, protože učitele může vést k přemýšlení o svém rozvoji a k reflektování své práce.
Koneckonců více než deset let pracujeme ve škole s plány osobního profesního rozvoje, učitelé stanovují své osobní rozvojové cíle, vedeme je k reflektování učitelské práce, jak a na čem se pozná kvalita jejich práce. Učitelé vedou své dokladové portfolio, které může být pomůckou pro reflektování pedagogické práce. (Uznávám, že pokud učitel bere svůj rozvoj jako formalitu a plán svého rozvoje a portfolio vede nikoli pro sebe, ale pro ředitele, je to pouze ztráta času.) Nyní může být snazší vést učitele změnou a nezbytnou cestou jejich rozvoje. Chceme-li nejen řídit, ale vést učitele, musíme vědět jak. Chceme-li být lídry v oblasti pedagogického procesu, musíme mu rozumět. Chceme-li své žáky a učitele vést ke kompetencím, musíme být sami kompetentní.
Až kolem sebe zase uslyšíte: „Nechte nás učit, je to jen zbytečná zátěž a administrativa...“, doporučuji sáhnout třeba po knize
Vzkvétání
o pozitivní psychologii. Přivedla mě k tomu, nahlížet na věci pozitivně a hledat nikoli to, co je špatně a co nejde, ale co udělat, aby to šlo.
Pro učitele vzniká Kariérní řád a Standard učitele. Pro ředitele školy standard neexistuje, a přitom je klíčový v tom, aby ředitel a všichni aktéři ve vzdělávání věděli, co je v práci ředitele opravdu důležité. Standard, který by jasně stanovil kritéria a indikátory kvality v práci ředitele (znalosti, dovednosti a
kompetence
) a akcentoval ředitele školy zejména jako pedagogického lídra. Možná by si pak i mnozí zřizovatelé uvědomili, o co ve škole vlastně jde. Obecně podle mě platí, že je-li ředitel opravdovým lídrem pedagogického procesu, jeho škola je zpravidla úspěšná. Operativa, provoz či ekonomika jsou činnosti, které se dají alespoň z části delegovat na podřízené, ale pedagogické vedení by mělo být pro ředitele prioritou.
Standard zatím nemáme, to ale neznamená, že si třeba v době prázdnin nemůžeme položit zvídavé otázky o smyslu naší práce – otázky směřující k roli ředitele ve škole, otázky o hodnotách a osobní vizi. Co mi přináší štěstí a naplnění? Jaké jsou mé nejdůležitější hodnoty? Proč jsem tady? Ve jménu čeho dělám svou práci?
Jsem hrdý ředitel, práce mě baví. Naše práce je krásná, tvořivá a prospěšná, i když možná ne lukrativní a dostatečně oceňovaná. A kdo si to nemyslí, může jít „dělat kariéru“ třeba do banky. Pro sebereflexi můžeme přemýšlet o tom, jak rozvíjet svůj potenciál, jaké stanovit vlastní rozvojové cíle a jak je naplňovat. Ředitelova profese je mnohdy osamělá a ředitel potřebuje pro svou práci podporu. Pro reflexi role ředitele by bylo ideální mít možnost využít ji třeba ve formě mentoringu nebo koučování.
Jak se rodí kmenový vůdce?
Lidé tvoří kmeny (společenské jednotky, které jsou větší než skupina a menší než společnost) a ty jsou základním stavebním prvkem rozsáhlejšího lidského úsilí, jak se můžete dočíst v knize
Zrození kmenového vůdce
. Právě tzv. kmeny rozhodují o tom, zda se bude šéfovi dařit, nebo zda ho brzy vystřídá někdo jiný. Kmenoví vůdci se soustředí na posilování kmene, na rozvíjení kmenové kultury, a pokud se jim to daří, je kmen zpravidla úspěšný. Kmenové vůdcovství může být cesta, která umožňuje lépe porozumět sobě samému a lidem v našem okolí a díky tomu získat představu, jaké jednání a kroky ovlivňují dění na pracovišti.
V knize se dočtete, že na život můžeme nahlížet z různých úrovní (pěti stupňů kmenového vývoje):
1.
První, nejnižší úroveň – „život stojí za prd“ – se, alespoň doufám, ve školách nevyskytuje. Je to džungle, ve které nejsou pravidla.
2.
Druhý stupeň – „můj život stojí za prd“ – už ve škole občas potkáváme. Možná takové lidi znáte, nikdy se pro nic nenadchnou, bojují slovně, své nepřátelství projevují v úsudcích, často jsou rezignovaní. Pokud takového člověka posloucháte, většinou slyšíte, že už tu všechno bylo, to není nic nového, zase to dopadne špatně jako vždycky. Ostrůvky s kulturou na stupni dva možná ve škole máte; smyslem jejich práce je vydržet do pátku.
3.
Třetí úroveň kultury se vyznačuje výrokem „já jsem úžasný, můj život je úžasný“. Přesněji řečeno „já jsem úžasný, na rozdíl od tebe“. Tato kultura bývá v organizaci typická, lidé na tomto stupni potřebují vítězit, chtějí být lepší než jejich konkurenti a chtějí toho dosáhnout sami. Tito osamělí válečníci vyžadují pomoc a podporu a narážejí na to, že jiní nesdílejí jejich ambice a nemají jejich schopnosti. Všechno oddřou sami, nemají dost času a to je důvodem k nespokojenosti. Na stupni tři nás drží úspěch a vítězství nad jinými.
4.
Otázky týkající se hodnoty a „vyššího smyslu“ naší práce nás vedou k úrovni čtyři – „my jsme úžasní“. Ve škole sledujete učitele, kteří jsou rádi součástí týmu, spolupracují. V prostředí školy na úrovni čtyři vnímáte „kmenovou hrdost“, lidé působí uvolněně, jsou motivovaní a přirození. Lidé v takové organizaci vyznávají společné základní hodnoty. Skupina na stupni čtyři má společný cíl a poslání a členové vyžadují odpovědné chování od sebe i od ostatních, netolerují se slabé výkony nebo sebestředné chování jednotlivců. Kmeny, které se dostaly na úroveň čtyři, zažívají období, kdy opět padají do stupně tři („já jsem úžasný“) a znovu se dostávají na vyšší úroveň. O vybudování takové kultury můžete usilovat tehdy, pokud už jste dosáhli úrovně tři. Jednotlivé stupně na sebe postupně navazují.
5.
Stupeň čtyři je odrazovým můstkem ke stupni pět – „život je úžasný“. Na tento stupeň vystoupají jen necelá 2 % pracovišť.
Lidé přirozeně vytvářejí kmeny a efektivitu kmene určuje kultura, která v něm převládá. Chceme-li úroveň kmene posunout výš, je třeba pozvednout dostatečné množství lidí na vyšší úroveň. Jde o proces, který vede lidi k tomu, aby začali používat jiný jazyk a změnili své chování. Postupně si kmen vytvoří novou kulturu, bude se ji snažit udržet a nebude tolerovat ty, kteří mluví jazykem na stupni tři nebo dva. Pokud přijmeme myšlenku, že menší škola (do 20 osob) představuje kmen, velká škola je tvořena několika kmeny. Můžete se sami sebe ptát: Na které úrovni se nyní nacházím? Na které úrovni je můj tým? Hledáním odpovědí na podobné otázky můžete lépe porozumět jednání jednotlivců i týmu.
Podporujte svůj kmen
Každá škola má svou kulturu a jazyk na různých úrovních a je především věcí lídra kulturu znát a přispívat k její kvalitě. Budujeme-li kulturu na úrovni čtyři, měli bychom mít společný cíl, poslání a hodnoty. Tým kultury „my“ je charakteristický důvěrou, kterou není třeba řešit, protože je předpokladem pro samotný vznik kultury. Vytvářejí se partnerství a skupiny nejméně tří osob, lidé se podporují, projev sebedůvěry vytváří pospolitost, vytvářejí se závazky, které jsou brány vážně, a lidé se vzájemně reflektují. Pracuje se pro společný cíl ve jménu společných hodnot.
Ředitel školy by měl tyto hodnoty sám naplňovat, pracovat s jednotlivci, umět oceňovat a dávat zpětnou vazbu. Jednou z možností, jak tým budovat, je využívat koučovací přístup vedení lidí. Vytváření takové kultury lze podpořit různými rituály, podporou společných oslav, neformálních akcí, vlastním příkladem. Umět vést druhé je podmíněno tím, že vím, kam jdu sám. Pokud tedy máte čas a chuť, hledejte odpovědi na otázky: V čem jsem úžasný? a V čem je jedinečný náš tým? Potom třeba zažijete pocit „já jsem úžasný“ a tím to rozhodně nekončí. Neváhejte se pak ocenit. Zmrzlinou, knihou – anebo kurzem? Život je úžasný. A jsou stále prázdniny. Krásné léto!

