Čekání na Godota aneb Co škola potřebuje: vzdělávání pedagogů, nebo práci s psychodynamikou skupiny?

Nejčastěji bývám do sboroven zvána vedením, které vnímá ohrožení plynoucí ze vztahů mezi týmem pedagogů a vedením. Někdy je pozvání ovlivněno aktuální krizí vztahů, jindy stížnostmi rodičů na školu nebo nedostatečnou kázní dětí, která začíná být větším problémem, než se původně zdálo. Občas se najde vedení, které po rekonstrukci budovy a zakoupení nákladné výpočetní techniky hodlá zdokonalit ještě personální součást díla. Výjimečně mě zve osvícený ředitel, který chce předejít výše jmenovaným okolnostem.

Očekávání mívá podobu změny k lepšímu, ale nebývá přesněji specifikováno. Teprve v první fázi kontaktu je třeba a to potom konfrontovat s podmínkami v podobě možného času spolupráce, možností finanční úhrady a v neposlední řadě i s našimi schopnostmi věci ovlivnit. Zdaleka ne každý problém je možné řešit, a je tedy ve fázi kontraktování s vedením třeba tento fakt jasně pojmenovat a celé jednání vést v seriózním duchu reálných změn a držet se dosažitelných cílů. Bývá časté, že si vedení objedná práci se sborovnou a realizátoři ani nejednají o tom, co by mohla tato práce měnit.

Problém lze vidět ve faktu, že školy nakupují, ale i pouze konzumují někým delegované vzdělávací programy, které nejednou nabízí pod hladinou vzdělávání i práci s kolektivem. Je-li pak takový program vymyšlen pro několik škol najednou, nejlépe zadarmo, je nasnadě, že se na obou dvou stranách setkají vykonavatelé programu a jeho konzumenti Situace, kdy se skupina učitelů jede vzdělávat třeba v komunikačních dovednostech či managementu třídy, ale v podstatě jede saturovat potřebu odpočinku, dobré nálady a tzv. vystoupení z náročné výuky, není nikterak výjimečná. Na této okolnosti je nebezpečné to, že při konzumaci vzdělávání je uspokojováno zcela něco jiného. A to formou nepojmenovanou, nedotaženou, bez valné profesionální úrovně.

Tým pedagogů si trochu odpočine, pobaví se, upustí páru napětí a únavy, ale Pokud máme seriózně uvažovat o změně klimatu ve skupině dospělých lidí, které se utváří po dobu měsíců nebo i let, je logické, že to nikdo Je to stejně naivní, jako by pacient se skoliózou páteře předpokládal, že pobyt na víkendu, kde s ním budou rehabilitovat, mu narovná páteř. Efektivní práce se změnou skupinových norem je vždy dlouhodobá, ale má význam a při dobré práci s psychodynamickými faktory můžeme dosáhnout velmi slušných efektů. Ovšem za předpokladu profesionálního uchopení problematiky dané školy, vedení, kolektivu. Nikoliv jen tak mimochodem.

Především začít co nejobjektivnějším pohledem na stav skupiny. Úmyslně nezačínám diagnostikou, neboť si myslím, že je to úzký přístup k poměrně široké problematice. Kdybychom jen diagnostikovali stav skupiny, unikl by nám celý svět vztahů v komunitě, kde pedagogové žijí, vztahy se zřizovatelem, vztahy s rodiči, konkurenční boj s ostatními školami. Diagnostikovat pouze kolektiv bez těchto souvislostí by bylo jako se dívat na problém klíčovou dírkou. Jen problematika „vynášení informací ze sborovny mezi rodiče a veřejnost“ by stála za celý článek. je často způsobeno právě nedostatkem pocitu sounáležitosti pedagoga se svou pedagogickou skupinou. Tento pocit se vytváří ve skupinových procesech, ale kdy k nim má dojít? Kdy se skupina pedagogů sejde, kdy má možnost své skupinové vztahy prožít, pojmenovat a případně s nimi pracovat? Že je třeba pracovat se třídami, je přijatým faktem, ale jak v systému můžeme chtít dobře pracovat se třídami, když sama skupina dospělých je neošetřovaná?

Skupina lidí, kteří mají pochroumané stereotypy chování, skupina dospělých, často velmi vzdělaných lidí fungujících ve školství, umí pracovat a fungovat v kategorii vzdělávání. A tak se na jedné straně schází – škola –, toužící po bezbolestné změně, nejlépe rychlé a snadno realizovatelné, která by nikoho neohrozila, pedagogický tým by „neremcal“ a vše dobře proběhlo. A na straně druhé někdo, kdo chce prodat svou službu. Ale nedá mi nevrátit se k onomu příměru. Má-li člověk porušený pohybový stereotyp s následnou skoliózou páteře, nepomůže mu ani přednáška, ani zakoupení úžasné knihy, nepomůže mu jednorázový výjezd s rehabilitací, ale kontakt s fyzioterapeutem a poctivá pravidelná práce a cvičení. Bez vlastní investice námahy se toho moc nezmění. V některých pedagogických týmech, tak jako ve výše uvedeném případě, to trochu připomíná scénář, který jsem si pro sebe nazvala „čekání na Godota“,

A zatímco sborovna i vedení čeká, situace se chronifikuje. jako nenápadná plíseň. Vedení začíná víc ošetřovat fakt, aby sborovna neremcala, než prvotní problém, který vede k celé řadě drobných remcání, které se časem v psychodynamice spojí do skupinové normy. Někdy je v požadavku na školitele, aby učitele uvolnil, propracoval se syndromem vyhoření. Ale skupina, která nemá čas a prostor k ventilaci svých procesů, prožitků, nemá možnost aktivně řešit to, co ji tíží ve vztahu k žákům, ale i k sobě navzájem, dříve či později začne vytvářet podhoubí pro nezdravé klima. A jednorázový výjezd nepomůže. Je to stejně tak pravděpodobné jako očekávat, že se rodina, která na sebe nemá čas celý rok, na společně stráveném víkendu dá dohromady a další rok bude zase skvěle fungovat. Psychodynamika skupinových vztahů je složité předivo o mnoha vektorech a směrech. Práce s ní pak vyžaduje jasně nastavené cíle, podmínky a erudici.

