Jak hodnotit zaměstnance?

Vydáno:

Hodnocení zaměstnanců je nástrojem řízení pracovního výkonu zaměstnanců. Umožňuje vedoucím zaměstnancům usměrňovat a stimulovat zaměstnance k dosažení požadovaného pracovního výkonu prostřednictvím zpětné vazby o skutečném pracovním výkonu.

Jak hodnotit zaměstnance?
Ing.
Martin
Šikýř
Ph. D.
odborný asistent, katedra personalistiky, fakulta podnikohospodářská, Vysoká škola ekonomická v Praze
VÝZNAM ZPĚTNÉ VAZBY
Zpětná vazba je
hodnotící informace o skutečném pracovním výkonu zaměstnance.
Vedoucí zaměstnanec zjišťuje a předává zaměstnanci zpětnou vazbu pomocí hodnocení zaměstnance. Vedoucí zaměstnanec využívá zpětnou vazbu k dosažení požadovaného pracovního výkonu zaměstnance vyjádřeného požadovaným množstvím práce, kvalitou práce, včasností práce, provedením práce, přístupem k práci, přítomností v práci a podobně (Řízení školy č. 6/2011).
PODOBA HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ
Obvykle se rozlišují dvě podoby hodnocení zaměstnanců –
neformální a formální.
Neformální hodnocení se uplatňuje při posuzování pracovního výkonu zaměstnanců během dohodnutého období, kdy vedoucí zaměstnanec usměrňuje a stimuluje zaměstnance k dosažení požadovaného pracovního výkonu.
Účelem je včasné zjištění případných odchylek skutečného pracovního výkonu od požadovaného pracovního výkonu a stanovení vhodného způsobu nápravy.
Problémy
související s pracovním výkonem zaměstnanců musí vedoucí zaměstnanec spolu se zaměstnanci
okamžitě řešit.
Přitom se doporučuje následující postup:
 
definovat a uvědomit si problém,
 
odhalit a uvědomit si příčiny problému,
 
rozhodnout o způsobu řešení problému,
 
vytvořit podmínky pro řešení problému,
 
realizovat kroky vedoucí k řešení problému,
 
zkontrolovat výsledek řešení problému.
Uvedený
postup se opakuje, dokud není problém vyřešen.
Důležité je, aby vyřešení problému bylo
společným cílem
vedoucího zaměstnance a zaměstnanců.
Formální hodnocení se uplatňuje při posuzování pracovního výkonu zaměstnanců na konci dohodnutého období, kdy vedoucí zaměstnanec informuje a projednává se zaměstnanci dosažené výsledky, chování, schopnosti, motivaci a podmínky.
Uskutečňuje se formou
hodnotícího rozhovoru.
Výsledná
zpráva je součástí personální evidence
a slouží k uzavření dohody o pracovním výkonu na další období a rozhodování vedoucího zaměstnance v dalších oblastech spojených s řízením pracovního výkonu zaměstnanců, zejména v oblasti vytváření pracovních míst, výběru, odměňování a vzdělávání zaměstnanců, vytváření pracovních podmínek nebo formování pracovních vztahů.
SYSTÉM HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ
Při vytváření systému hodnocení zaměstnanců je nutné odpovědět na následující otázky:
 
Proč hodnotit?
Hodnocení je nástrojem řízení zaměstnanců k dosažení požadovaného pracovního výkonu a očekávaných strategických cílů organizace.
 
Co hodnotit?
Hodnotí se rozhodující charakteristiky a determinanty pracovního výkonu zaměstnanců, tzn. jejich výsledky, chování, schopnosti, motivace a podmínky.
 
Jak hodnotit?
Používají se různé metody hodnocení zaměstnanců, např. hodnocení podle stanovených cílů, hodnocení na základě plnění norem, hodnocení pomocí stupnice, hodnocení volným popisem, hodnocení metodou kritických případů, hodnocení metodou 360° zpětné vazby a podobně. Volba odpovídající metody hodnocení zaměstnanců závisí na obsahu, podmínkách a požadavcích vykonávané práce.
Pravděpodobně nejběžnější metodou hodnocení zaměstnanců je hodnocení pomocí stupnice. Jedná se o univerzální metodu použitelnou rovněž pro sebehodnocení zaměstnanců. Každé kritérium pracovního výkonu (množství práce, kvalita práce, včasnost práce, provedení práce, přístup k práci, přítomnost v práci apod.) se hodnotí zvlášť přiřazením určitého stupně pracovního výkonu.
Používají se stupnice číselné, grafické, slovní a jejich kombinace.
Určitým problémem bývá formulace a interpretace jednotlivých kritérií a stupňů pracovního výkonu.
 
