Možnosti slaďování práce a osobního života ve školství

Slaďování osobního a profesního života je označení postojů a snah zaměstnanců a zaměstnankyň apod. Tyto snahy mohou být usnadňovány zaměstnavatelem či právními postupy.

Zdánlivě se může jevit, že škola nabízí ideální podmínky pro vytváření rovnováhy mezi osobním a pracovním životem. Dlouhé letní prázdniny, prázdniny v průběhu roku a očekávání většiny neinformované veřejnosti, že si učitel či učitelka prostě „odučí to své“ v průběhu několika hodin denně a pak má klid. Představa vskutku nádherná, bohužel většina ze zaměstnaných ve školství ví, že se opravdu jedná pouze o představu. Zkušenosti¹⁾ z genderových auditů²⁾ ukazují, že realita je mnohdy odlišná.

V tomto kontextu je nutné konstatovat, že model dovolených pouze v období prázdnin není flexibilní výhodou, ale naopak limitem, a to především pokud nemáte malé děti, ale děti již odrostlé či například potřebujete pečovat o jinou závislou osobu. Dovolené v letních měsících jsou nejdražší z celého roku. S ohledem na nutnost vybírat si řádnou dovolenou mimo školní rok jsou termíny na začátku či konci sezóny pro učitele a učitelky (či jiné pracovnice a pracovníky ve školství) prakticky nedostupné. - předpokládá se stoprocentní přítomnost vyučujících, zástupy jsou obtížné a realizované především v krátkodobém horizontu (např. nemoc).

Prázdniny během roku také nejsou tím, čím se zvenku zdají. Pracovníci ve školství dále chodí v jejich průběhu do škol a věnují se přípravě výuky nebo je toto období využito pro další odborné vzdělávání pedagogického personálu, opravy a úpravy prostor školy a pro spolupráci pedagogického a nepedagogického personálu. Prostoru oddychnout si a načerpat energii pro další vyučování tak v průběhu školního roku mnoho není a ona „úžasná“ flexibilita je jen obtížně dosažitelná.

Pro pedagogické pracovníky a pracovnice je možné konané mimo školu, avšak ne každé vedení školy tento bonus umožňuje. Nepedagogičtí pracovníci a pracovnice tuto možnost ve většině případů nemají a flexibilita jejich pracovních úvazků je svázána především se zkrácenými a částečnými úvazky. je nastavena převážně podle individuálních zájmů ze strany zaměstnaných. Často se vyskytuje v souvislosti s mateřstvím a návratem z rodičovských dovolených.

však mnohdy bývají primárně založeny na zájmu zaměstnavatele. Snižování úvazků se stane způsobem, jak snížit náklady školy. Zaměstnaní tak nemají často možnost volby, pokud nechtějí přijít o práci. Částečné úvazky jsou tedy obousečné. Dochází k tzv. negativní flexibilitě. Ta je ve školství příznačná i desetiměsíčními smlouvami na dobu určitou, které pokrývají pouze práci ve školním roce. Prázdniny jsou pak obdobím, kdy učitelé a učitelky nejsou zaměstnanci školy, ale jsou hlášeni na úřadech práce. I to může být odvrácená stránka flexibility a prázdnin.

S ohledem na míru zaměstnanosti žen ve školství by se mohlo jevit, že je pro ně toto prostředí skvěle uzpůsobeno, a proto jej tak vyhledávají. Ukazuje se, že tomu tak není. má pro ženy v něm pracující (snížení prestiže, nižší sociální status, nižší finanční ohodnocení) než výhody. Rizika a omezení flexibility byla již zmiňována. Konkrétní (např. prorodinné dny, networking zaměstnanců-rodičů, nadstandardní pracovní volno, nabídky táborů pro děti v době školních prázdnin či benefity zaměřené na hlídání dětí realizované především v komerčním sektoru) ve školách prakticky chybí.

Je to dáno nejen skutečností, že personální řízení a potažmo slaďování osobního a profesního života je obecně opomíjeným tématem. Podhodnocení této oblasti je zároveň dáno limitovanými finančními zdroji a omezenými možnostmi benefitů.

Pokud je vůbec veden, pak je přístup k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců spíše na individuální linii. To je na jednu stranu pozitivní. Školy se snaží vycházet vstříc konkrétním potřebám, zvláště pokud vedoucí pracovnice či pracovníci mají sami obdobnou zkušenost (především z oblasti péče o děti a rodinu, z managementu mateřských a rodičovských dovolených a návratů z nich). Na druhou stranu však může být tato podpora slepá k oblastem, které nejsou tak časté (péče o hendikepované, závislé členy rodiny, starší rodiče či podpora zaměstnanců-mužů v jejich aktivní roli otce / aktivního pečujícího).

Lze se však inspirovat individuálním naladěním některých škol. Ve chvíli, kdy se vstřícnost neposkytuje pouze individuu na základě osobních preferencí a nemá formu osobních výhod, ale je projevem vstřícnosti a zájmu o jedince v jeho nejrůznějších podobách a s nejrůznějšími potřebami, vede k posunu personální politiky. Opatření, která vznikla na individuálním zájmu obou stran (zaměstnavatele i zaměstnance/zaměstnankyně), ve snaze být jeden ke druhému vstřícný a férový, totiž vedou k tendenci nastavit systém tak, aby se spokojenost v zaměstnání přenášela do školy jako celku.