Kvalifikační dohoda u pedagogických pracovníků

Úvodem svého prvního článku v roce 2011 bych Vás rád, vážení čtenáři, pozdravil na prahu nového roku a vyjádřil přání pevného zdraví a též mnoha úspěchů, ať už při řešení každodenních problémů, se kterými se při řízení škol potýkáte, ale i ve Vašem osobním životě. Co se týká profesní roviny, byl bych velmi rád, pokud články, a to nejen ty moje, ale i mých kolegů z jiných oblastí života školy, přispějí při Vaší práci cennými radami a stanou se Vašimi spolehlivými pomocníky v běžné „rutině“ ředitele či zástupce ředitele školy, anebo Vám prostě jen přinesou zajímavé postřehy k zamyšlení.

Nyní se vrátím k pracovněprávním otázkám. Vzhledem k rozsahu problematiky zvyšování kvalifikace pedagogických pracovníků se dnes budu opět tomuto tématu věnovat, nicméně již pouze v rámci obecného režimu upraveného v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a to z toho důvodu, že kvalifikační dohoda není předmětem zvláštní úpravy obsažené ve školské legislativě. Současně z toho vyplývá, že dále rozebírané otázky spojené se zvyšováním kvalifikace se vztahují nejen na pedagogické, ale i na nepedagogické pracovníky.

Kvalifikační dohoda, jejíž právní úprava je obsažena v ustanoveních § 234 a § 235 zákoníku práce, upravuje právní vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem vznikající v souvislosti se zvyšováním kvalifikace, přičemž podle ustanovení § 234 odst. 1 zákoníku práce (dále jen „ZP“) je součástí takové dohody zejména závazek zaměstnavatele umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace a závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu, nejdéle však po dobu 5 let, nebo uhradit zaměstnavateli náklady spojené se zvýšením kvalifikace, které zaměstnavatel na zvýšení kvalifikace vynaložil, a to i tehdy, když zaměstnanec skončí pracovní poměr před zvýšením kvalifikace. Závazek zaměstnance k setrvání v zaměstnání začíná od zvýšení kvalifikace.

A nyní se budu zabývat otázkou, kterou si pokládá i praxe hned v prvotních úvahách o možném uzavření kvalifikační dohody, a to kdy tuto dohodu uzavřít. Předně je nutné podotknout, že z formálního hlediska je možné kvalifikační dohodu uzavřít se zaměstnancem nejen před zahájením zvyšování kvalifikace, ale i během samotného zvyšování kvalifikace. Nicméně z praktického hlediska je pro zaměstnavatele výhodné sjednat kvalifikační dohodu se zaměstnancem předem, protože v průběhu zvyšování kvalifikace by pak již případné odmítnutí sjednat tuto dohodu ze strany zaměstnance nemohlo vést k odnětí pracovních úlev poskytovaných zaměstnavatelem v souladu s ustanovením § 232 ZP.

V souvislosti se zmíněnými pracovními úlevami bych si jen dovolil připojit poznámku uvedenou v minulém článku na téma zvyšování kvalifikace pedagogických pracovníků, že nárok na pracovní úlevy je závislý na posouzení potřebnosti zvažovaného zvýšení kvalifikace. Pokud je tedy zvyšování kvalifikace v souladu s potřebou zaměstnavatele, pak musí zaměstnavatel bez dalšího zaměstnanci poskytovat pracovní úlevy podle ustanovení § 232 ZP. Pokud jsme se již rozhodli sjednat se zaměstnancem kvalifikační dohodu, měli bychom rovněž zvážit povinnosti, které z tohoto právního úkonu pro obě strany vyplývají.

Zaměstnavateli vzniká dříve uvedená povinnost umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace, která může být upravena nad rámec zákona, tj. nemusí se jednat pouze o pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku ve smyslu ustanovení § 232 ZP, ale také o další práva, například o úhradu školného nebo učebních pomůcek.¹⁾ Zaměstnanci vzniká sjednáním kvalifikační dohody povinnost setrvat po určitou dohodnutou dobu v pracovním poměru u příslušného zaměstnavatele (pro ujasnění si rovněž dovolím poznamenat, že se dohodnutou dobou, maximálně pětiletou, nerozumí pracovní poměr na dobu určitou, ale skutečně pouze závazek zaměstnance setrvat po tuto dobu u daného zaměstnavatele).

Jaká povinnost by vznikla zaměstnanci v případě, že dojde ke skončení pracovního poměru dříve, než splní závazek setrvat po určitou dobu v pracovním poměru k dotčenému zaměstnavateli, nebo skončí pracovní poměr před zvýšením kvalifikace? Zaměstnanec by byl povinen uhradit zaměstnavateli vynaložené náklady zaměstnavatele na zvýšení kvalifikace zaměstnance. Pokud by ovšem nastal některý z případů uvedený v ustanovení § 235 odst. 3 ZP, pak by tato povinnost zaměstnanci nevznikla. Jedná se o následující situace:

Vzhledem k tomu, že zákonná úprava povinnosti zaměstnance plynoucí z kvalifikační dohody je kogentní, tedy nepřipouští odchýlení se, není možné sjednat se zaměstnancem povinnost zaměstnance nahradit zaměstnavateli vynaložené náklady na zvýšení kvalifikace, pokud nedochází k rozvázání pracovního poměru. V praxi to znamená, že ačkoliv zaměstnanec předčasně ukončí vzdělávání vedoucí ke zvýšení jeho kvalifikace (bez ohledu na konkrétní důvod), nemůže být od něj požadována náhrada nákladů za předpokladu, že dále trvá jeho pracovní poměr vůči dotčenému zaměstnavateli.

