Nová série článků věnovaných tématu hodnocení si klade za cíl předat čtenářům Řízení školy základní informace týkající se hodnocení pracovníků, doplněné příslušnými formuláři tak, aby byly v praxi ředitelů škol okamžitě využitelné. Východiskem tohoto seriálu je zdůvodnění významu a procesu hodnocení, následně rozebereme jednotlivé oblasti hodnocení. Neopomeneme ani popis hodnotícího pohovoru a zmíněno bude i sebehodnocení pracovníků. Články se budou soustředit především na pedagogické pracovníky, i když řada skutečností bude využitelná také u pracovníků nepedagogických.
Hodnotit... A proč?
Mgr.
Irena
Trojanová
Ph. D.
Centrum školského managementu, Pedagogická fakulta UK v Praze; ředitelka ZŠ Bohumila Hrabala
Po zavedení právní subjektivity škol se na jejich ředitele nahrnulo obrovské množství nových povinností. Administrativa se začala rozrůstat a rozrůstá se stále, téměř geometrickou řadou. Ředitelé v důsledku jiných činností většinou
nestíhají řízení pedagogického procesu tak, jak by si přáli, a pravidelné hodnocení pedagogických pracovníků
se pro ně stává, ač nechtějí, tak trochu noční můrou. Ale možná by stačilo jen trochu oprášit celý systém hodnocení a úspěch se dostaví. Pojďme se tedy na hodnocení znovu podívat. Naskýtá se hned první otázka:
Musíme vůbec hodnotit?
Začněme legislativou, konkrétně zákoníkem práce. Ten v § 11 hovoří o vedoucích zaměstnancích, kteří jsou
„oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.“
Ředitel školy je zcela jistě vedoucím zaměstnancem, takže kontrola spadá do jeho každodenní činnosti.
Kontrola
je vlastně předstupněm hodnocení, protože zjišťuje skutečný stav v určité oblasti. Pokud se zaměříme na vlastní pedagogický proces a pouze na kontrolu, budeme se soustředit na tři základní oblasti:Kdo bude kontrolu provádět?
Jaké nástroje pro kontrolu použijeme?
V jakém období se kontrolní činnost uskuteční?
Návrh takové směrnice naleznete v aplikaci Magistr - viz rámeček v závěru tohoto článku. Znovu ovšem zdůrazněme, že kontrola není hodnocení. Teprve tehdy, když zjištěné skutečnosti porovnáme s určitými kritérii, dostáváme se k hodnocení.
PŘÍKLAD
Pokud vedoucí vzdělávacího týmu kontroluje u kolegy v určitém předmětu počet známek, zastoupení ústního a písemného zkoušení a konkrétní učební látku, jedná se o kontrolu. Když ovšem tento získaný údaj porovná se školním řádem, kde se nachází kritéria pro klasifikaci, jedná se o hodnocení.
Pokud budeme s hodnocením dále pracovat, tedy například vedoucí vzdělávacího týmu v případě nedodržení kritérií povede s dotyčným učitelem rozhovor a společně budou hledat možnosti, jak situaci zlepšit, bude se jednat o evaluaci.
Evaluace je dlouhodobější proces, který se skládá z několika kroků, kontrola a hodnocení jsou její součástí. Evaluace se skládá z přípravné fáze, období zjišťování podkladů a informací a jejich vyhodnocení, sdělování a konečně zpětné vazby. Přípravná fáze začíná analýzou zjištěných skutečností v minulém období. Prameny představují hospitační záznamy, výsledky činností týkajících se pedagogického procesu (práce žáků, známky v žákovské knížce, akce, projekty...) i kontroly chování pedagogických pracovníků (docházka, dozory...). Na základě analýzy jsou pak stanoveny konkrétní oblasti hodnocení pro příští školní rok.
