Adaptační proces nastupujícího učitele

Každá prožitá negativní situace se dá zužitkovat přinejmenším jako zkušenost a poučení pro příště. Jak naložit s tímto zážitkem, co v budoucnu udělat jinak? Nemyslím, že byste něco měli měnit, je zkrátka nutné počítat, že se to stávat bude. Karty v okamžiku náboru držíte v ruce vy, po podpisu smlouvy je však předáte druhé straně a nezbývá než doufat, že podepsaná pracovní smlouva bude dodržena. Těžko budete na jeden post najímat paralelně dva lidi. Zkuste vyvíjet decentní průběžný tlak přes prázdniny, aby se vaší škole a vyplývajícím závazkům musel věnovat. Pak nebude mít prostor a chuť na paralelní angažmá, popřípadě z opadnutí jeho zájmu a přerušené komunikace to poznáte dříve než na konci prázdnin. Chtějte po něm průběžně výstupy, například zpracované koncepty plánů výuky, pozvěte ho na pracovní schůzku apod.

Sázet při náboru na má svá specifika. Neví, co chtějí, a nedají pokoj, dokud toho nedosáhnou. Dnešní mladí chtějí být svobodní a buďte si jistí, že podepsanou pracovní smlouvu nebudou brát jako tak pevný závazek, za jaký byste ho v jejich situaci považovali vy. Moc na výběr nemají, protože po proběhlé optimalizaci míst ve školství ubylo. Počítejte ale s tím, že i v zúženém prostoru využijí všechny možnosti a budou do poslední chvíle jednat se všemi potenciálními zaměstnavateli.

Jaké jsou obecně klady a zápory mladých učitelů, čerstvých absolventů? Velkou výhodou je možnost si je od počátku formovat k obrazu svému, jsou tak trochu nepopsaným listem, i na nich si můžete vybíjet své pedagogické choutky. Můžete počítat s jejich entuziasmem, využít volného času (na 99 % budou zatím bez závazků), nejspíše právě oni připraví pro děti projekty nebo víkendovku. Odvrácenou stranou je jejich nezkušenost, kterou budou odbourávat teprve časem a většinou poněkud bolestivou metodou pokus–omyl. Velká část pedagogického umu je bohužel nepřenositelná a člověk si to musí sám odžít a odučit. U žen je třeba počítat výhledově i s odchodem na mateřskou dovolenou. Hlavně to neberte jako negativum, které by mělo handicapovat, s tímto přístupem bychom jako lidstvo zašli na úbytě. Jako manažeři však musíte s touto provozní komplikací výhledově počítat.

Celkově hrozí u mladých vyšší fluktuace, nechtějí se vázat v jedné firmě celý život, éře zaměstnání v jednom ČKD od vyučení do důchodu definitivně odzvonilo. Budou chtít vyzkoušet i něco jiného, možná ve zcela jiné zemi, jak se na správné obyvatele sjednocené Evropy disponující obstojnou jazykovou znalostí sluší. Jsou nezkušení v jednání během nějakého konfliktu nebo problému, často namísto kompromisu věc vyhrotí a na konci řeší odchodem z pracovního poměru. Nemusí živit děti, nemají hypotéky, ještě je neopustily představy, že svět může být jen černý nebo bílý, nic mezi tím.

Zcela jinou skupinou jsou uchazeči na trhu práce nejstarší, řekněme skupina 50+. Půjde vesměs o zkušené a vyzrálé pedagogy. Pokud jich ve vašem sboru nemáte většinu, proč po někom takovém nově nesáhnout. Má na rozdíl od mladých jednu velkou výhodu – svoji profesní historii, která je ověřitelná. Určitě si dejte práci s referencemi. U těchto uchazečů hrozí potenciálně syndrom vyhoření a často poměrně velká pasivita (své si odučím, ale navíc po mně nechtějte zhola nic). Tady pomůže jednoduchý trik, díky němuž oddělíte zrno od plev.

