Jak jsem avizoval ve svém předchozím dubnovém článku, budu se dnes věnovat dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr, a to i s ohledem na změny, které s sebou s účinností od 1. ledna 2012 přinesla tzv. věcná novela zákoníku práce.
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
Mgr.
David
Borovec
poradenské služby v oblasti pracovního práva
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
jsou specifickým institutem upraveným v části třetí zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, který představuje alternativu k pracovnímu poměru. Ačkoliv jak pracovní poměr, tak dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (resp. právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr) považujeme za základní pracovněprávní vztahy, jejichž výlučným prostřednictvím může být vykonávána závislá práce, stále platí
zákonná preference pracovního poměru
jako stabilněji vnímaného pracovněprávního vztahu.Vyplývá to z ustanovení § 74odst. 1 zákoníku práce, podle kterého
má zaměstnavatel zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru.
Nutno ovšem podotknout, že se jedná jen o „přání“ zákonodárce než o povinnost, která by mohla zaměstnavatele skutečně zavazovat.V souladu s částí třetí zákoníku práce rozlišujeme následující dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr:
-
dohoda o provedení práce;
-
dohoda o pracovní činnosti.
DOHODA O PROVEDENÍ PRÁCE (PO TZV. VĚCNÉ NOVELE ZÁKONÍKU PRÁCE)
Ačkoli lze obecně říci, že dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou
upraveny omezeným způsobem, tak v případě dohody o provedení práce toto tvrzení platí ještě více, když je
právní úprava této dohody
vedena skutečně minimalizační tendencí (o čemž svědčí také skutečnost, že
zákoník práce ani dostatečně neupravuje obsahové náležitosti dohody o provedení práce, resp. vymezení pracovního úkolu nebo popis náplně práce).
Navzdory shora uvedenému vyplývají z ustanovení § 75 zákoníku práce
následující náležitosti dohody o provedení práce:
-
vymezení pracovního úkolu/pracovní činnosti;
-
rozsah práce (maximální rozsah za kalendářní rok – 300 hodin);
-
doba, na kterou se dohoda uzavírá;
-
písemná forma.
Nyní se na náležitosti dohody zaměřím podrobněji. Tzv.
věcnou novelou zákoníku práce
byl s účinností od 1. ledna 2012 s proklamovaným cílem možného širšího využití dohody o provedení práce v praxi
zvýšen maximální rozsah práce
, kterou je možné na základě této dohody vykonat, ze 150 hodin na 300 hodin v kalendářním roce. Současně dále platí pravidlo, že se do rozsahu práce započítává také
doba práce konané zaměstnancem pro téhož zaměstnavatele
v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce.V souvislosti s výše uvedeným bych upozornil na situaci, která se v praxi občas stává, že při
odhadu časového rozsahu práce
není zaměstnavatel přesný a konečný (reálný) rozsah práce nakonec převýší odhad. Vzhledem k tomu, že se vychází z předpokládaného rozsahu práce, skutečně nelze vyloučit, že
počet hodin bude překročen, a proto toto překročení nebude mít za následek neplatnost dohody. 1)
Novou podstatnou náležitostí dohody o provedení práce je
uvedení doby, na kterou se tato dohoda uzavírá. V této souvislosti bylo řešeno, zda může být uzavřena dohoda o provedení práce také na dobu neurčitou.
Podle výkladu Asociace pro kolektivní vyjednávání je možné uzavřít dohodu o provedení práce i na dobu neurčitou. V takovém případě však nesmí v této dohodě chybět ujednání smluvních stran (zaměstnavatele a zaměstnance), že se uzavírá na dobu neurčitou.
Pokud se jedná o formu dohody o provedení práce, tak ze zákona (§ 77odst. 1 zákoníku práce) je
povinně písemná
jako v případě dohody o pracovní činnosti. Pokud by nebyla písemná forma dodržena, bylo by možné dovolat se ve smyslu § 20 odst. 2 zákoníku práce
neplatnosti této dohody
pouze tehdy, nebylo-li započato s plněním. To znamená, že poté, kdy začne zaměstnanec vykonávat práci podle dohody o provedení práce, již není možné
dovolat se neplatnosti
z důvodu nesplnění podmínky písemné formy.Zároveň bych měl zmínit také veřejnoprávní aspekty, kdy za
nedodržení písemné formy
dohody o provedení práce (shodně u dohody o pracovní činnosti nebo pracovní smlouvy) bude
zaměstnavateli hrozit pokuta
až ve výši 10 milionů Kč za spáchání přestupku na úseku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, a to ve smyslu § 25 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů (příp. podle § 12 tohoto zákona, pokud by byla zaměstnavatelem fyzická osoba).Související změny v oblasti sociálního a zdravotního pojištění
Jestliže jsem uvedl, že
rozšířením zákonem povoleného rozsahu výkonu práce
na základě dohody o provedení práce u téhož zaměstnavatele zákonodárce sledoval (resp. deklaroval, že tím sleduje) zvýšení flexibility pracovněprávních vztahů. Na druhé straně však značně zkomplikoval
využitelnost dohod o provedení práce
novou úpravou v oblasti sociálního zabezpečení, když bylo novelizací ustanovení § 3 písm. b) ve spojení s nově vloženým § 7azákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, zavedeno
zpojistnění dohod o provedení práce, a to v kalendářních měsících, ve kterých překročí započitatelný příjem zaměstnance, který mu plyne na základě této dohody, částku 10 000 Kč.
