Jak vytvářet a podporovat dobré vztahy

Vydáno:

„Zjistil jsem, že vynikajícím lídrem je člověk, který dokáže přimět jiné lidi k tomu, aby dělali něco, do čeho se jim nechtělo, a aby to dělali rádi.“ Harry S. Truman Jaké jsou ty klíčové schopnosti, jimiž vládnou úspěšní manažeři? Jejich kvalifikace a znalosti rozhodují jen určitou měrou o jejich úspěchu při vedení lidí. Ten je převážně podmíněn schopností vcítit se do druhého, zajímat se o něj, ocenit jeho příspěvek ke společnému dílu. Také ochotou naslouchat a vnímat potřeby druhých a adekvátně na ně reagovat.

 

Jak vytvářet a podporovat dobré vztahy
Helena
Futerová
koučka, Koučink akademie Libchavy
V případě ředitelů škol se obvykle jejich kvalifikace rozšiřuje o manažerské dovednosti nazývané „měkké“. Jsou těžko měřitelné a jejich podstatou je umění budovat a trvale podporovat kvalitní vztahy mezi jednotlivci i v celém týmu. Vztahy jsou vlastně produktem manažera. A ať už řídí jakkoli velký tým, vztah je vždy záležitostí dvou osob. V celém systému, který řídí, tak vzniká celá síť vztahů - mezi nadřízeným a podřízeným, mezi kolegy navzájem, mezi učitelem a dítětem, mezi zaměstnancem školy a rodičem, mezi ředitelem a starostou či zástupcem zřizovatele. Výsledky a spokojenost na všech úrovních jsou ovlivněny právě těmito vztahy. V roli vedoucího proto musíte umět jednat se všemi svými partnery se stejnou úctou, s jakou byste jednali se svými nejmocnějšími klienty ve vlastním podnikání. Vždy je třeba se ptát: „Proč pracuji nebo jednám s tímto člověkem? Co je cílem? Čeho se snažím v našem vztahu dosáhnout? Jak si náš vztah právě stojí a jak ho měnit a trvale vylepšovat?“
Ron Daniel, bývalý vrchní ředitel McKinsey’s řekl: „Mám-li hovořit o tom, jak spolu jednají šéfové a jejich podřízení, moje poselství je jednoduché. Jsem přesvědčen, že má-li vedoucí zvládat efektivně svou roli, musí k němu mít podřízený 1) profesionální úctu a 2) osobní důvěru.“
Chcete-li získat úctu a důvěru, musíte být ochotni vložit se skutečně do profesionálního rozvoje svých lidí a projevovat o ně opravdový zájem.
MĚJTE RÁDI SVÉ LIDI
Z toho i vyplývá, že úspěch ředitele - manažera - nezáleží až tak na tom, kde v hierarchii stojí nebo jakou intelektuální převahu má. Úspěšné budování a podporování vztahů rozhodně ale záleží na tom, zda má opravdu rád lidi, které řídí, a zda oni to vnímají. V naší kultuře je obvyklé pojmenovávat to, co se nedaří, než hledat to, co se daří. Chcete-li mít dobré vztahy se svými lidmi, pak byste se měli soustředit především na to, co umí dobře, co se vám na nich líbí. Pokud na člověku dokážete najít něco sympatického, můžete se soustředit hlavně na tyto jeho silné stránky. Tím odvádíte své myšlenky na charakterové vlastnosti, které se vám nelíbí, a můžete tak dosáhnout nezbytné empatie. Lze ale mít rád každého? Zřejmě ne. Pokud však nedokážete najít nic, co na druhém můžete mít rádi nebo na čem stavět váš vzájemný vztah, nemůžete takového člověka ani dobře řídit. Nemůžete pozitivně působit na lidi, kterých si nevážíte, nebo kterými dokonce pohrdáte. Nikdo se nedokáže přetvařovat tak, aby to na něm nebylo znát.
HLEDEJTE, JAK JE NADCHNOUT
Vedoucí, který se rozhodl své lidi pozitivně ovlivňovat, je umí v první řadě nadchnout, aby chtěli něco pro něho nebo pro společnou věc udělat. Jak toho lze dosáhnout?
Zprostředkujte lidem obrazy a vize, které překračují rámec běžné denní reality a hledí do budoucna. Máme k dispozici celou škálu koučovacích otázek, které představy podporují: „Jak by se vám líbilo pracovat na tomto projektu?“ nebo „Kde byste chtěla být ode dneška za tři roky? V čem chcete, aby byl váš pracovní život lepší? Co byste chtěl mít, co dnes ještě nemáte? Co byste nejraději změnila ve způsobu výuky?“ To jsou otázky, které otevírají mysl a zprostředkovávají osobní vize. Když navíc ještě přidáte formuli: „Představte si, že...“, pak otvíráte lidem bránu k jejich snění, kreativitě, představivosti. Jde o to, nechat lidi zvolit si vedle běžných úkolů i nějaké vlastní cíle, protože když si mohou zvolit úkol nebo roli v projektu sami, berou si je za své a rádi na nich pracují. Dovednost koučovacího stylu vám umožní hovořit s lidmi o tom, čeho chtějí ve své kariéře dosáhnout, a podpořit je při stanovení konkrétních kroků. Díky tomu můžete dokonce některé své odpovědnosti delegovat a stanovit lidem náročnější individuální úkoly, šité na míru, které přijmou jako zajímavou výzvu. Vaše vztahy se tak můžou díky prostoru, který svým lidem vytvoříte, od základů změnit, protože se do nich dostane respekt, lehkost a radost.