Vyžádejte si (DVPP) za poslední tři roky. A hned se ukáže, zda jde o pasivního jedince, který žije z toho, co slyšel před 30 lety na fakultě, nebo o vyzrálou a stále nadšenou osobnost, která učí, protože ji to baví a zcela se ve své roli našla. Je pochopitelné, že je třeba rozlišovat i druhy absolvovaných kurzů – účast na certifikaci pro státní maturitu byla povinná a dotyčnému to nejspíše bylo uloženo shora, zatímco takové členství v PAU, účast v vyhledávají přesně takoví, které potřebujete. A často si to s ohledem na mrzkou velikost školních ONIVů hradí ze svého. S takovým člověkem, navíc s prověřenou historií, nemůžete sáhnout vedle.

Když tak čtu výroční zprávy škol, nelze si nevšimnout, že při složení sboru bývají uváděny často jen obě věkově krajní polohy mladých a nejstarších. Problémy s přestárlými sbory jsou dostatečně známé a medializované, takže mnoho ředitelek a ředitelů na to reagovalo angažováním čerstvých absolventů pedagogických fakult. Přitom středně zkušení učitelé, řekněme kolem 35. až 45. roku, nám mohou nabídnout výhody obou předešlých skupin zkombinovaných do jedné osoby. Ta může být aktivní a dosud nevyčerpaná, přitom již dostatečně zkušená. Skeptik nejspíše v tomto místě namítne, že dotyčný adept může v sobě spojovat naopak i všechna výše popsaná negativa z obou skupin. Ale od toho máme právě reference, abychom toto riziko u uchazeče střední učitelské generace minimalizovali.

Dali jste si určitě práci a přidělili mu kvalitního uvádějícího učitele. Ten by měl být dostatečně zkušený, sdílet s vámi vize o směřování školy a náhled na pedagogické trendy. Bude ochotný se nováčkovi věnovat i nad formální rámec své funkce, stane se mu nejen mentorem, ale možná v budoucnu i přítelem? Schopnost navázat přátelství by však neměla být hlavní podmínkou, podle níž budete uvádějícího učitele vybírat. Dobrý mentor totiž vždy řekne pravdu, i když bude někdy těžké ji skousnout. Pouhý přítel má tendenci s dotyčným souhlasit, aby nebyl vyvolán v jejich vzájemném vztahu konflikt.

Určitě není jedno ani to, s kým bude nová posila sboru sedět v kabinetu. Jeho nejbližší okolí ho bude zcela jistě formovat při vytváření postoje ke škole, k jejímu vedení i k vlastní výuce. Každý si přináší pracovní návyky z předchozího působiště, ale jen velmi silné osobnosti je nepřetvářejí dle firemní kultury současného zaměstnavatele. V dobrém i ve zlém. Každopádně je třeba počítat s tím, že To, co po nich bude vyžadováno a co vše tolerováno, se stane standardem, který si ponesou celou svojí budoucí profesní dráhou.

No a pak už stačí jen hodit do vody a nováček bude plavat… Jen to ne, prosím! Teď ta potřeba naší pomoci pro nastoupivšího teprve reálně vyvstává. Čekají ho žáci a každodenní chod školy, faktory, které zajistí, že bude o zábavu postaráno. Bude třeba eléva vést směrem k moderní pedagogice a podržet ho u ní i v krizových okamžicích. Mladí jsou plni nadšení, ale jakmile jim ztroskotá jejich odhodlání učit zcela neotřele a inovativně, přeskočí všechny ostatní varianty a sahají až na dno k metodám, které mají vryty nejhlouběji, a to jsou ty, jimiž byli oni sami frontálně vzděláváni ve svém mládí. Takže „učebnice, strana 26 a pište si, milé děti….“. Možná máme dnes vyšší ambice, tudíž musí nastoupit mentor, či chcete-li, uvádějící učitel, který moc dobře ví, že konflikt s nějakou třídou je ve vyučovací hodině jen otázkou času. Mentor si již stihl vytvořit s adaptujícím se učitelem důvěrnou atmosféru a pomocí citlivého vedení, taktního poskytování zpětné vazby a trpělivého vysvětlování společně prvotní trable překonají.