Nutno podotknout, že se do
započitatelného příjmu
započítávají i příjmy, které plynou zaměstnanci z případných dalších dohod o provedení práce, na základě kterých by v příslušném kalendářním měsíci vykonával u téhož zaměstnavatele práci.Pojištění vzniká zaměstnanci
činnému na základě dohody o provedení práce dnem, ve kterém začal poprvé po uzavření dohody konat sjednanou práci, a zaniká dnem, jímž uplynula doba, na kterou byla tato dohoda sjednána (při současném splnění výše uvedeného kritéria – překročení částky 10 000 Kč jako celkového měsíčního příjmu od téhož zaměstnavatele na základě dohod/y o provedení práce).Shodným způsobem byla
změněna také úprava zdravotního pojištění,
a to novelizací § 5 písm. a) bod 3. ve spojení s novelizací § 8odst. 2 písm. d) zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Nově se od 1. ledna 2012 považuje za zaměstnance pro
účely zdravotního pojištění
osoba činná na základě dohody o provedení práce, která v kalendářním měsíci dosáhla příjmu vyššího než 10 000 Kč.Obecně vzniká pojištěnci i zaměstnavateli, který za něj platí část pojistného,
povinnost platit pojistné dnem nástupu zaměstnance do zaměstnání
a zaniká dnem skončení do zaměstnání – v případě zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce pak platí, že se za den nástupu do zaměstnání považuje den, ve kterém poprvé po
uzavření dohody o provedení práce
začal zaměstnanec vykonávat sjednanou práci (za předpokladu, že byla v tom kterém měsíci překročena částka 10 000 Kč jako celkového měsíčního příjmu od téhož zaměstnavatele na základě dohod/y o provedení práce).Současně bych měl podotknout, že pro zaměstnavatele (a tedy pro ředitele škol) nespočívají
změny v právní úpravě dohody o provedení práce
jen v samotných odvodech, ale i v administrativních povinnostech, a to zejména vůči příslušné okresní správě sociálního zabezpečení a zdravotní pojišťovně. Jako zásadní bych mohl zmínit
oznamovací (a odhlašovací) povinnost
v oblasti sociálního a zdravotního pojištění.Ve smyslu § 94odst. 1 zákona o nemocenském pojištění je zaměstnavatel
povinen oznámit příslušné okresní správě sociálního zabezpečení
nástup zaměstnance činného na základě dohody o provedení práce do zaměstnání do konce kalendářního měsíce následujícího po kalendářním měsíci, v němž tomuto zaměstnanci vznikla účast na pojištění. Dále je zaměstnavatel povinen v souladu s § 10 odst. 1 písm. a) zákona o veřejném zdravotním pojištění oznámit den nástupu zaměstnance činného na základě dohody o provedení práce do zaměstnání
příslušné zdravotní pojišťovně, a to
nejpozději do 8 dnů
od vzniku této skutečnosti.Příklad
Se zaměstnancem byla 1. dubna 2012 uzavřena dohoda o provedení práce, a to na období od 1. dubna 2012 do 31. prosince 2012. Za měsíc duben 2012 byla zaměstnanci zúčtována odměna ve výši 8 500 Kč a za měsíc květen 2012 mu byla zúčtována odměna ve výši 10 500 Kč. Za tohoto předpokladu by se zaměstnanec v měsíci květnu 2012, kdy jeho započitatelný příjem u zaměstnavatele překročil částku 10 000 Kč, účastnil nemocenského pojištění, a zaměstnavateli by tak vznikla povinnost oznámit nejpozději do 30. června 2012 (tedy do konce následujícího kalendářního měsíce) příslušné okresní správě sociálního zabezpečení nástup tohoto zaměstnance do zaměstnání. Zároveň by byl zaměstnanec v měsíci květnu 2012 evidován i pro účely zdravotního pojištění, tedy jako plátce zdravotního pojištění (společně se svým zaměstnavatelem). O této skutečnosti by byl zaměstnavatel povinen informovat příslušnou zdravotní pojišťovnu nejpozději do 8. června 2012, tedy nejpozději do 8 kalendářních dní po uplynutí měsíce května 2012.
