Adaptační proces

Termín adaptace znamená se něčeho něčemu, je to ¹⁾ pak představuje ²⁾Adaptaci je vždy nutné sledovat ze dvou stran – pracovníka (lidé jsou různě adaptabilní a mají různou potřebu adaptace) i organizace. Základním cílem adaptace je vyplývající ze vstupu na nové pracoviště. Dále je to a ovlivnění kladného postoje k organizaci a následná stabilizace, tedy snížení rizika odchodu pracovníka. Z hlediska organizace se jedná o:

Z hlediska pracovníka je tedy cílem adaptace:

Proto se adaptace dělí na:

Kocianová (2010) dodává ještě třetí oblast, a to kulturu organizace, která představuje očekávané chování a hodnoty uznávané na pracovišti.

Adaptaci pracovníka ovlivňují dva druhy faktorů, vnější a vnitřní. se týkají organizace:

zatímco vnitřní faktory samotného pracovníka:

Adaptace se uskutečňuje prostřednictvím adaptačního procesu, který v sobě zahrnuje řadu aktivit. Vzhledem k tomu, že mnohé z těchto aktivit mají vzdělávací charakter, bývá adaptační proces zařazen i do systému dalšího vzdělávání organizace. Tato skutečnost pak podporuje učící se organizaci, tedy organizaci rozvíjející se prostřednictvím svých pracovníků. Článek popisuje formální adaptační proces, zajišťovaný podle plánu schváleného vedoucím pracovníkem. Za zmínku však stojí, že existuje i adaptační proces neformální, intuitivní a náhodný, který probíhá spontánně ze strany spolupracovníků. Tento proces (zvláště při nezvládnuté formální adaptaci) může být efektivnější, ale může zároveň vést i k negativnímu ovlivnění pracovníka.

(podle Kocianové, 2010) jsou následující:

Řízení adaptačního procesu je součástí řízení organizace. ⁴⁾Řízení adaptačního procesu představuje sestavení (činnosti, termíny, osoby) i určení garanta odpovědného za celkovou adaptaci. Je nutné zdůraznit, že odpovědnost za zdárný průběh adaptačního procesu má nejen odpovědná osoba určená organizací, ale především pracovník sám.

Adaptační proces je

Adaptační proces se uskutečňuje prostřednictvím následujících

Celý proces uzavírá pracovníka, ve kterém většinou převažuje oblast pracovní adaptace, ale mělo by obsahovat i oblast adaptace sociální.

Stejně jako každá jiná adaptace, má i adaptační proces svá specifika. Nároky na něj nejsou kladené postupně, ale od prvního dne je vystaven (nikoliv postupnému zvyšování náročnosti úkolů, jak je obvyklé v jiných profesích) a kromě výchovy a vzdělávání žáků musí často řešit i (úraz, jednání s rodiči apod.). Přitom ⁶⁾

V současné době neexistuje žádná školská legislativa upravující adaptační proces začínajícího učitele. Lze využít § 164 zákona č. 561/2004 Sb.(školský zákon), ve znění pozdějších předpisů, který v odstavci 1 písmeno a) konstatuje, že ⁷⁾Mimo školskou legislativu je uplatnitelný zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, kde v části věnované odbornému rozvoji zaměstnanců je v § 229 uvedená odborná praxe absolventů škol:

⁸⁾

Pro úplnost uveďme dnes již neplatnou vyhlášku č. 79/1977 Sb., o jednotném systému dalšího vzdělávání učitelů škol poskytujících základní, střední a vyšší vzdělání a ostatních pedagogických a výchovných pracovníků, která obsahovala i část uvádění učitelů, začleněné do dalšího vzdělávání učitelů. Toto další vzdělávání mělo tři stupně a uvádění začínajících učitelů do praxe představovalo první stupeň. Bylo určeno pro všechny začínající učitele a mělo překonat počáteční těžkosti v praxi, napomoci uplatnit získané vědomosti a prohloubit pedagogické dovednosti. Uvádění do praxe začínalo hned po nástupu do pracovního poměru, trvalo rok (v případě nedostatků ho ředitel školy mohl prodloužit o další rok) a končilo komplexním hodnocením, které ředitel školy přeposílal příslušné fakultě. Fakulty tak získaly potřebnou zpětnou vazbu a mohly reagovat na případné nedostatky. Vyhláška byla doplněna podrobnou Instrukcí MŠ ČR k uvádění začínajících učitelů do praxe, která obsah uvádění rozdělovala do tří složek:

Ačkoliv vyhláška a instrukce měly silný ideologický podtext, lze v nich nalézt některé oblasti použitelné i pro současné uvádění.

Při tvorbě adaptačního plánu (viz tabulka) je začínajícího učitele, potřeb konkrétní školy, popř. potřeb vycházejících z aktuální situace. Plán je stejně jako u ostatních organizací zaměřen na oblast profesního růstu a osobnostního rozvoje a kromě přiděleného (garanta adaptačního procesu) se na něm podílí i vedení školy, výchovný poradce, metodik prevence a koordinátor školního vzdělávacího programu. Uvádějící učitel musí mít pro svou funkci odborné, manažerské i osobnostní předpoklady, být komunikativní a být schopen sebereflexe. Ideální je postup ve spirále – garant (popř. další pracovníci zajišťující uvádění) začíná na pozici tutora, dohlížitele, postupně přechází do role mentora, rádce, a končí rolí kouče, který pouze probírá se začínajícím učitelem zvolenou cestu.

Nejvýznamnější v průběhu adaptačního procesu je pro uvádějícího učitele role mentora. Uvádějící učitel jako (Pol, 2007) představuje pro začínajícího učitele:

Adaptační plán se uskutečňuje převážně vzájemnými nad průběhem hodiny – hospitace jsou tak určeny pro hledání možných cest výuky, pro posouzení pedagogické práce, ale také jako východisko k hledání cest, jak pedagogickou činnost zlepšit.

Rozdíl mezi kvalitně pojatým adaptačním procesem v organizaci obecně a ve škole spočívá v tom, že kromě školy a začínajícího učitele dopadá výsledek adaptace i na každého jednotlivého žáka. Žák se po skončení docházky stává svými znalostmi a dovednostmi živou vizitkou školy a přitahuje další potencionální zájemce. Proto je adaptační proces nesmírně důležitý a dobře provedený je investicí do budoucnosti školy.

Adaptační plán obsahuje základní oblasti uvádění, které je možné měnit či upřesňovat podle potřeby. Na by se měl podílet nejen uvádějící učitel, ale také vedení školy, popř. výchovný poradce a metodik prevence a samozřejmě i začínající učitel. On sám musí vědět, na které oblasti je nutné dát větší důraz, které doplnit, nebo naopak – které omezit nebo úplně vypustit.