DODRŽUJTE ZÁKLADNÍ PRINCIPY
Vztahy mezi lidmi se řídí základními principy, které platí v osobním i pracovním životě. Položte si sami sobě otázku: „Jaké jsou činy, tajemství a pravidla, jež v mém osobním životě vedou k vytváření a udržení silných, hlubokých a dlouhodobých vztahů?“ Máte-li s někým hodně dobrý vztah, ptejte se: „Jak se mi to podařilo, co jsem pro to musela udělat a ještě stále dělám?“ Pravděpodobně si sami sobě odpovíte, že žádný cenný vztah nemůže existovat bez toho, aniž byste se o něj trvale starali jako o svůj nejcennější poklad. Zjistíte, že různě reagujete na různé lidi a že budování vašich vztahů vyžaduje vaši pozornost. Že nejkvalitnější vztahy jsou založené na otevřenosti, respektu, důvěře a pochopení. A totéž platí i v pracovních vztazích. Každý z vašich lidí má svůj individuální způsob, jak dělá svoji práci a jak se chová. Lidi můžete inspirovat a posouvat kupředu jen tehdy, pokud jste si s každým z nich vytvořili pevný vztah, a toho můžete dosáhnut, jen když jste připraveni změnit svůj vlastní styl a přizpůsobit se jim. Některým lidem se můžete ve svém způsobu chování podobat, jiným ne. Je užitečné poznat svoje vzorce chování a vyjadřování, abyste se mohli naladit na vzorce těch, kdo mají zcela odlišnou charakteristiku než vy.
SLEDUJTE PROJEVY
Sledujte projevy lidi, s nimiž pracujete, a zvažujte, co by je mohlo motivovat. Neverbální složka tvoří až 55 % naší komunikace. V případě, že chcete někoho ocenit, sledujte, jak reaguje na pochvalu před ostatními. Někdo si ji bude zjevně užívat, druhému nemusí být příjemná. Pak je vhodnější ocenění mezi čtyřma očima. Jednomu bude stačit vaše slovní uznání, druhému může být příjemnější něco hmatatelnějšího. Forma ocenění, kterou nabídnete, by měla být jednoduchá a neměla by vás příliš stát. Například děkovná poznámka, umístěná na jeho pracovní stůl nebo drobný dárek ve formě poukázky na večeři může udělat divy. Pokud budete o lidech individuálně přemýšlet, určitě najdete formu, která je potěší a posílí váš vzájemný vztah.
A jestliže nastane situace, že potřebujete někomu něco vytknout, a přitom chcete zachovat či budovat mezi vámi kvalitní vztah, pak nikdy nesahejte ke kritice před skupinou, ale vždy mezi čtyřma očima. Motivující kritika má navíc svá pravidla, aby byla účinná. Vyhněte se útoku na identitu, nikdy nehodnoťte osobnost, ale vždy jen chování nebo činy. Je třeba přesně specifikovat fakta - co se událo, co jste viděli, slyšeli, vnímali - a dovolit si mluvit o tom, co se odehrálo na úrovni vašich pocitů a emocí, tedy hovořit o sobě víc než o tom druhém. Věta „Nejsem s tvojí prací spokojen.“ rozhodně způsobí víc škody než užitku. Naproti tomu formulace „Včera jsi mi měla dodat zprávu pro čtvrtletní hodnocení a nedodala. Cítím se nerespektován a potřebuji znát tvé vysvětlení.“ jasně specifikuje, co se stalo a proč jste nespokojeni.
BUĎTE FÉROVÍ
Buďte ve vašem hodnocení druhých féroví ke všem a v každé situaci. Vztahům neprospívá, když je ředitel -manažer - k někomu tolerantní, protože je třeba v týmu dlouho, je starší, nebo s ním má dokonce užší vztah než s ostatními. Lidé to velmi výrazně vnímají jako nespravedlnost a může to negativně narušit vztahy. Jakékoli hodnocení musí být objektivní a transparentní, stejně jako odměňování. Jen tak si s nimi vybudujete a udržíte dobré vztahy. Jakékoli hry a nezdravé omlouvání liknavosti, obcházení pravidel či neplnění dohod vztahům škodí. V případě, že vaši lidé neplní vaše očekávání či úmluvy, pak hledejte příčiny. Je to jen důsledek pravděpodobné nespokojenosti a demotivace a je nutné v otevřeném osobním rozhovoru hledat jejich příčiny. Vyvarujte se domněnek a vlastních úsudků, ptejte se, co se děje, jakým způsobem příčiny řešit a napravit. Veďte otevřenými otázkami lidi k převzetí odpovědnosti za jejich vlastní život a činy.
A na závěr několik inspirujících otázek:
-
Který z vašich vztahů potřebuje právě teď vaši pozornost a proč?
-
Co v tomto vztahu potřebujete posílit nebo změnit?
-
Jak si představujete, aby se tento vztah vyvíjel? Jaká je realita?
-
Dokdy byste to chtěli změnit?
-
Co pro to můžete sami udělat? Co ještě?
-
Kdy to uděláte?
-
Co se stane, když to neuděláte? A co se stane, když to uděláte?
-
Co uvidíte, uslyšíte a jak se budete cítit, až se to stane?