K jakému porušení dochází v případě, kdy pedagogický pracovník nedodržuje rozvrženou týdenní pracovní dobu tím, že v době nepřímé pedagogické činnosti prokazatelně vykonává přímou pedagogickou činnost pro jiného zaměstnavatele?
Nedodržování rozvržené týdenní pracovní doby, časově vyčleněné na přímou a nepřímou pedagogickou činnost
JUDr.
Rudolf
Pospíšil
SOUVISEJÍCÍ PŘEDPISY:
zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících
Stanovená týdenní pracovní doba zaměstnanců činí dle § 79 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, 40 hodin. Podle § 22a zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, z toho v případě pedagogického pracovníka tvoří část
přímá pedagogická činnost a část práce s přímou pedagogickou činností související
(takzvaná nepřímá pedagogickou činnost).Pedagogický pracovník je povinen být na pracovišti zaměstnavatele v době stanovené rozvrhem jeho přímé pedagogické činnosti, v době stanovené rozvrhem jeho dohledu nad dětmi a žáky, v době zastupování jiného pedagogického pracovníka a v případech, které stanoví v souladu se zákoníkem práce zaměstnavatel.
Jde-li o výkon jiné práce, než která je uvedena v předchozím odstavci, vykonává pedagogický pracovník sjednanou práci v pracovní době, kterou si
sám rozvrhuje, a na místě, které si sám určí.
Jestliže tedy zaměstnanec v době nepřímé pedagogické činnosti vykonává přímou pedagogickou činnost pro jiného zaměstnavatele, porušuje několik ustanovení zákoníku práce: § 301 písm. a) zákoníku práce – povinnost využívat pracovní dobu; § 304 odst. 1 zákoníku práce – porušení zákazu vedle svého zaměstnání v pracovním poměru vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho předchozím souhlasem. Možností nápravy tohoto stavu, kdy dochází k porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (dříve „porušení pracovní kázně“), je několik. Jejich použití bude odvislé od míry závažnosti porušení pracovních povinností.
Lze použít tzv. vytýkací dopis, tj. písemné upozornění na porušení konkrétních pracovních povinností zaměstnance s tím, že pokud se porušení pracovních povinností bude opakovat, může s ním zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr podle § 52 písm. g) zákoníku práce.
Jsou-li dány důvody, pro které by mohl zaměstnavatel se zaměstnancem zrušit pracovní poměr okamžitě, nebo jedná-li se o závažné porušení pracovních povinností, může zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí. Lze použít i institutu
okamžitého zrušení pracovního poměru
podle § 56 zákoníku práce, toto je však prostředek zcela výjimečný a pracovní povinnosti by musely být zaměstnancem porušeny zvlášť hrubým způsobem (např. co do rozsahu nebo délky trvání pracovních povinností).