Ve vztahu k účinnosti závazku zaměstnance vyplývajícím z kvalifikační dohody bych doplnil, že v souladu s ustanovením § 230 odst. 1 ZP vzniká závazek zaměstnance setrvat v pracovním poměru u zaměstnavatele od zvýšení kvalifikace ( jak jsem uvedl již dříve), a tedy v případě, že ke zvýšení kvalifikace nedojde, nevznikne závazek zaměstnance setrvat v pracovním poměru u zaměstnavatele ani jiné právní důsledky.³⁾

Kvalifikační dohoda musí obsahovat povinné náležitosti vymezené v ustanovení § 234 odst. 3 ZP. Jedná se o následující náležitosti:

K celkové částce nákladů lze uvést, že zcela přirozeně nelze očekávat při sjednávání kvalifikační dohody, že budeme znát konečnou výši nákladů, a proto tuto částku zaměstnavatel odhadne. Pokud se bude jednat o dlouhodobé zvyšování kvalifikace, pak by mohl rovněž zaměstnavatel kalkulovat i s možným vývojem nákladů (růst mezd, školného.) a na základě toho „předpokládanou částku stanovit i s přijatelnou nadsázkou, která by vycházela z vyššího předpokladu růstu mezd a cen“⁴⁾. Nicméně pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne, nemusí být sjednána celková výše nákladů v konkrétní peněžní částce, ale postačí pokud bude dostatečně určitě vyjádřená, aby v budoucnu nevznikly o ujednání o celkové výši částky nákladů pochybnosti.⁵⁾

Protože je povinnost zaměstnance uhradit zaměstnavateli vynaložené náklady při porušení závazku setrvat v zaměstnání po dohodnutou dobu tak často předmětem problémů v praxi, vyjádřil bych se ještě k situaci, kdy skutečné náklady zaměstnavatele přesáhnou celkovou částku nákladů uvedenou v kvalifikační dohodě. Zde musíme z principu dodržet to, co bylo sjednáno, a tak můžeme po zaměstnanci požadovat při nesplnění jeho závazku maximálně dohodnutou celkovou částku nákladů. V obráceném případě, když by skutečné náklady nedosáhly očekávané výše nákladů v kvalifikační dohodě, je naopak zaměstnanec povinen uhradit jen výši skutečně vynaložených nákladů. Nadto je také nezbytné při stanovení výsledné náhrady nákladů, ke které bude zaměstnanec povinen, vycházet ze zásady, že nesplní-li zaměstnanec svůj závazek setrvat u zaměstnavatele pouze zčásti, povinnost nahradit náklady zaměstnavateli se poměrně sníží, a to v souladu s ustanovením § 235 odst. 2 ZP.

Pokud se jedná o formu kvalifikační dohody, tak ta podle ustanovení § 234 odst. 4 zákoníku práce musí být písemná, a to pod sankcí neplatnosti. Neplatnost kvalifikační dohody může podle teorie⁶⁾ nastat i v případě, že by byla v kvalifikační dohodě vynechána jakákoli povinná náležitost vyplývající z ustanovení § 234 odst. 3 ZP. Povinné náležitosti a jejich charakteristiku jsme již dříve zmínili.

Ačkoliv, jak vyplývá z dříve uvedeného, se kvalifikační dohoda uplatňuje typicky u právních vztahů týkajících se zvyšování kvalifikace zaměstnance, tak je současně nutné doplnit, že tato dohoda může být též aplikována na prohlubování kvalifikace zaměstnance, a to podle ustanovení § 234 odst. 2 zákoníku práce, a to při kumulativním (současném) splnění následujících podmínek:

Na kvalifikační dohodu při prohlubování kvalifikace se přiměřeně vztahuje předchozí výklad. Ještě bych si dovolil doplnit poznámku ve vztahu k neplatnosti kvalifikační dohody při prohlubování kvalifikace. Pokud by byla tato dohoda sjednána, a za účelem splnění podmínky předpokládané celkové výše částky nákladů by byla uvedena částka nepřiměřená a vzhledem k okolnostem neočekávatelná, pohlíželo by se na kvalifikační dohodu jako na neplatnou, a to z důvodu obcházení zákona ve smyslu § 39 zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, a § 18 ZP.

Rád bych Vás ještě upozornil na níže uvedené zdroje a doporučené odkazy, ve kterých můžete nalézt jak komentáře k zákoníku práce, tak i výběr reprezentativních článků časopisu Práce a mzda věnujících se tématu odborného rozvoje zaměstnanců.

V příštím vydání Řízení školy se budu zabývat daňovými aspekty odborného rozvoje pedagogických pracovníků. Posun tohoto tématu nastal tím, že jsem se tentokrát více zaměřil na samotnou kvalifikační dohodu a některé praktické otázky spojené s její aplikací, což věřím, že bude pro Vaši praxi přínosné.