Vedení školy by mělo, zejména v případě většího počtu nováčků ve sboru, pamatovat na to, že je třeba Na růžovou budoucnost, kdy se absolventi studia pedagogiky již na fakultě dozvědí, jak si poradit se zablokovaným puberťákem, si totiž budeme muset ještě počkat. Zorganizovat takovéto školení čas od času pro celý sbor také neuškodí, opakování je matkou moudrosti.

Většina ředitelů je názoru, že při plánování dalšího vzdělávání je možné čerstvé absolventy fakult pominout a dát přednost zasloužilejším. Nesouhlasím. Pokud o nějaký kurz projevuje nováček iniciativně zájem, vyplatí se ho podpořit. Často si vzhledem k entuziasmu i absenci závazků je ochoten hradit kurzovné sám, a pro školu tudíž jde pouze o nahrazení ve výuce. Kvalitní kurzy (myšleno především vedené dobrým lektorem) jsou totiž často skutečné vzdělání, které začínající potřebují. Při účasti jsou 100% motivovaní si něco odnést a okamžitě uplatnit ve své praxi, to na fakultě ještě nebyli. A navíc se jde na takovýchto seminářích přímo k cíli – na splnění je jeden půlden, nikoliv poněkud neadresných 5 let vysokoškolského studia.

Dopřejme nováčkovi i netradiční zážitek vidět sám sebe v akci a natočme jeho hodinu. Přestože ceny kamer jsou dnes opravdu velice nízko a natáčet kvalitní video umí kdejaký digitální fotoaparát, většina učitelů se s metodou videotréninku dosud nesetkala. Ideální je, aby natáčenou hodinu viděl aktér nejprve sám a poté ji soukromě mohl rozebrat se svým mentorem. K této metodě, kterou osobně velmi vřele doporučuji, ještě dvě důležité poznámky. Jednak dejte natáčenému záruky, že záznam nebude nikde ukládán nebo zveřejňován, bude sloužit čistě pro tuto jednorázovou pracovní potřebu. A za druhé před zhlédnutím vysvětlete „herci“, že jeho hlas jemu samotnému bude připadat zkreslený, možná až nepříjemný. Je to přirozené, svoji řeč totiž vnímáme nejen šířenou vzduchem od hlasivek k uším, ale i jako vibrace šířené dutinou lebky. Proto nám zrovna náš hlas v audiozáznamu přijde zkreslený, zatímco hlasy všech ostatních nikoliv.

Je žádoucí, aby proběhla schůzka nastupujícího pedagoga s vedením školy za přítomnosti i uvádějícího učitele. Ideálem jsou minimálně schůzky dvě – jedna zhruba po prvním týdnu a druhá asi po prvním měsíci. Pochopitelně při dohadování termínu schůzky vyzveme nového zaměstnance, aby si připravil své dotazy, případně nám je zaslal předem. Na schůzce po prvním týdnu půjde spíše o to zodpovědět konkrétní dotazy, které nebyly vstřebány z úvodní schůzky při nástupu. Je třeba zde usměrnit veškeré počínající neblahé trendy. Raději chybu eliminovat hned v zárodku, v budoucnu to bude už jen těžší. Při schůzce po měsíci budou již obě strany vědět více, a dojde tak na nahlížení školy i vzdělávacího procesu z většího odstupu. Právě proto má tato schůzka svůj smysl, mnohé problémy se neobjeví hned, mnozí si musejí myšlenky nejprve utřídit, ověřit si vše, aby se neunáhlili ve svých soudech.

Berme celý adaptační proces i jako službu pro nás, školní manažery. Bude nás to nutit nad věcmi přemýšlet komplexně, empaticky nahlížet i z druhé strany, rovnat si priority. A pokud se zadaří, bude na nás začínající kantor vzpomínat jako na maják, který ho provedl mezi útesy.