Kdo má hodnotit?
Hodnotitelem je především nadřízený, který řídí pracovní výkon zaměstnance, ovšem běžně hodnotí i další subjekty zainteresované na pracovním výkonu zaměstnance, např. nadřízený nadřízeného, personalista, spolupracovník, podřízený, externí hodnotitel, obchodní partner nebo zákazník.
 
Kdy a jak často hodnotit?
Neformální hodnocení se provádí podle aktuální potřeby. Formální hodnocení se provádí v termínech stanovených plánem hodnocení zaměstnanců, alespoň však jednou až dvakrát za rok.
 
Jak sdělovat a využívat výsledky hodnocení?
Výsledky hodnocení se zaměstnancům sdělují formou hodnotícího rozhovoru pod vedením nadřízeného. Výsledky hodnocení slouží vedoucím zaměstnancům k rozhodování v otázkách souvisejících s řízením pracovního výkonu zaměstnanců.
Promyšlené odpovědi
na uvedené otázky a jejich úspěšná realizace
vytváří předpoklady
k tomu, aby se
hodnocení zaměstnanců stalo skutečně účelným a účinným nástrojem řízení pracovního výkonu zaměstnanců k dosažení očekávaných cílů organizace, v případě školy zejména očekávané úrovně vzdělávání a výchovy dětí, žáků a studentů.
POUŽITÉ A DOPORUČENÉ ZDROJE
 
ARMSTRONG, M., STEPHENS, T.
Management a leadership.
1. vydání. Praha: Grada Publishing, 2008. 272 s. ISBN 978-80-247-2177-4.
 
DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol. Management lidských zdrojů. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2007. 485 s. ISBN 80-7179-893-2.
 
HRONÍK, F. Hodnocení pracovníků. 1. vydání. Praha: Grada Publishing, 2006. 128 s. ISBN 80-247-1458-2
 
KOUBEK, J. Řízení pracovního výkonu. 1. vydání. Praha: Management Press, 2004. 209 s. ISBN 80-7261-116-X.
 
TURECKIOVÁ, M. Klíč k účinnému vedení lidí. Odemknutý potenciál svých spolupracovníků. 1. vydání. Praha: Grada Publishing, 2007. 122 s. ISBN 978-80-247-0882-9.

Související dokumenty

Pracovní situace

Hodnocení pracovního výkonu
Hodnoticí rozhovor
Co je to whistleblowing?
Kdo může být oznamovatelem ve školách podle zákona o ochraně oznamovatelů?
Odborová organizace
Novela nařízení o platových poměrech zaměstnanců - Důležité změny pro oblast školství
Kritéria hodnocení podmínek, průběhu a výsledků vzdělávání na školní rok 2014/2015
Návštěva lékaře
Práce přesčas
Hodnocení pedagogického pracovníka
Telefonické ověřování výše platu
Překážky v práci na straně zaměstnance
Náhrada za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce
Čerpání dovolené po skončení rodičovské dovolené
Ukládání peněžitých postihů zaměstnancům
Zpracovávání osobních údajů v podobě výsledků vzdělávání
Zvyšování psychické odolnosti pedagogů
Podmínky hodnocení výsledků vzdělávání žáka na vysvědčení
Aktualizace školního řádu základní školy na základě právních předpisů (2020/2022)
Vzdělávání dětí, žáků, studentů z Ukrajiny

Poradna

Výuka plavání a omluvenky
Absence učitelů - studium
FKSP a očkování
Prezenční porady
Úvazek školní jídelna
Přijetí dítěte zaměstnance do MŠ
Nehodnocení
Pracovnělékařské prohlídky
Zástupce ředitele
Asistenční pes
AG testy
Zaměstnání malého rozsahu - učitel - týdenní úvazek 0,045 hodiny
Hodnocení v náhradním termínu
Poskytnutí informací třetí osobě
Náhrada druhého cizího jazyka
Rozsah a obsah hodnocení žáka
Hodnocení za 1. pololetí - nehodnocen