Nové povinnosti zaměstnavatele upravené v zákoníku práce
Se změnami v oblasti nemocenského pojištění, tedy s eventuální účastí zaměstnance na nemocenském pojištění (jak je uvedeno výše) souvisí také úprava v zákoníku práce, na jejímž základě vzniká i zaměstnanci činnému na základě dohody o provedení práce
nárok na náhradu odměny v době prvních 21 kalendářních dní trvání dočasné pracovní neschopnosti, a to kromě prvních 3 pracovních dnů, pokud se zaměstnanec účastní nemocenského pojištění (resp. pokud zaměstnanec splňuje ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti podmínky nároku na nemocenské podle zákona o nemocenském pojištění). Pro zaměstnavatele tak vyplynula od 1. ledna 2012 povinnost, aby pro tento účel předem určil (stanovil)
rozvržení týdenní pracovní doby
zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce do směn.V souvislosti s administrativními povinnostmi zaměstnavatele bych měl ještě upozornit na
povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání.
Tato povinnost se dle novelizovaného ustanovení § 313zákoníku práce nově týká i zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce. Zaměstnavatel je od 1. ledna 2012 povinen vydat těmto zaměstnancům potvrzení o zaměstnání (v praxi označované jako „zápočtový list“) u kterékoli dohody o provedení práce, tj.
bez ohledu na délku trvání této dohody
a bez ohledu na skutečnost, zda byl překročen/překračován měsíční příjem 10 000 Kč plynoucí z této dohody.Obsahem potvrzení o zaměstnání
by měly být údaje:-
o dohodě o provedení práce a o době jejího trvání;
-
o druhu konaných prací;
-
o dosažené kvalifikaci;
-
o odpracované době a dalších skutečnostech rozhodných pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby;
-
o srážkách z odměny z dohody o provedení práce;
-
o započitatelné době pro účely důchodového pojištění.
Dále je zaměstnavatel povinen u zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce vydat těmto zaměstnancům na jejich žádost kromě potvrzení o zaměstnání také
oddělené potvrzení, které je podstatné pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti. Konkrétní údaje, které by měly být obsaženy v odděleném potvrzení, jsou upraveny v § 313 odst. 2 zákoníku práce.
DOHODA O PRACOVNÍ ČINNOSTI
Dohoda o pracovní činnosti nebyla tzv. věcnou novelou zákoníku práce zasažena, resp. byla jen předmětem
drobných technických změn, které charakteristiku ani principy použití dohody o pracovní činnosti v praxi nijak nepoznamenaly. Z tohoto důvodu na následujících řádcích jen stručně zmíním
základní charakteristické rysy této dohody, která je upravena v ustanovení § 76 zákoníku práce.
Dohoda o pracovní činnosti není na rozdíl od dohody limitována předpokládaným rozsahem práce.
Limitování této dohody se odvozuje od stanovené týdenní pracovní doby, když se stanoví, že na základě dohody o pracovní činnosti nesmí být vykonávána práce v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Tento průměr se vypočítává za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.Lze tak konstatovat, že u
dohody o pracovní činnosti uzavřené na období celého roku 2012
a při 40hodinové týdenní pracovní době nesmí výkon práce překročit 20 hodin týdně, a to v průměru vypočítaném nejdéle za období 52 týdnů. Z praktického hlediska to znamená, že v některých týdnech může vykonaná práce překročit 20 hodin týdně a v jiných být naopak nižší s tím, že
v průměru za celé sledované období nesmí překročit 20 hodin týdně.
Z obsahového hlediska musí být v dohodě o pracovní činnosti uvedeny následující náležitosti:
-
sjednané práce;
-
sjednaný rozsah pracovní doby;
-
doba, na kterou se dohoda uzavírá.
Ve srovnání s dohodou o provedení práce je u dohody o pracovní činnosti pamatováno v právní úpravě na
možnost zrušení dohody o pracovní činnosti.
Ačkoliv z § 76 odst. 5 zákoníku práce vyplývá, že zákonodárce předvídá, že bude
způsob zrušení dohody
o pracovní činnosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednán, současně byla dána pro případ, že by tak neučinili,
následující pravidla:
-
Dohodu o pracovní činnosti je možné zrušit dohodou smluvních stran ke sjednanému dni.