PŘÍKLAD
Hospitace vedoucích pracovníků v uplynulém školním roce prokázaly neznalost stanovení cílů hodin (docházelo k záměně tématu a cíle) a nedostatečnou podporu osvojování komunikativní kompetence (prostor ke komunikaci žáků v hodinách, nedostatek známek z ústního zkoušení). Vedení školy se tedy rozhodlo zaměřit se na tyto dvě oblasti. Obě byly diskutovány na úvodní pedagogické radě a pro vzdělávací týmy byl stanoven úkol vymyslet konkrétní podoby podpory komunikativní kompetence. Pro objasnění stanovení cíle hodiny bylo objednáno školení. Vedení školy si následně rozdělilo provedení hospitací a kontroly žákovských knížek. Kromě těchto dvou oblastí se jako nedostatek loňského roku ukázaly málo aktivní dozory. Na začátku roku se proto na schůzce širšího vedení toto téma probralo a dozory se zajistily jiným způsobem. I tak ředitel školy a zástupci vymysleli systém účinnější kontroly dozorů. Činnost učitelů v rámci dozorů byla též probrána na pedagogické radě.
Období zjišťování podkladů a informací je v podstatě výše popsaným kontrolním procesem, ovšem doplněným o zaměření na zjištěné nedostatky předchozího období. Následné vyhodnocení pak představuje rovněž výše uvedené srovnání s určitými kritérii. Sdělování a zpětná vazba jsou neodmyslitelnou součástí evaluace a budou jim věnovány další články.
Správně bychom tedy měli používat termín evaluace, ale ve školských dokumentech se spíše objevuje termín
hodnocení.
Zůstaňme tedy u českého výrazu hodnocení s tím, že budeme vědět, že se nejedná o něco nahodilého, ale o skutečně plánovitý proces.Vraťme se ještě jednou k legislativě. Školský zákon v § 164 písm. c) konstatuje, že ředitel školy a školského zařízení „odpovídá za odbornou a pedagogickou úroveň vzdělávání a školských služeb“. Jak by ale mohl odpovídat, pokud by práci, či spíše výkon podřízených neznal? A pokud ji zná, může ji, samozřejmě na základě určitých kritérií, hodnotit a vůbec využívat pro posun nejen pracovníků, ale i celé školy. Hodnocení však není potřebné jen z hlediska legislativy. Ředitel školy chce samozřejmě své učitele znát, aby mohl
využít jejich silné stránky a vhodným způsobem je zapojit do chodu školy
(odpovídající třídnictví a úvazky, účast na akcích...) a náležitě (a nezvažujme jen finance) je odměnit. Ale také eliminovat jejich slabé stránky tím, že jim umožní potřebné vzdělávání.Dobře provedené hodnocení je
motivačním nástrojem
vedoucím nejen k větší výkonnosti, ale i ke zlepšení vztahů a komunikace. Pro učitele je hodnocení informací o jejich práci a chování a stává se podkladem pro stanovení osobních cílů - o obojím bude ještě řeč. Učiteli bývá oceňována i možnost vyjádření vlastního názoru, možná i nejen k vlastnímu výkonu. Hodnotíme pro zlepšení!V samém závěru zmiňme ještě neformální hodnocení, tedy hodnocení nahodilé, neplánované, využívající kouzlo okamžiku. Jdete během hodiny po chodbě a ze třídy uslyšíte písničku... Nebo z jiné třídy hluk svědčící o všem jiném, jen ne o vyučovací hodině... V obou případech je dobré zasáhnout, kladně (sdělujte to žákům i vyučujícímu), nebo záporně (zde haňte pouze žáky, s vyučujícím proveďte totéž v soukromí ředitelny). Kolegové budou mít nejen pocit, že se ve škole pohybujete, ale náhodná pochvala je určitě potěší a posílí vybudování vašeho vzájemného dobrého vztahu.
ZDROJE
KOUBEK, J. Řízení pracovního výkonu. Praha: Management Press, 2004. ISBN 80-7261-116-X.
ŠIKÝŘ, M., BOROVEC, D., LHOTKOVÁ, I. Personalistika v řízení školy. Praha: Wolters Kluwer ČR, a. s., 2012. ISBN 978-80-7357-901-2.
TROJANOVÁ, I.
Ředitel a střední management školy: průvodce pro ředitele a střední management ZŠ a SŠ.
Praha: Portál, 2014. ISBN 978-80-262-0591-3.