Následující kapitoly

Inspirace odjinud

ZDROJE
-
FISCHER-WRIGHT, H., KING, J. a D. LOGAN:
Zrození kmenového vůdce: I firmy mají své kmeny.
Praha: Synergie, 2014.
-
SELIGMAN, M. E. P.
Vzkvétání: Nové poznatky o podstatě štěstí a duševní pohody.
Praha: Jan Melvil Publishing, 2014.

Související dokumenty

Pracovní situace

Kalendář
Syndrom vyhoření a jeho prevence
Rozvoj pedagogických pracovníků
Zkušenosti s uzavřením škol i distančním vzděláváním
Kdy může zřizovatel odvolat ředitele školy?
Kdy použít hlavičkový papír
Soudní přezkum a rozhodnutí ředitele školy
Žádost o individuální (domácí) vzdělávání
Ředitelské volno
Právní postavení školské rady
Zápis z jednání školské rady
Řízení zařízení školního stravování (školní jídelny, vývařovny, výdejny)
Komunikační strategie školy - šablony
Datové schránky pro školy
Stres v osobním a pracovním životě učitele
Vnitřní předpis o spisové službě pro školy
Jak na spisový a skartační řád?
Má mít pedagog postavení úřední osoby dle trestního zákoníku?
Vztahy školy a zřizovatele - neveřejné školy
Vztahy školy a zřizovatele - školy veřejné

Poradna

Změna ředitele v soukromé škole
Přespočetné hodiny u statutárního zástupce ředitele ZUŠ
Jmenování ředitele
Vzdání se funkce
Výkon veřejné funkce
Granty
DPP/DPČ v případě ředitele, který je statutárním orgánem právnické osoby
Míra vzdělávací povinnosti
Platový tarif vedení školy
Vzdání se pracovního místa ředitele školy
Bývalá ředitelka
Jmenování a odstoupení ředitele školy
Přímá pedagogická činnost
Osobní příplatek
Přímá vyučovací povinnost
Zástupce ředitele
Dietní stravování
Přijímání ke vzdělávání
IVP
FKSP