-
Dohoda o pracovní činnosti může být jednostranně zrušena z jakéhokoliv důvodu/bez udání důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně.
-
Dohodu o pracovní činnosti je možné okamžitě zrušit (tedy bez výpovědní doby), pokud tak bylo ujednáno a pokud se jedná o případ, kdy by mohl být okamžitě zrušen pracovní poměr (viz § 55 - 56 zákoníku práce).
SPOLEČNÉ PRVKY DOHOD O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR
Kromě písemné formy, o které jsem psal a která je předepsaná v § 77 odst. 1 zákoníku práce, platí pro oba typy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, že se na práci konanou na základě těchto dohod vztahuje
úprava pro výkon práce v pracovním poměru,
není-li v zákoníku práce stanoveno jinak. Již ale přímo v ustanovení § 77 odst. 2 zákoníku práce se z použití vylučuje úprava pracovního poměru, pokud se jedná o:-
převedení na jinou práci a přeložení – nově od 1. ledna 2012;
-
dočasné přidělení – nově od 1. ledna 2012;
-
odstupné;
-
pracovní dobu a dobu odpočinku – nově je alespoň výslovně upraveno, že ani u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nesmí výkon práce („směna“) přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích;
-
překážky v práci na straně zaměstnance;
-
dovolenou – výslovně řečeno od 1. ledna 2012 (nicméně i dříve se ustanovení o dovolené na tyto dohody nevztahovaly s jedinou výjimkou, kdy mohl být nárok na dovolenou v pracovněprávním vztahu založeném dohodou o pracovní činnosti sjednán nebo stanoven vnitřním předpisem);
-
skončení pracovního poměru;
-
odměňování, s výjimkou minimální mzdy;
-
cestovní náhrady – výslovně řečeno od 1. ledna 2012 (ani dříve se ustanovení o cestovních náhradách nepoužívala, pokud nebylo sjednáno právo zaměstnance na cestovní náhrady).
V § 77 odst. 3 zákoníku práce se pak upravují další práva zaměstnance činného na základě dohody o pracovní činnosti.
Připouští se možnost sjednat se zaměstnancem, příp. mu stanovit vnitřním předpisem, nárok na jiné důležité osobní překážky v práci
(např. pracovní volno na vyšetření/ošetření nebo na narození dítěte) a na dovolenou, a to za podmínek stanovených v § 199, 206 a v části deváté zákoníku práce. K úpravě došlo u práv, která jsou zaměstnanci zaručena ze zákona.Od 1. ledna 2012 se tak zaručuje
právo na náhradu odměny při dočasné pracovní neschopnosti
a právo na mateřskou a rodičovskou dovolenou nejen zaměstnancům činným na základě dohody o pracovní činnosti (jako dosud), ale také zaměstnancům činným na základě dohody o provedení práce.ZÁVĚR
Tímto článkem jsem chtěl nastínit základní charakteristiku dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, ale také zmínit
nejpodstatnější změny, které se dotkly institutu dohody o provedení práce. V některém z příštích čísel bych rád na tuto problematiku navázal tím, že se společně zaměříme na otázku souběhu pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele.
Protože v době, kdy budete mít v rukou toto vydání našeho časopisu, se již bude nachylovat ke svému konci další školní rok, rád bych Vám závěrem popřál, abyste hektické období posledních školních dní úspěšně zvládli a mohli s pocitem dobře vykonané práce nastoupit na dovolenou.
Doporučené zdroje a odkazy
-
BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010. 1146 s. ISBN 978-80-7400-317-2. Výkladová stanoviska AKV (VI.) zejména k novele zákoníku práce od 1. 1. 2012 [on-line]. [cit. 2012-05-08]. Dostupný z WWW: http://www.volny.cz/akv/stan111105knzp.doc
-
ŠUBRT, B. Klady a zápory „velké“ novely zákoníku práce. Práce a mzda. 2011. roč. 59, č. 11. s. 42–53. ISSN 0032-6208.
-
CHLÁDKOVÁ, A., ZTRATIL, M. Dohoda o provedení práce po novele zákoníku práce a změny předpisů nemocenského pojištění. Práce a mzda. 2011. roč. 59, č. 12. s. 23–25. ISSN 0032-6208.
-
DANĚK, A. Zdravotní pojištění a dohody o provedení práce po 1. lednu 2012. Práce a mzda. 2012. roč. 60, č. 3. s. 34–37. ISSN 0032-62
1 Srov. Bělina, M. a kol. Zákoník práce, s. 317