Ohraničené je, stejně tak jako ohraničené využití diagnostiky, jen jedním z možných přístupů. Přesto se domnívám, že v ekonomických reáliích mnoha škol je supervize jednou z reálných a nadějných cest. Škoda jen, že se tak málo ředitelů zajímá o tyto možnosti. Stejně tak je dobrou cestou možnost koučink vedení. Kudy tedy z problému kolem nedobré kvality klimatu pedagogického týmu ven? Domnívám se, že pomalu, krok za krokem a jasně nastavit cíle. Konkrétní splnitelné a realizovatelné. Zvažovat, zda brát pedagogům čas a energii zbytečným vzděláváním, nebo je začít vést k Protože jen ti, kteří žijí ve škole, den po dni znají nejlépe realitu. To, co škole chybí, není ani tak vzdělávání, jako konkrétní školy v konkrétních podmínkách s využitím cílů, na kterých se spolupodílí vedení školy a zásadně je určuje.

To je prostor pro odborníky na proces, kteří se orientují v projevech psychodynamiky skupinových vztahů a znají to, jak vést pedagogický tým k využití znalostí reality a přetavení těchto znalostí do smysluplného řešení, nebo alespoň do řešení nejméně bolestivého, neboť v mnoha případech neexistuje ideální řešení. To však vyžaduje hledání nejlepší varianty pro konkrétní školu, konkrétní vedení a konkrétní sbor. Často je hledání cílů a formy práce tou nejpodstatnější fází celého procesu spolupráce. Zjištění, kdo ovlivňuje nálady, kdo je nositelem chutě do práce, kdo brzdí aktivitu. Kdy a na čem se sborovna shodne a co je pro většinou nepřijatelné. Zda vládne napětí a strach, nebo pasivita či rezignace, nebo třeba skrytá agrese. Co sborovna vytýká vedení a vedení pedagogům. Kdo je šedou eminencí sborovny a kdo dávno emigroval do vnitřního světa, stříhaje pomyslný metr do důchodu. Změna nepřijde zvenčí v podobě vzdělání, v podobě poznání, změna musí přijít zevnitř, my můžeme škole pouze pomoci procházet oním procesem. Podržet v těžších momentech diskuze, podpořit vedení, směrovat k uchopitelnému řešením daného případu. Nepouštět diskuze do planých řečí a facilitovat celý proces změny. Krok za krokem. Celý pedagogický tým včetně vedení pak musí spíš měnit postoj ve smyslu „hledáme řešení, jak být lepším kolektivem za pomoci odborníka, který zaručí co nejméně bolestný průběh“.

Závěrem si dovolím optimističtější pohled na situaci. V dlouhodobější práci se sborovnou lze nastolit bezpečí v komunikační i vztahové rovině. Z toho se začíná odvíjet možnost pravdivě pojmenovávat to, A zatímco nad případy dětí a tříd, většinou výchovného typu, se pedagogové schází a hledají řešení, se pod hladinou tohoto obsahu začíná zdravě nastavovat v psychodynamice vztahů atmosféra smysluplnosti, otevřenosti a spojenosti v jednotném cíli. Lze v tomto poli začít kultivovat i komunikaci tak, aby potíž s kázní třídy nebyla vizitkou neschopnosti daného pedagoga, ale výzvou „pojďme si sednout a hledat, co by se s ní dalo dělat, dřív než se to zhorší“. Věty typu „já s nimi problém nemám“ jsou pak výzvou k tomu, podívat se paní učitelce do hodiny, aby i ostatní viděli, jak kázeň udržuje. Buď se ostatní přiučí, nebo zjistí, že onu kázeň udržuje třeba formou, která není zrovna ideální. V každém případě se rozhýbává proces hledání. Hledání, které ale musí být pravdivé, ne jen další doporučení odborníka, jak na to.

Potenciálem jsou školní psychologové, ovšem je třeba zodpovědně zjistit, zda umí práci s procesem, nebo jsou jen po výcviku pseudopsychoterapeutického typu. Školní prostředí nepotřebuje psychoterapii, ale facilitaci (napomáhání) pedagogických týmům. Dalším potenciálem jsou mající příslušný výcvik v práci s psychodynamikou tříd a růstových skupin.

Školy by si měly přestat zvát odborníky znalé toho, jak to dělat, a místo toho si pozvat odborníka na proces, nikoliv doručovatele mouder. Ten by pak měl jít s pedagogy a vedením jejich cestou a pomáhat v opravdové změně klimatu. Optimistické je také to, že už celá řada vedení škol tento fakt začíná pomalu realizovat. Pravdou je, že často spíše vlivem nastalých problémů, ale občas se najde osvícený ředitel školy, který nečeká, až bude situace vážná, a pečuje o svůj tým.